Реферат на тему Любая на выбор (любая из тем, кроме 37,19)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Сущность и понятие проектная команды 5

2. Особенности организации и формирования проектных команд 8

2.1 Принципы формирования проектных команд 8

2.2. Формирование команды проекта 11

3. Особенности эффективного управления командой проекта 16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 22

Введение:

Актуальность изучения специфики формирования проектной команды аргументируется с нескольких позиций. Прежде всего, развитие концепций управления проектами требует постоянного теоретического и методологического совершенствования. Кроме того, любое управление, связанное с человеческим фактором, всегда является актуальной проблемой для исследователей, так как управление персоналом нужно постоянно совершенствовать с учетом индивидуальных потребностей каждого человека. Для эффективного управления любым проектом нужны реальные люди, которые создают команду для выполнения поставленных задач. Ведь именно от того, насколько эффективно она будет сформирована, будет зависеть будущее проекта. В этой связи проблема готовности персонала к проектной командной деятельности является весьма важной и актуальной проблемой современной науки и педагогической практики.

Анализ последних исследований указывает на то, что проблемам теории, методологии и практики управления проектными командами посвящен ряд трудов отечественных ученых в рамках общей теории управления проектами. Анализ публикаций в этой плоскости (Д.А. Быкова, Е.В. Вовк, Д.И. Ледян, К.А. Шуваловой и др.) дает возможность выделить три основные концепции, положенные в основу изучения формирования проектных команд:

— в рамках проектного менеджмента (управление проектами);

— с точки зрения функционирования команд вообще, как способа организации труда людей [1-4];

— в рамках маркетингового подхода к управлению (внешний и внутренний маркетинг) [5,6];

Можно утверждать, что проблематика исследования команд в совместной деятельности чрезвычайно широка: количественный и качественный состав, генезис команды, ее структура, инструментальные (кооперация, дифференциация, самоорганизация) и экспрессивные (подражания, подавления, симпатия, антипатия, эмпатия) процессы, нормы и ценности, управление, межгрупповые взаимодействия и т. п. [7].

Ключевыми понятиями изучаемой нами проблемы являются «команда» и «проект». В широком смысле команда — это коллектив (объединение людей, осуществляющих совместную деятельность и имеющих общие интересы), способный достигать цели автономно и согласованно при минимальных управляющих воздействиях [8]. Это определение полностью соответствует специфике проектной деятельности, в которой командный принцип организации является ведущим. Команда проекта — одно из главных понятий управления проектами.

Проект целесообразно рассматривать как ограниченный временными рамками процесс, имеющий определенное начало и конец, как правило, ограниченный датой (но также может ограничиваться финансированием или достижением результатов), который осуществляется для реализации уникальных целей и задач, обычно, чтобы привести к выгодным изменениям или созданию добавленной стоимости.

Временная природа проектов контрастирует с бизнес-процессами, является повторяющейся, постоянной или частично постоянной деятельностью по производству продуктов или услуг. На практике управление вышеупомянутыми двумя системами часто разнится и таким образом требует развития отдельных технических навыков и использования распределенного управления ими [4].

Таким образом, управление проектами предусматривает выполнение проекта как можно эффективнее, учитывая объем, качество, временные, ресурсные и финансовые ограничения. В настоящее время управление проектами выделяется в специфическую область знаний по планированию, организации и управлению ресурсами с целью успешного достижения целей и завершения задач проекта, сочетающего инвестиционные, промышленные, строительные, консалтинговые и инжиниринговые аспекты деятельности [7].

Заключение:

Командное управление не ограничивается подбором участников и распределением задач по достижению целей проекта. Менеджер непрерывно должен работать над сбалансированностью команды по основным соционическим параметрам: установка на вид деятельности, социотемперамент, стиль коммуникабельности, стимулы к деятельности, параметры стрессоустойчивости.

Микроклимат группы определяется системой интертипных отношений. Типы личности могут меняться в зависимости от условий реализации проекта, но интегральная ролевая структура, базирующаяся на психологической совместимости участников, должна быть неизменной.

Знание типологических особенностей членов команды и характерных особенностей взаимодействий между социотипами дают руководителю существенные преимущества в управлении. Интертипные отношения между людьми обусловлены не столько конкретной ситуацией, сколько устойчивыми тенденциями, которые проявляются в процессе коммуникации. Характеристика интертипных отношений определяет психологический микроклимат, что существенно влияет на перспективы функционирования команды и ее результативность.

На всех этапах работы по проекту актуальной остается проблема мотивации. Усилению результатов применения традиционных методов мотивации способствует учет психологического аспекта. Такой подход базируется не только на определении структуры потребностей человека, но и на системе его ценностных ориентиров, определяемых типом личности. Каждый тип включается в работу определенным набором стимулов, свойственных только ему. Индивидуальный подход при управлении мотивацией обеспечит правильное распределение усилий по организации командной работы.

Устойчивой и оптимальной является система мотивации, в основе которой находятся коллективные интересы, нацеленность не только на индивидуальные достижения, но и на результаты по проекту в целом. Гибкая мотивационная политика внутри проектной команды должна быть направлена на максимальную синергию работы по реализации проекта. Ценности и нормы будут мотивировать ее членов, если они отражают реальные ценности и нормы, проявляющиеся при взаимодействии участников проекта.

Для этого важно соотнести корпоративные мотиваторы с индивидуальным мотивационным профилем работника, который зависит от множества факторов: потребности личности, психотип, темперамент, круг общения, воспитание, внутренняя культура, самооценка и др. Мотивационный профиль определяется набором потребностей и ценностей. Оценка индивидуальных предпочтений отдельных людей позволит гибко адаптировать систему мотивации с учетом ситуационного подхода.

Таким образом, теория и практика показывают, что идеальная слаженная команда проекта состоит из участников, которые объединены общими целями, способны брать на себя ответственность и выполнять ролевые функции, соответствующие их типу личности, умеют анализировать проблемы и находить пути их решения, ориентированы не только на результат, но и на процесс.

 

Фрагмент текста работы:

1. Сущность и понятие проектная команды

Проектная команда — это определенная численность людей, которые работают вместе для достижения общей цели. Они непосредственно работают над осуществлением проекта и подчиняются руководителю (менеджеру) проекта. Команда проекта создается на период реализации проекта и после его завершения распускается [2].

Система управления командой проекта включает:

— организационное планирование;

— кадровое обеспечение проекта;

— создание команды;

— осуществление функции контроля и мотивации трудовых ресурсов для эффективного хода работ и завершения проекта.

Система нацелена на руководство и координацию деятельности команды, использует стили руководства, методы мотивации, административные методы, повышение квалификации кадров на всех фазах жизненного цикла проекта.

Процесс формирования команды (командообразование) обычно рассматривают как образование единого, целостного коллектива управленцев, способного эффективно достигать цели проекта [2].

Значение командной работы по реализации проекта заключается в возможности синергетического эффекта от объединения групповых усилий, знаний и выработки групповых управленческих решений, т. е. в достижении состояния, при котором целое больше, чем сумма его составных частей [2].

Аналогично жизненному циклу проекта команда проекта имеет свой жизненный цикл, в котором исследователи выделяют пять основных стадий:

1. Формирование команды.

2. Сплочение участников (сработанность).

3. Функционирование команды.

4. Реорганизация.

5. Расформирование.

Цель командной деятельности оценивается по следующим критериям:

— проект полностью реализован в запланированный отрезок времени и дает запланированную прибыль (полезность);

— проект полностью реализован в запланированный отрезок времени, но полученный результат не соответствует запланированному;

— проект не удалось реализовать в запланированный отрезок времени.

При формировании команды и реализации ее деятельности учитываются четыре основных подхода [2].

1. Целеполагание (подход, основанный на целях) позволяет членам команды лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации общих групповых целей проекта.

2. Межличностный подход сфокусирован на улучшении межличностных отношений в команде и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность деятельности команды. Его цель — увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также расширение внутренних командных коммуникаций.

3. Ролевой подход — проведение дискуссий и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично пересекаются.

4. Проблемно-ориентированный подход (через решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий встреч с группой специалистов в рамках команды, имеющих общие организационные отношения и цели. Подход включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем и затем выполнение главного командного задания [2].

Успешность деятельности проектной команды, прежде всего, зависит от качеств и профессионализма ее руководителя, на которого возлагаются следующие функции: