Реферат на тему Материальная мотивация и система оплаты труда

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Заработная плата как основная составляющая мотивации в условиях рыночной экономики 4

2. Формы и системы оплаты труда 10

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 17

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 19

Введение:

Актуальность темы исследования. Особое место и роль в регулировании в трудовых отношениях занимает оплата труда. Оплата труда представляет собой основной инструмент мотивации и беспрестанного поддержания интереса работника к более высокой производительной отдаче своих трудовых ресурсов.

Заработная плата – денежная компенсация, которую получает работник в обмен на свой труд и это основной источник дохода для большинства людей, поэтому вопросы относительно ее величины и начисления, а также применения тех или иных систем оплаты труда являются актуальными как для работодателя, так и для работников организации. Руководство организации должно обеспечить максимальное раскрытие информации относительно начисления заработной платы и её составляющих компонентов. Каждый сотрудник должен четко понимать, как строится система премирования, или по каким причинам возможны удержания из его заработной платы. Система вознаграждения, выстраиваемая на предприятие, должна соответствовать цели и миссии организации.

Отсутствие разработанной системы материального стимулирования труда приводит к снижению конкурентоспособности организации, что в первую очередь отрицательно повлияет на оплату труда и социальную атмосферу в трудовом коллективе. В организации должна быть разработана система стимулирования труда, которая должна удовлетворять целям организации и ее работников.

Цель исследования — теоретический анализ проблематики материальной мотивации и системы оплаты труда на предприятии.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Рассмотреть заработную плату как основную составляющую мотивации.

2. Изучить формы и системы оплаты труда.

Заключение:

Исследование показало, что заработная плата является мощным стимулирующим фактором для успешной и плодотворной работы. Так как в настоящее время наблюдается рост цен на товары и услуги, то собственникам предприятий надо помнить, что достойно оплаченный труд работников ведет к стабильной работе производства и повышению производительности труда, материальная заинтересованность служит рычагом к снижению потерь от брака и т.п. Высокая заработная плата привлекает более квалифицированных и ответственных сотрудников на предприятие, а низкая – ведет к текучести кадров, что неблагоприятно сказывается на работе организации.

Материальное вознаграждение в форме заработной платы выступает сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и обоснованной. Такого подхода необходимо придерживаться руководителям любых организаций, разрабатывая новую или внося изменения в действующую политику заработной платы.

Естественно, что результаты применения любой системы стимулирования труда нельзя оценить в точных цифрах. Однако считаем, что после использования в политике заработной платы оплаты труда на бестарифной основе, а также ее построения с учетом рассмотренных характеристик эффективности, предприятия могут со временем рассчитывать на следующие итоги:

— повышение внутренней мотивации работников к качественному труду для удовлетворения собственных потребностей;

— стремление работников к достижению не только собственных целей, но и целей предприятия;

— повышение производительности труда;

— наращивание производства продукции, повышение ее качества и, следовательно, конкурентоспособности на рынке;

— обеспечение востребованности и престижа рабочих мест.

Оплата труда на базе бестарифной системы стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также увеличивает его вклад в коллективные достижения, в выполнение стратегических целей организации. Пять аргументов в пользу применения бестарифной системы оплаты труда в стимулировании сотрудников:

— 100%-ная ориентация на результат – работники получает вознаграждение и за выполнение работ, которые должны привести к результату;

— управляемость – позволяет корректировать направленные усилия сотрудников без серьезной модификации самой системы при изменении ситуации на рынке;

— справедливость – справедливая оценка вклада сотрудника в общий результат организации и в случае неуспеха справедливое распределение рисков, между работником и организацией;

— понятность – работник должен понимать, за что готова организация его вознаграждать, а сама организация должна понимать, сколько она готова платить и за какие результаты;

— неизменность – каждый сотрудник выстраивает свою работу так, чтобы она соответствовала с системой мотивации.

Таким образом, разработка политики заработной платы любого предприятия требует тщательного и продуманного подхода к выбору вариантов организации оплаты труда с учетом критериев, повышающих заинтересованность персонала, как в индивидуальных показателях, так и в конечных результатах работы хозяйствующего субъекта.

Фрагмент текста работы:

. Заработная плата как основная составляющая мотивации в условиях рыночной экономики

Каждый человек, состоящий в трудовых отношениях с работодателем получает от него заработную плату – это определенная сумма денежных средств, которая компенсирует затраты труда работника и обеспечивает определенный уровень удовлетворения личных потребностей работника, а также потребностей членов его семьи.

Статья 129 ТК РФ гласит, что заработная плата есть ни что иное, как совокупность вознаграждений за трудовую деятельность работника, а также выплат ему стимулирующих и компенсационных средств [15].

Заработная плата составляет основной источник дохода трудящегося на предприятии человека и является основным источником стимулирования к качественному выполнению своих должностных обязанностей. Размеры заработной платы регулирует государство и руководство предприятия.

Заработную плату можно разделить на два вида. К первому относится основная заработная плата. Она представляет собой базовую часть зарплаты трудящихся в фиксированной форме. В свою очередь фиксированная форма подразделяется на две части: оклад и тарифная ставка [8, c. 149].

Оклад — ежемесячная фиксированная сумма. Говоря простыми словами – это гарантированный минимум, который положен работникам за добросовестное выполнение должностных обязанностей. Чаще всего оклад оставляет не весь заработок, так как к нему добавляются стимулирующие платежи и платежи компенсационного характера.

Тарифная ставка является оплатой за выполненную в срок норму:

— времени, т.е. количество часов потраченных на выполнение работы;

— численности – затрат усилий определенного количества работников;

— обслуживания, числа объектов, в которых принимал участие работник.

Ко второму виду заработной платы относится дополнительная заработная плата. Она включает в себя совокупность выплат, имеющих разовый характер и стимулирующую или компенсационную направленность (всевозможные доплаты, надбавки, поощрительные выплаты в т.ч. премии).

Основные функции заработной платы [14, c. 117]:

— воспроизводственная;

— социальная;

— стимулирующая;

— статусная;

— регулирующая (распределительная);

— формирования платежеспособного спроса работающих по найму;

— производственно-долевая.