Реферат на тему Методы разработки стратегии управления человеческими ресурсами организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

РАЗДЕЛ 1. ПОНЯТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ИХ РОЛЬ В ЭКОНОМИКЕ 4

РАЗДЕЛ 2. МЕТОДЫ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ 10

ВЫВОДЫ 18

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ИСТОЧНИКОВ 19

Введение:

Одним из важнейших направлений на современном этапе развития экономической системы является активизация человеческого фактора. В соответствии с изменениями в социально-экономической организации общественного производства, введенными новым Гражданским кодексом Российской Федерации, назрела острая необходимость соответствующих изменений в управлении главной производительной силой — трудовыми ресурсами — с целью использования интеллектуального и трудового потенциала в необходимых для общества, предприятий и людей направлениях.

Человеческие ресурсы всегда были самым важным и ценным ресурсом, а в последние десятилетия, особенно в развитых странах, наблюдается явная тенденция к тому, что в условиях рынка эта ценность еще больше возрастает. Уровень развития человеческих ресурсов оказывает непосредственное влияние на конкурентный потенциал и стратегическое преимущество компании. Конкурентоспособная компания стремится наиболее эффективно использовать навыки своих сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи их потенциала и глубокого развития. Поэтому вопрос эффективного использования человеческих ресурсов имеет первостепенное значение для компаний.

Управление персоналом занимает доминирующее положение в системе корпоративного управления. Методологически эта область менеджмента имеет свой понятийный аппарат, уникальные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы — аттестация, интервью, конкурсы, эксперименты.

Важность управления персоналом заключается в создании условий для реализации потенциала каждого сотрудника.

Заключение:

Есть много общих моментов в поиске эффективных форм управления персоналом, в организации и мотивации труда, в правилах производственной дисциплины, в энтузиазме новаторов и предпринимателей, инициирующих инновации и преодолевающих бюрократические преграды. Но из опыта ведущих компаний можно узнать много полезного и необычного о наших традиционных практиках. Во-первых, можно сделать следующие выводы: эффективное управление человеческими ресурсами сегодня признано важнейшим фактором конкурентоспособности и финансового успеха компаний; эффективное управление человеческими ресурсами базируется на продуманной стратегии использования «человеческих ресурсов», основанной на принципах рыночного управления; службы человеческих ресурсов имеют высокий престиж в бизнесе и широкий авторитет для общего управления системами человеческих ресурсов.

Таким образом, в современной управленческой науке и практике, как показывает приведенный выше анализ, идет постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых методов, концепций и идей в области управления человеческими ресурсами, которые являются ключевым и стратегическим ресурсом для бизнес-организаций. На выбор той или иной модели управления влияет тип бизнеса, его стратегия и культура, а также организационная среда. Модель, которая успешно работает в одной организации, может быть совершенно неэффективной для другой, потому что она не вписывается в систему управления организации. В организациях всего мира существуют самые разные подходы к управлению людьми, различаются средства и методы их практической реализации, но можно сформировать основные принципы современной концепции управления человеческими ресурсами: прежде всего признание человеческих ресурсов как ключевого фактора эффективности и конкурентоспособности организации, ключевого ресурса, обладающего экономической полезностью и социальной ценностью.

Фрагмент текста работы:

РАЗДЕЛ 1. ПОНЯТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ИХ РОЛЬ В ЭКОНОМИКЕ

Современный этап развития всех стран мира, в том числе и России, характеризуется как переход от индустриальной эпохи к постиндустриальной, где вместо ограниченной концепции экономического роста предлагаются организационный, социальный и психологический экономические подходы. В ней человек предстает как совокупность своих качественных характеристик.

Большая часть жизни человека проходит в организованной трудовой деятельности. В этом контексте управление персоналом организации оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала работника, профессиональной реализации, внешней и внутренней по отношению к производственной среде.

Человеческие ресурсы организации запускают и организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, это их главная и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы взаимосвязаны, и экономическая эффективность достигается только в результате их взаимодействия.

До недавнего времени в нашей практике управления не существовало понятия «управление человеческими ресурсами». Конечно, в системе управления каждой компании были функциональные подсистемы управления человеческими ресурсами и социального развития коллектива, но большую часть работы по управлению человеческими ресурсами.

Основной структурной единицей управления персоналом остается отдел кадров, на который возложены задачи по найму и увольнению работников, подготовке, повышению квалификации и организации переподготовки. Часто для выполнения последней функции создается отдел обучения или отдел технического обучения.

Трудовые ресурсы — это люди трудоспособного возраста, как занятые, так и не занятые экономической деятельностью. В России это мужчины в возрасте 16-59 лет и женщины в возрасте 16-54 лет.

Трудовые коллективы — это группы людей, работающих на одном предприятии, объединенные общими целями и принципами работы.

Мы различаем понятия трудовых ресурсов, персонала компании и рабочей силы.

Трудовые ресурсы — это совокупность всех людей, работающих в компании. В компании работают все сотрудники и руководство v.a. Руководители являются официально зарегистрированными служащими государства. Для простоты эти понятия объединены в одного сотрудника, характеризующегося номером и структурой.

Это число — количество сотрудников, которые работают или будут работать в конкретной компании. Это количество может быть плановым (нормативным) и списочным (фактическим). Категория списка Количество сотрудников :

1) Постоянный: работа в компании без ограничения рабочего времени или по контракту более одного года;

2) Временный: работает в компании до двух месяцев или до четырех месяцев, чтобы заменить отсутствующего сотрудника;

3) сезонный: организованный для сезонной работы на срок до шести месяцев.

Структура рабочей силы включает классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу работы.

Исходя из выполняемых задач, сотрудники делятся на две категории.

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития человеческих ресурсов.

Цели развития человеческих ресурсов.

1) Своевременно и качественно укомплектовать компанию необходимым персоналом;

2) создание условий для полной реализации потенциала сотрудников и достижения организационных целей.

Проблемы системы управления развитием человеческих ресурсов.

1) Прогнозирование и планирование потребностей сотрудников ;

2) анализ спроса и предложения на рынке труда;

3) Наем — отбор — подбор персонала ;

4) адаптация вновь прибывших сотрудников;

5)Повышение эффективности выполняемой работы;

6) Улучшить качество деятельности сотрудников;

7) Улучшить качество организации в целом;

8) Повысить уровень жизни рабочей силы;

9) повысить мотивацию;

10) инициатива роста и инновации.

Суть подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в обучении работников, делегировании ротации работников и полномочий, прохождении планирования и развития карьеры и т.д., совершенствовании Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от работников широких знаний в таких областях, как производство, экономика, психология и право. Подсистемы управления развитием человеческих ресурсов приобретают все большее значение.

Эффективность предприятия определяется не только количеством человеческих ресурсов, но и тем, насколько сотрудники соответствуют своей квалификации и занимаемым должностям.