Реферат на тему Методы отбора персонала. Виды тестов и их основное назначение. Конфликт интересов кандидатов при приеме на работу и интересов работодателей

Содержание:

Введение……………………………………………………………………………………………. 3

Методы отбора
персонала…………………………………………………………………….. 4

Виды тестов и их
основное назначение………………………………………………….. 6

Конфликт интересов
кандидатов при приеме на работу и интересов работодателей 9

Заключение………………………………………………………………………………………. 12

Список источников……………………………………………………………………………. 13

Введение:

В распоряжении
сотрудников, осуществляющих отбор персонала, имеется целый ряд разнообразных
методов и приемов которые компонуются в «пакет методов» в зависимости от
особенностей конкретного рабочего места, на которое претендуют соискатели.

Таким образом, отбор
персонала представляет собой многоэтапный процесс. Оценка документов
соискателей и при необходимости дополнительной информации о них служит
предварительному отбору. Прошедшие его соискатели подвергаются затем, на втором
этапе отбора, проверке путем непосредственного контакта с представителями
организации, например в ходе собеседования. Признанных подходящими для работы в
организации соискателей после этого нанимают на работу, как правило, на
испытательный срок, по завершении которого принимается окончательное решение.

В данной работе мы
рассмотрим следующие вопросы:

1. Методы отбора персонала; 2. Виды тестов и их основное назначение; 3. Конфликт интересов кандидатов при
приеме на работу и интересов работодателей.

При написании работы
использовались труды российских и зарубежных авторов, статьи по теме и
материалы из сети Интернет

Заключение:

Сегодня особое внимание
уделяется привлечению компетентных специалистов, которые максимально
соответствуют требованиям занимаемой должности, то есть в полной мере владеют
необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично
вписываются в психологический климат уже сложившегося коллектива. Подбор
персонала — это один из самых проблемных и, в то же время, один из самых
необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача-оптимизировать
этот процесс и сделать его максимально эффективным.

Периодически руководители
разного уровня сталкиваются со следующей проблемой: "есть хороший
сотрудник, но что-то не устраивает в его мотивации (или в его качествах и
особенностях). Как мне его переделать?» В подавляющем большинстве случаев это
ошибка в подборе персонала. Таких проблемных ситуаций можно вообще избежать,
если с самого начала нанять нужного человека, который подходит под задачи компании
и систему мотивации. Для этого необходимо организовать эффективную систему
подбора и подбора персонала.

Персонал по — прежнему
решает все, но нелегко найти людей, которые не только хорошо знают свое дело,
но и соответствуют духу организации. В условиях "борьбы за таланты"
подбор компетентных кадров для работы в компании-самая сложная задача для
каждого работодателя. Прием на работу хорошего сотрудника — это взаимовыгодное
соглашение между двумя заинтересованными сторонами. Конечно, кандидат пытается
продать себя компании, но в то же время работодатель должен показать
возможности компании, выявить мотивацию кандидата, сделать правильное
предложение, чтобы взять в команду действительно лучших.

Фрагмент текста работы:

Методы отбора персонала С практической точки
зрения важнейшей характеристикой любого метода отбора кандидатов является его
способность прогнозировать успешность обучения и будущей деятельности
сотрудников. Используя несколько актуальных и эффективных методов, работодатель
имеет возможность выбрать наиболее подходящих кандидатов, что в дальнейшем
приведет к повышению эффективности работы всего коллектива, а также к снижению
затрат.

Собеседование — наиболее
распространенный метод отбора, который используется практически везде. Во время
короткого разговора "по существу" работодатель получает достаточный
объем информации об опыте соискателя, может составить его психологический и
эмоциональный образ, познакомиться с личностными качествами соискателя, изучить
круг его интересов, убедиться в его коммуникабельности, профессионализме и так
далее. Кроме того, во время собеседования вы можете получить невербальную
информацию о кандидате — оценить его позу, жесты, интонацию, что в свою очередь
поможет вам сделать более точные выводы помимо других методов отбора [5, с. 134].

Методика анкетирования используется
для получения данных о кандидате в письменной форме: персональные сведения
(ФИО, адрес), сведения об образовании, профессиональных навыках, амбициях и
т.д.

Графологический анализ — это
тот метод, который точно помогает точно определять личностные качества
кандидатов, так как почерк человека не врет.

Метод тестирования
считается одним из наиболее эффективных и применяется совместно с другими.
Тестирование позволяет выявить общий уровень профессиональных и личностных
качеств соискателя, необходимых для выполнения конкретных должностных
обязанностей [3, с. 95] .

Метод центров оценки
предполагает моделирование рабочих ситуаций. Во время тренинга или игры
соискатель должен произнести речь, проанализировать факт, принять решение,
выполнить определенные действия, обосновать собственное мнение и т.д.

Резюме – это тот документ,
который содержит всю информацию о профессиональном опыте соискателя в сжатой
форме, которую соискатель сам хочет донести до потенциального работодателя.

Все вышеперечисленные
методы подбора персонала проверены временем и неоднократно доказали свою
эффективность. Выбор в пользу тех или иных методов должен производиться в
зависимости от характера занимаемой должности, стратегии компании, ее традиций
и т.д.

Весь процесс отбора часто
ограничивается одним или двумя короткими разговорами. Однако короткие интервью
не позволяют получить полное представление о кандидате. Кроме того, первое
впечатление вполне может оказаться неверным. Также во время собеседования или
другого процесса отбора могут вмешаться непредвиденные обстоятельства: личные
проблемы, болезнь, неотложные дела, личная антипатия между менеджером по
персоналу и соискателем и т.д. [9, с. 5]

Наиболее действенным
способом отбора персонала из внешних источников является рекрутинг и прямой
поиск соискателей по заранее составленному профилю [3, с. 97].

В последнее время
появились такие методы, как: лизинг персонала – временная рабочая сила,
предоставляемая агентствами занятости на срок до 9 месяцев для решения
производственных задач организации; дистанционная эксплуатация – удаленная
форма организации труда, при которой работнику не нужно жить в офисе;
аутсорсинг – передача определенных бизнес – процессов (не связанных с
компанией) третьему лицу; временный персонал-используется в тех случаях, когда
компании требуется дополнительный персонал на короткий период времени [8, с. 25].

Ни один из
вышеперечисленных методов отбора не дает 100% гарантии верного выбора. По этой
причине наиболее действенным может оказаться только комплексный подход,
сочетающий несколько методик отбора персонала. Общая система отбора персонала
выстраивается из вышеизложенных видов, форм, методов и способов подбора.
Основная цель всех отборочных мероприятий – отсев неподходящих кандидатов и
выбор лучшего (наиболее подходящего) из всех привлеченных кандидатов, даже если
он удовлетворяет рекрутера и не по всем показателям [8, с. 27].

Виды тестов и их основное назначение

Оценка кандидатов – задача
довольно сложная, поэтому подходить к ней нужно комплексно, чтобы оценить
претендента со всех сторон и избежать субъективного отношения. По этой причине
компании используют различные виды тестов для отбора персонала.

С помощью тестов можно
оценить:

· познавательные,
интеллектуальные (когнитивные) способности;

· психомоторные
способности и навыки, в частности, на точность восприятия, скорость, силу,
выносливость и координацию движений и ручных операций;

· функциональное
и эмоциональное состояние;

· личностные
черты, мотивы и социальные установки; профессиональные знания и уровень
усвоения должностных обязанностей;

· навыки
решения ситуационных задач: профессиональные умения, оценка сформированности
управленческих и иных навыков, уровня развития производственных компетенций,
кейс-тесты;

· управленческий
потенциал, индивидуальный стиль делового общения и взаимодействия,
межличностные отношения, в частности, стиль управления, командные роли;

· социально-психологические
и социологические характеристики, в частности, уровень удовлетворенности
работой, профессиональные ценности [2, с. 91].

Профессиональные тесты
можно составить самим, исходя из специфики отбора в компанию, либо использовать
готовые анкеты и опросники.

При использовании
тестирования, как и в других способах оценки персонала, есть как плюсы, так и
минусы. Если соблюдать все правила интерпретации и проведения тестов, но к
плюсам можно отнести:

· объективность
оценки;

· единообразный
подход к критериям оценки и интерпретации результатов;

· возможность
подтвердить или опровергнуть полученные в ходе интервью результаты;

· возможность
быстро оценить большое количество претендентов на должность.

У тестов есть и минусы:

· их
стоит использовать только как дополнительный инструмент оценки кандидатов;

· возможны
погрешности в интерпретации результатов;

· необходимо
привлекать профессионалов для оценки результатов личностных тестов;

· возможны
финансовые затраты [1, с. 11].

Чтобы оценка кандидата
была эффективна, нужно выбрать тест, который будет максимально отвечать задачам
отбора. Оцените требования к кандидатам, выберите приоритетные. Исходя из этого
и следует оценивать, какие тесты могут помочь в оценке.