Реферат на тему Лучшая форма адаптации персонала в компании на мой взгляд

Содержание:

Введение. 2

Адаптация персонала: цель,
этапы.. 3

Производственная адаптация
как одна из лучших форм адаптации персонала в компании на мой взгляд. 5

Заключение. 10

Список используемой
литературы.. 11

Введение:

Сегодня,
когда решающую роль в формировании конкурентных позиций предприятия играют
профессиональные знания и навыки персонала, проблематика стабилизации коллективов
рассматривается с позиций приоритетного направления кадрового менеджмента.
Рациональная адаптация персонала является залогом не только ускоренного
развития предприятия, но и ряда положительных тенденций на макроуровне
социально-экономических отношений, обусловливается ее исключительно важной
ролью в обеспечении рациональной занятости населения и формирования
сбалансированного рынка рабочей силы. Кроме того, адаптация персонала играет
немаловажную роль и на личностном уровне, ведь именно от нее во многом зависят
перспективы профессионального будущего отдельного работника.

Актуальность
выдвинутого вопроса объясняется тем, что в Российской Федерации в подавляющем
числе компаний не уделяется должное внимание вопросу адаптации новых
сотрудников. Как правило, об адаптации имеют лишь приблизительное
представление. Однако важность данного процесса должны понимать как менеджеры
по персоналу, так и руководство организации.

Как
показывает опыт отечественных организаций, вопросу адаптации кадров уделяют
недостаточно внимания. Как правило, новые сотрудники организации беспокоятся о
себе сами: их рабочее место неподготовленное, с коллективом и организационной
культурой новый работник ознакомлен поверхностно, не имеет представления о
структуре организации и взаимодействие его функциональных подразделений, а с
должностной инструкции ознакомление формальное.

Целью
данного реферата является изучение производственной адаптации как лучшей формы
адаптации персонала в компании.

Заключение:

Таким
образом, адаптация — это приспособление работника к условиям труда в компании,
основанное на постепенном освоении новых профессиональных, социальных и
организационных условий труда. Адаптация, как правило, делится на
производственную и социальную.

Производственная
адаптация — это приспособление работника к организации, основанное на том, которые
постепенно появляются у сотрудника новые профессиональные, социальные,
психологические и экономические условия труда и, соответственно, навыки.

Показателями
успешной адаптации являются:

· высокий социальный статус
человека в коллективе и удовлетворенность условиями труда,

· низкий уровень текучести,
ведь на практике кадрового менеджмента известно, что 90% людей, которые
освободились в течение первого года, приняли соответствующее решение еще в
первый день пребывания в организации по причине отсутствия информации о порядке
работы и ее специфике, социальной инфраструктуре и индивидуальных особенностях
коллег.

По
отношению к обществу в целом функции производственной адаптации имеют
опосредованный характер и связаны, прежде всего, с формированием рабочей смены
и осуществлением преемственности поколений. Осваивая в ходе производственной
адаптации профессию и производственные отношения, реализуя в результате
успешной адаптации свой образовательный, профессиональный и духовный потенциал,
умноженный на свойственное молодежи стремление к творчеству, освоение и
внедрение нового, к самоутверждению в труде и общественной жизни, работающая
молодежь пополняет наиболее образованную, квалифицированную и творческую часть
трудящихся, повышая и развивая тем самым ее социально-производственный
потенциал.

Фрагмент текста работы:

Адаптация персонала: цель,
этапы

Адаптация
персонала — это процесс ознакомления сотрудников с условиями и правилами работы
в организации, а также помощь в интеграции работника в коллектив. Она
необходима как для специалистов, которые только пришли работать в компанию, так
и для сотрудников, которые были повышены в должности. При назначении на новую
должность работнику необходимо привыкнуть к новой среде и требованиям, поэтому
адаптация — важный процесс, который нельзя пускать на самотек.

Адаптация
сотрудников позволяет добиться нескольких целей, в том числе[1]:

· Снижение затрат,
необходимых для ввода сотрудника в курс дела. С помощью адаптации работник
быстрее понимает, что от него требуется и как выполнить поставленные задачи,
поэтому эффективно работать станет быстрее;

· Уменьшение неопределенности
среди новичков. Люди, которые только заступили на пост, часто теряются в
коллективе, не знают, к кому обратиться за помощью и что делать в сложной
ситуации. Адаптация позволит им быстрее понять все тонкости работы организации;

· Снижение вероятности скорого
освобождения. Нередко новички чувствуют себя ненужными на рабочем месте,
поэтому вынуждены уволиться. Адаптация поможет им чувствовать себя важной
частью коллектива;

· Экономия времени каждого
работника. Человек, который еще не вошел в курс дела, вынужден обращаться за
помощью, тем самым отбирая время других людей. Грамотно проведенные мероприятия
позволят сотруднику быстрее понять все особенности работы и не отвлекать
коллег.

Кроме
того, адаптация новых сотрудников развивает в них положительное отношение к
работе и у специалистов появляется дополнительная мотивация выполнять
поставленные задачи быстро и качественно.

Кроме
того, адаптация новых сотрудников развивает в них положительное отношение к
работе и у специалистов появляется дополнительная мотивация выполнять
поставленные задачи быстро и качественно.

Всего
выделяют 4 основных этапа адаптации сотрудников. Рассмотрим каждый из них более
подробно.

Оценка
подготовленности сотрудника. Фактически это предварительный этап адаптации
персонала, проводится сразу после приема на работу. Задача специалистов состоит
в том, чтобы выяснить, приходилось новому сотруднику работать в таких условиях,
работал он по такой схеме организации труда, действующей в компании. Обратите
внимание, оценка подготовленности не имеет отношения к профессиональному опыту.

Ориентация.
Необходимо, чтобы сотрудник понял порядок работы, структуру организации,
внутренние правила, традиции, корпоративные ценности. При ориентации
специалиста представляют коллектива. В некоторых компаниях принято проводить
знакомство в неформальной обстановке. Этот этап в системе адаптации персонала
нужно провести в первые 5-10 рабочих дней нового сотрудника.

Эффективная
ориентация. Практическая часть программы адаптации персонала. Все знания,
которые были даны работнику на прошлом этапе, необходимо применить на практике
и оказать необходимую помощь. В данном случае нужно убедиться, что специалист
все усвоил, принял правила компании, освоился в коллективе и т.д.

Функционирование.
Финальный этап, при котором сотрудник уже полностью погружается в работу и
требует минимальной помощи.

Предприятиям
рекомендуется организовать специальный отдел, который будет заниматься
управлением адаптацией персонала. Производственная
адаптация как одна из лучших форм адаптации персонала в компании на мой взгляд

Прежде
всего, отметим, что среди многих видов социальной деятельности, которые
осваивает человек, особое место занимает трудовая деятельность. Только
осуществляя ее, человек с помощью орудий труда воздействует на природу и использует
ее для удовлетворения своих потребностей. Работа, как известно, представляет
собой вечное, естественное условие человеческой жизни и поэтому он не зависит
от какой бы то ни было формы этой жизни, а, наоборот, одинаково присуща всем его
общественным формам. Вследствие этого и адаптация человека к трудовой
деятельности занимает ведущее место среди адаптационных процессов, что является
необходимым условием и средством освоения трудовой и социальной деятельности.

Известно,
что получить работу непросто. Однако удержаться на ней, а тем более сделать
карьеру — задача не менее сложная. Здесь мало добросовестно выполнять свои
обязанности, так как при острой конкуренции компетентность и трудолюбие сами по
себе уже не являются гарантами дальнейшего успеха[2].

Сотрудник
от новой организации, кроме приличного материального вознаграждения, ожидает
творческой и увлекательной работы, возможности проявить свою самостоятельность
и независимость. Не менее важным представляется возможность идти на
определенный риск, повышать свой профессиональный престиж, чувствовать себя
включенным в трудовой процесс, получить шанс общественного признания и гарантии
служебного продвижения. Важен и характер отношений в трудовом коллективе.

Организация
от нового работника ожидает преданности, инициативности, способности работать в
группе. Всегда поощряется желание учиться и повышать свой профессиональный
уровень. В современных организациях службы управления персоналом разрабатывают
специальные обряды, ритуалы и церемонии, психологически привлекают новичка к
жизни в новом коллективе. На достижение этой же цели направляется организация
учебных курсов, участие в общих дискуссиях, проведение совместных праздничных
мероприятий.

Период
приспособления к новой работе, нового рабочего места, психологического климата
в коллективе, установление с ним контакта называют адаптацией. И действительно,
когда человек начинает работать в новой организации, он включается в систему
специфических отношений, занимая одновременно несколько позиций, каждой из
которых соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, которые
и определяют социальную роль человека в коллективе как работника, как коллеги,
как подчиненного, а возможно и как руководителя или члена коллективного органа
управления. Каждая из названных позиций требует соответствующего поведения
человека. Поэтому адаптация работника к новым производственным условиям
является сложным, важным и ответственным процессом.

В целом
же различают социальную и производственную адаптацию. В известной мере эти два
вида адаптации пересекаются между собой, но каждый из них имеет свою специфику:
социальная активность не замыкается на производстве, а производственная —
включает технические, биологические и социальные аспекты, которые связаны
исключительно с протеканием процесса трудовой деятельности в организации.
Производственная адаптация доминирует в случаях необходимости формирования у
работников нужного уровня производительности и качества труда за короткий
период. Производственную адаптацию как сложное явление целесообразно
рассмотреть с разных позиций, различая ее психофизиологическую,
профессиональную, социально-психологическую и организационную сторону. Каждая
из них имеет свой объект, свои целевые задачи и показания эффективности.

При этом
важно понимать, что адаптация — взаимное приспособление работника и
организации, основанное на постепенном усвоении человеком новых
профессиональных, социальных и организационных норм и его приспособлении к
специфическим условиям труда.

Учитывая
изложенное выше, успешность производственной адаптации зависит от целого ряда
условий. Главными из этих условий являются:

· уровень профориентации
потенциальных работников;

· объективность деловой
оценки персонала (как при выборе, так и в процессе трудовой адаптации);

· престиж и привлекательность
профессии и работы по специальности в конкретной организации;

· особенности организации
труда, которые тесно связаны с мотивационными ожиданиями работника;

· гибкость системы обучения
персонала на предприятии;

· особенности
социально-психологического климата в трудовом коллективе;

· личностные качества
работника, который проходит производственную адаптацию, связанные с его
возрастом, семейным положением, индивидуально-личностными характеристиками.

Практика
свидетельствует о том, что существует несколько способов входа работника в
среду производственной адаптации. Первый тип вхождения — «отрицание». Человек
все отрицает, ему все не нравится, он воспринимает свой новый коллектив, что
называется, скрежеща зубами, постоянно демонстрируя это. Такие работники не
задерживаются долго в одной организации[3].

Второй
тип — «конформизм». Человек соглашается со всем, что ему говорят и что от него
требуют. Такие люди не имеют своего мнения и психологически не занимаются
делами организации, оставаясь пассивными во многих ситуациях. Они могут быть
хорошими работниками, но, прежде всего, — рядовыми исполнителями, не проявлять
рациональной инициативы.

Третий
тип — «мимикрия». Внешне соглашаясь с нормами и требованиями организации,
человек на самом деле внутренне их не принимает. Как правило, такие люди —
потенциальные перебежчики в другие организации при любой удобной возможности.

Четвертый
тип вхождения — «адаптивный индивидуализм». Демонстрируя этот тип вхождения,
человек успешно адаптируется к требованиям новой организации, но при этом
открыто может выражать свое несогласие, и позволяет себе выступить с критикой
того, что ему не нравится. Как правило — это профессионалы, которые болеют за
свое дело и не могут равнодушно наблюдать за теми проблемами, которые, возможно
присутствуют в производственных подразделениях организации.

Необходимо
отметить, что сегодня многие рыночно-ориентированных организаций проводят
процедуру адаптации для новичков. В таких организациях считается важным помочь
человеку в период приспособления к новой работе, потому что:

· чем короче будет период
адаптации, тем меньших потерь несет компания;

· серьезная и продуманная
программа для новичков — это весомое конкурентное преимущество компании в
условиях рынка;

· система адаптации
помогает будущему профессионалу в новой дружественной атмосфере раскрыть свой
нереализованный потенциал.

Приступая
к новой работе, человек должен быть готов к тому, что внимание к нему и его
уровню профессионализма будет повышенным. Вместе с тем для нового работника
может быть составлен план адаптации, который будет включать следующие положения[4]:

· ознакомление с историей
организации, ее традициями;

· изучение конечной
продукции (ассортимент, товары и услуги, их конкурентные преимущества);

· ознакомление с
руководством компании, подчиненными, ключевыми работниками;

· изучение плана и
перспектив развития компании в целом и отдельного подразделения, где будет
работать новичок;

· изучение системы оплаты,
бонусов и других социальных льгот, действующих в организации;

· изучение должностных
инструкций;

· организация своего
рабочего места и рабочего времени в соответствии с корпоративной культуры
компании;

· выработка личных
установок на доброжелательные отношения с коллегами и длительную работу в
коллективе;

· изучение неформальной
жизни трудового коллектива.

Разработка
системы мер, которые положительно влияют на процесс производственной адаптации,
предусматривает изучение, как субъективных характеристик работника, так и
факторов производственной среды, характера их влияния на показатели и
результаты труда[5].

Индивидуализация
подхода к каждому работнику, изучение целесообразности отдельной формы
адаптации в конкретных условиях производственной среды, разработка соответствующих
мероприятий по рациональной адаптации составляет основу процесса управления ею
и формирует соответствующую технологию.

Среди
мер, способствующих сокращению периода адаптации, важное место занимает
профессионализация отбора кадров. Сроки адаптации в значительной мере зависят и
от организации системы профессионально-квалификационного обучения и продвижения
работников на предприятии. [1] Крушельницкая О. В. Управление
персоналом: учебное пособие [Текст] / Крушельницкая О. В., Мельничук Д. П. —
2-е изд., Перераб. и доп. — М .: Кондор, 2017. — 308 с. [2] Крушельницкая О. В. Управление
персоналом: учебное пособие [Текст] / Крушельницкая О. В., Мельничук Д. П. —
2-е изд., Перераб. и доп. — М .: Кондор, 2017. — 308 с. [3] Веснин В. Р. Менеджмент [Текст]:
Учебник. — 3-е изд., Перераб. и доп. / В. Р. Веснин — М .: Велби, Проспект,
2017. — 512 с. [4] Армстронг М. Практика управления
человеческими ресурсами. Учебник [Текст]: Пер. с англ. — восьмое изд. / М.
Армстронг — СПб .: Питер, 2016. — С. 825. [5] Мирошниченко Ю. В. Адаптация
персонала: опыт зарубежных и отечественных предприятий [Текст] / Ю. В.
Мирошниченко, А. В. Лобенко // Проблемы и перспективы развития
предпринимательства. — 2017. — № 1 (2). — С. 27.