Реферат на тему Критерии и методы оценки эффективности обучения персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Понятие персонала организации 4

2. Современные подходы к развитию и обучению персонала 8

3. Критерии эффективности системы обучения персонала 14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 19

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 21

Введение:

Низкие показатели производительности труда в России [1, с. 11] непосредственно влияет на уровень конкурентоспособности изготовленных товаров и услуг на внутреннем и зарубежном рынках, что в конечном итоге влияет на экономику страны и на уровне жизни и благополучии граждан. Одной из острых проблем является проблема повышения эффективности труда работников, чье решение невозможно без современных мониторинговых инструментов для эффективности повседневных действий персонала.

Актуальность темы исследования. Современные условия хозяйствования диктуют новые правила игры на рынке, когда предприятия испытывают постоянное давление конкурентной среды в борьбе за мотивированный и квалифицированный персонал. Для удержания своих позиций необходимо уметь гибко реагировать на вызовы цифрового пространства, своевременно внедрять новейшие технологии в процессе мотивационной диагностики потенциала и развития работников.

Объектом исследования является система развития и обучения персонала.

Предметом исследования являются критерии и методы оценки эффективности обучения персонала.

Целью исследования является изучение критериев и методов оценки эффективности обучения персонала.

Для того чтобы достичь поставленной цели, нужно решить следующие задачи:

— изучить современные подходы к развитию персонала;

— исследовать методы развития персонала;

— представить критерии эффективности системы развития персонала.

Теоретической основой исследования являются работы ведущих зарубежных и отечественных ученых, посвященные вопросам развития персонала современной организации.

Заключение:

Итак, изучение практических подходов технологии диагностики мотивационного потенциала персонала позволяет сделать вывод, что данная экономическая категория заключается в выявлении возможностей к увеличению производительности труда различных категорий персонала, определении степени вовлеченности в процессы управления, способности к саморазвитию и обучению. Задача регулярного менеджмента-разработка качественной системы мотивации рабочих в организации; содействие гармонизации интересов компании и людей, которые в ней работают.

Немаловажным элементом в деятельности любой организации является грамотное кадровое обеспечение. Основой развития персонала является обучение.

Исследование позволяет сделать вывод о том, что оценка персонала становится более массовой практикой, в том числе благодаря разработке технологий и аналитики HR. Современные методы оценки персонала открываются новые возможности для компаний, работающих над улучшением персонала. Методы отличаются широтой, методологической основой, а также использование в процессе оценки компьютерных технологий. Компания имеет естественную интеграцию приборов оценки и данных, что обеспечивает последовательность и действительность дальнейших кадровых решений на всех этапах жизненного цикла сотрудника в компании. Исходя из этого, научитесь представить оценку жизненному циклу сотрудника в компании, выбирать наиболее актуальные инструменты и методы оценки, связанные с ключевыми процессами управления персоналом и бизнес-процессами — одной из основных задач руководителя персонала в Условия развития гибридных форм работы и разветвления производственных групп.

Эффективность деятельности организации зависит от уровня профессионального развития работников организации. Стратегия организации должна включать обучение персонала.

Проанализировав современное состояние системы развития персонала, были выявлены основные показатели деятельности предприятия в сфере развития и управления персоналом.

Фрагмент текста работы:

1. Современные тенденции в управлении персоналом

Стратегически важный компонент любого бизнеса — персонал. Доказано, что компании с квалифицированным персоналом имеют больший потенциал для его развития и серьезного конкурентного преимущества на рынке. В 20-30-х годах прошлого века интерес к научному подходу к организации труда и контроля работников, в 50 и 80-х годах, схемы тестирования различных категорий сотрудников начали выявлять эффективность их работы. В советские времена аттестация и интервью были единственными инструментами для оценки сотрудников. Очевидно, что для крупномасштабной, объективной и эффективной аналитики этого было недостаточно, и с начала 90-х годов существует систематизация существующих знаний и развития новых технологий. Таким образом, первое место в рейтинге прибора HR приняло психологические тесты, чтобы изменить их с ситуационными поведенческими тестами, которые позволяют вам оценить реальные действия сотрудника в моделированной ситуации, впоследствии добавляли предполагаемое интервью, и весь этот комплекс превратился в «Центр оценки».

На современном рынке занятости в 2020-2021 годах повлиял на пандемию коронавируса и его следствие — еще один экономический и социальный кризис. В связи с этим наблюдаются следующие тенденции на рынке труда:

— ускорение автоматизации бизнеса и окрашивания рабочих мест;

— повышение доли отдаленных работников;

— появление гибридного формата офиса;

— рост спроса на специалистов в цифровом сегменте в области информационной безопасности;

— отсутствие молодых специалистов по продажам и производству;

— активное развитие гейм-дизайна;

— повышенное внимание к корпоративной культуре;

— применение маркетинговых инструментов в HR;

— использование искусственного интеллекта в управлении персоналом (возникновение высокотехнологичных продуктов, способных измерять уровень стресса, участия и эффективность работников в режиме реального времени) [7].

Вышеупомянутые тенденции преобразуются функцией HR, фокусируя его на необходимости автоматизации процессов управления на каждом этапе жизненного цикла сотрудничества и ускоряя введение новых технологий и платформ. Обеспечение более комфортных условий труда, содействуя развитию профессиональных навыков специалистов, мотивируя их достичь новых целей в компании — современные задачи руководителя HR, которые сегодня идут на передний план, как конкурентоспособность, репутация HR-бренда и прибыль от компании напрямую зависит от этого.

Применение современных технологий HR, однозначно, положительно, положительно влияет на ключевой актив Общества (человеческий капитал) [8, с. 96-98], но построить эффективную систему управления персоналом, вам необходимо иметь большое количество информации о объекте управления — человеческого капитала. В бизнесе, под человеческим капиталом, существует надежный экономический ресурс, эффективность которого зависит от постоянной мотивации и развития в реалиях компании. В этом случае можно проанализировать человеческий капитал на различных особенностях, например, с точки зрения покрытия — в масштабе страны, города или региона, на уровне предприятия, на котором работает человек или на уровне работника.

Таким образом, на уровне страны (уровень макроса) вы можете оценить человеческий капитал для образования, рабочих деловых поездок, медицинских услуг. На уровне организации человеческий капитал воспринимается как способ сохранить конкурентоспособность предприятия. На уровне сотрудника зависимость доходов и расходов лица из личных и профессиональных навыков, приобретенных в процессе работы. Однако с бизнес-оценкой работника наиболее распространены три типа показателей: оценка личных качеств работника, оценка результатов труда и оценка процессов. Согласно законодательству оценки бизнеса, различаются следующие уровни: текущая оценка, периодическая оценка и оценка потенциала сотрудника [9].