Реферат на тему Любая из перечисленных Теоретические основы контроллинга персонала

Содержание:

введение. 3

1. 4

2. 5

заключение. 6

список использованной литературы.. 7

Введение:

В условиях ужесточения
конкуренции возрастают требования к информационной и методической поддержке
кадровых решений, технологичности и прозрачности HR-процедур. Появляется острая
необходимость в эффективных оценочных механизмах системы управления персоналом в
качестве средств повышения качества менеджмента компании. Одним из таковых
средств выступает кадровый контроллинг.

Управление персоналом охватывает основные фазы менеджмента. Систему
контроллинга персонала разрабатывают для эффективного выполнения функции,
обеспечивающей конкурентоспособность компании.

Получаемая посредством кадрового контроллинга информация
позволяет оценивать тенденции изменения состава кадров в организации;
разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в
кадрах и на данной основе вырабатывать кадровую политику, согласующуюся с
планами социального развития каждой организации.

Актуальность изучения данной темы определяется тем, что кадровый
контроллинг позволяет интегрировать все аспекты деятельности по управлению
человеческими ресурсами с целями организации для достижения синергетического
эффекта. Кадровый контроллинг — это инновационный инструмент, востребованный при
переходе к информационному обществу, ориентированный на повышение качества
управленческих решений с опорой на неразрывную связь знаний, процессов и самой
организации.

Целью данной работы является изучение теоретических основ контроллинга
персонала.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

— рассмотреть понятие и общую характеристику контроллинга персонала;

— рассмотреть деятельность службы контроллинга персонала в
организации.

Заключение:

Контроллинг персонала (КП) – современная концепция
управления персоналом, стремящаяся соответствовать новой, резко возросшей в
последнее время вследствие многочисленных изменений в технологии и обществе,
роли человеческих ресурсов на фирме.

Основная идея контроллинга персонала – введение обоснованных
(необходимых и достаточных) плановых значений показателей по всем элементам
системы управления персоналом.

Контроллинг персонала — это система внутрифирменного
планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая
помогает «преобразовывать» стратегии в плановые величины и конкретные
мероприятия, а также формировать основные положения по управлению персоналом
предприятия.

Контроллинг персонала подразумевает разработку и
предоставление инструментов для обеспечения факторов увеличения
производительности труда на предприятии. Главная задача контроллинга персонала
— осуществлять постоянную обратную связь между планированием и анализом планов
и отклонений от них.

Роль контроллинга в организации, кадровом планировании,
создании информационной системы, проведении исследований эффективности планов,
ведении системы кадровой информации, составлении отчетов по кадрам.

Не следует превращать контроллинг персонала в
стандартизованную и централизованную систему, которая ограничена монетарными
показателями из управленческого и финансового учета. Следует поручить
подразделению контроллинга персонала использовать в работе физиологические и
социально-психологические характеристики работников, что в свою очередь, может увеличит
объективность.

Исходя из всего
вышесказанного, цели данной работы можно считать достигнутыми, а задачи
выполненными.

Фрагмент текста работы:

1. понятие
и общая характеристика контроллинга персонала Уровень затрат на оплату труда для многих компаний часто
является существенной частью в объеме общих затрат. Поэтому отображение того,
как в компании формируется стоимость труда сотрудников — важная и достаточно
сложная задача контроллинга. Именно эта сложность и привела к тому,
что контроллинг персонала получил развитие как отдельный вариант
функционального контроллинга. Кроме этого, контроллинг персонала получил
развитие и из-за:

— возрастающих квалификационных требований к персоналу из-за
постоянного технологического прогресса,

— концентрации на ключевых квалификационных характеристиках
персонала (например, готовности заниматься постоянным повышением уровня своей
квалификации, умению и желанию к командной работе, гибкости и готовности к
изменениям).

Стоит подчеркнуть, что контроллинг персонала является
сквозной функцией, вносящей свою лепту в задачи планирования, контроля,
управления и информационного обеспечения.

Контроллинг персонала — система внутрифирменного
планирования и контроля в сфере работы с человеческими ресурсами. Она позволяет
преобразовывать стратегии в плановые величины, конкретные мероприятия,
формировать положения по управлению кадровым составом. Контроллинг персонала
подразумевает разработку, предоставление инструментов для обеспечения
производительности труда.

Контроль и контроллинг персонала имеют отличие. В ходе
контроля производится анализ всех процессов, уже произошедших в организации, а
при контроллинге учитываются краткосрочные, долгосрочные перспективы. Несмотря
на это, анализировать лучше прошлое, настоящее и будущее, чтобы действовать во
всех направлениях [2].

Компоненты концепции контроллинга персонала:

— Информационно-обеспечивающие. Построение информационной
системы, которая охватывает все сведения: производительность труда, затраты.
Функция реализуется посредством создания базы данных сотрудников, в которой
можно формировать отчеты.

— Плановая. Получение целевой, прогнозируемой, нормативной
информации, к которой относится определение потребности в работниках для
выпуска новой продукции или предоставления услуг.

— Управляющая. Разработка предложений по минимизации
негативных тенденций. Когда возникает отклонение между фактическими и плановыми
затратами на обучение, служба контроллинга персонала рекомендует отделу кадров
или финансовому департаменту корректировку планов и бюджетов.

— Контрольно-аналитическая. Измерение степени достижения
целей, анализ фактических и запланированных показателей по персоналу. Если
отклонения не выходят за рамки интервала, рассчитанного экспертами
контроллинга, управляющее воздействие не нужно. Но когда кадровая текучесть
остается в пределах нормальных значений (4–5%) и отмечается тенденция к ее
росту, об этом предупреждают службу управления кадрами.

Для реализации основных функций контроллинга персонала
служба способствует:

— предоставлению информации, сервиса и услуг начальнику
кадрового отдела;

— проверке эффективности использования кадрового потенциала
за отчетный период — оценка осуществляется руководством на основе методик и
инструментов, разработанных службой КП;

— определению потребности в кадрах в тактическом,
стратегическом и оперативном аспектах;

— развитию, подбору, стимулированию и увольнению
сотрудников, контролю затрат на персонал [5].

В контроллинге персонала выделяют оперативное и
стратегическое направление.

Стратегический вид контроллинга персонала объединяет
перспективы в области работы с сотрудниками со стратегией управления
организаций.

Стратегические задачи контроллинга персонала:

— концепции в области стратегии персонала;

— стратегическое планирование качественных и количественных показателей
персонала во взаимосвязи со стратегиями предприятия;

— контроль результатов в сфере достижения стратегических
целей.

Оперативный контроллинг персонала реализует мероприятия,
основанные на тактике и стратегических целях. На оперативном уровне на первом
плане стоит задача достижения экономической эффективности использования кадров.
Например, измеряются и оцениваются такие показатели, как выработка на одного
человека в рублях или натуральных величинах (тоннах, метрах и т. п.), затраты
на персонал в структуре производственной или полной себестоимости, денежный
поток на одного сотрудника и т. п.

Оперативные задачи контроллинга персонала:

— подбор персонала;

— развитие сотрудников;

— расстановка кадров;

— руководство персоналом;

— маркетинг;

— сервис для работников;

— мотивация сотрудников;

— увольнение.

Основное различие между стратегическим и оперативным
контроллингом состоит прежде всего в том, что первый ориентируется на тенденции
будущего периода, а второй — на текущий период [3].

Также принято рассматривать такие виды кадрового
контроллинга как качественный и количественный контроллинг.

Количественный контроллинг персонала ориентирован прежде
всего на сбор, обработку и исполнение количественных данных, к примеру,
численность и состав трудовых ресурсов, уровень и состав затрат на персонал,
показатели производительности труда и т. д. В свою очередь, качественный
контроллинг оперирует качественными показателями, такими как управление
мотивацией, управление карьерой и т. д.

Этапы контроллинга и аудита персонала организации:

— определение целей;

— сбор информации о деятельности фирмы и сотрудниках;

— представление результатов руководителю;

— обсуждение сведений;

— реализация обратной связи;

— обсуждение результатов мероприятий с точки зрения
соответствия поставленным целям [1].

Таким образом, можно сказать, что современный кадровый
контроллинг представляет собой самостоятельное направление
финансово-экономической работы, взаимосвязанное с организационно-управленческим
«вектором» для принятия оперативных и стратегических (оптимальных) решений.

Контроллинг персонала– это система внутрифирменного
планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая
помогает «преобразовывать» стратегии в плановые величины и конкретные
мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками.

2. деятельность службы контроллинга
персонала в организации Структура контроллинга персонала включает планирование,
управленческий учет, информационные потоки. В ходе анализа производится
выработка рекомендаций, контроль и мониторинг. Полученную информацию проверяют
на достоверность, полноту, релевантность, полезность, своевременность.

Служба контроллинга персонала — это часть централизованной
службы, а также штабная структура, подчиняющаяся первым лицам организации. Она
входит в отдел персонала с аналогичным рангом в иерархии управления. Существует
опасность, что руководство, ориентированное на экономико-финансовые показатели
и отчетность, не позволит внедрить систему, учитывающую особенности
менеджмента.

Аудит и контроллинг персонала проводится постоянно. Необходимо,
чтобы на предприятии была сформирована служба, работающая в данном направлении,
выполняющая анализ ежедневно. Необходимо отслеживать деятельность менеджеров,
изучать данные, полученные в ходе исследований.

Служба контроллинга персонала может позиционироваться на
предприятии следующим образом:

— как часть централизованной службы контроллинга;

— как штабная структура, подчиняющаяся непосредственно
первым лицам компании;

— входить в отдел персонала с таким же рангом в иерархии
управления, как, например, служба развития. Однако существует опасность того,
что контроллинг персонала потеряет свою особую роль координации и информационной
поддержки других подразделений в сфере управления сотрудниками;

— как штабная структура, подчиняющаяся непосредственно
руководителю, ответственному за персонал предприятия [4].

Контроллингу персонала присущи и свои показатели. Теория и
практика полна многочисленных систем индикаторов, позволяющих определить вклад
сотрудников в конечные результаты.

Конечно, создать обширный каталог индикаторов невозможно без
определенных дополнительных затрат, но многократное применение таких каталогов
дают ряд преимуществ, в первую очередь — наработку пакета показателей,
сориентированных именно на потребности и задачи данной компании. При этом
все-таки стоит обратить особое внимание, что, формируя систему индикаторов для
контроллинга персонала, надо сконцентрироваться на самых важных и показательных
индикаторах, иначе есть риск перенасытить руководство избыточной информацией.
И, естественно, стоит помнить, что все показатели должны быть измеряемы и
стоимость получения таких данных должна быть адекватной.

Информация о персонале и показатели в системе контроллинга
персонала собираются в единую информационную базу, упорядочиваются и
документируются.

Информационная система контроллинга персонала служит для
получения, накопления, переработки, оценки и передачи информации о персонале и
рабочих местах.

Для обеспечения руководства предприятия, сотрудников отдела
персонала и представителей рабочих коллективов необходимой информацией
используются соответствующие технические, методические и организационные
средства. Это позволяет информационно и аналитически поддерживать целевые
задачи руководства предприятия в целом и менеджеров по персоналу в частности.

В качестве основных инструментов контроллинга персонала
используют методы математического моделирования, экспертные методы и методы
прогнозирования [2].

При оценке эффективности работы персонала можно применять
как количественные, так и качественные показатели. Сравнение по количественным
показателям осуществляется в динамике внутри предприятия. Примером такого
метода оценки служит японская система внутрипроизводственного сравнения KAIZEN.

Для сравнения с другими предприятиями целесообразно
использовать бенчмаркинг, лучшие практики и др.

Бенчмаркинг предполагает сравнение и по количественным, и по
качественным показателям. Чтобы измерить и оценить качественные показатели в
системе контроллинга персонала, целесообразно использовать методы и инструменты
нечетких множеств, интервальных данных и вербальные оценки экспертов.

Для установления зависимости между результатами работы
предприятия и данными по персоналу могут использоваться методы и инструменты
корреляционно-регрессионного анализа.

Измерение и оценка реализованных мероприятий и результатов
работы персонала выполняются с помощью системы отдельных и комплексных
показателей. Показатели служат для того, чтобы в численном виде кратко и четко
информировать руководство о реализации целей предприятия в области персонала.

С помощью показателей можно одновременно контролировать на
предприятии реализуемые мероприятия и процессы.

Контроллинг потерь рабочего времени – составная часть всех
перечисленных задач. Он должен быть согласован с другими мероприятиями
контроллинга персонала [1].

Основными направлениями контроллинга потерь рабочего времени
являются:

— постановка цели, например сокращение процента потерь
рабочего времени в производстве на 10% в течение двух лет;

— сбор текущей информации о работе персонала, в частности
причины невыхода на работу или низкой производительности;

— представление результатов анализа работы персонала
руководству и участие в обсуждении проблем;

— контроль и реализация принципа обратной связи путем опроса
сотрудников;

-обсуждение результатов проведенных мероприятий на предмет
их соответствия поставленным целям.

Итак, кадровый контроллинг позволяет:

— повысить прозрачность кадровый политики;

— принять оптимальные управленческие решения в короткие
сроки;

— улучшить внутриорганизационные коммуникации;

— создать систему комплексного контроля издержек на
персонал;

— повысить эффективность и производительность труда.

Правильно организованный контроллинг в системе управления
персоналом позволяет вывести компанию на новый уровень, увеличить прибыльность
бизнеса. Своевременно выявленные и устраненные недочеты сокращают временные и
финансовые потери, усиливают стремление сотрудников работать с большей отдачей.

Таким образом, можно сказать, что контроллинг
сегодня является ответом экономической мысли на беспрецедентное усложнение
внешней и внутренней среды функционирования предприятия. Возникает
необходимость в целеориентированном управлении, направленном в будущее, на
достижение желаемого состояния. Это приводит к осознанию потребности в
обеспечении целенаправленного руководства бизнесом через координацию
управленческой системы [3].