Реферат на тему Контроль качества в различных экономических и социальных условиях осуществления предпринимательской деятельности на предприятиях сферы управления человеческими ресурсами на основе нормативных и правовых документов

Содержание:

Оглавление
Введение. 3
1.   Управление человеческими ресурсами в
российских компаниях. 4
2.   Общее определение контроля качества в
различных экономических и социальных условиях. 7
3.   Правовое и нормативно-методическое
обеспечение системы управления человеческими ресурсами организации. 14
Заключение. 17
Список
использованной литературы.. 18

Введение:

Введение В работе рассматриваются отличительные особенности
российской системы управления человеческими ресурсами в сравнении с системами в
других странах. Мы обнаружили, что преобладающими чертами российской
системы управления человеческими ресурсами являются неоспоримые полномочия
линейных менеджеров в отборе, продвижении и вознаграждении персонала; высокая
горизонтальная и вертикальная дифференциация заработной платы и льгот; крайне
низкая формализация оценки результатов деятельности; ограниченные возможности коллективных
переговоров. Хотя эта система помогла российским компаниям быстро
адаптироваться к условиям снижения спроса и продаж в период 2008–9 годов,
экономический спад вызвал серьезное ухудшение качества занятости, особенно за
счет ухудшения условий оплаты и создания невыгодных для работников контрактных
условий.

Проблемы управления человеческими ресурсами в период
резких экономических изменений и в такой большой стране, как Россия, привлекали
внимание многочисленных исследователей в течение последних двух десятилетий.

Однако в большинстве исследований трансформация систем
управления человеческими ресурсами в России рассматривалась как изолированное
явление. Сравнение основных параметров систем управления человеческими
ресурсами в разных странах может дать новую основу для анализа сути проблемы и
выделить специфические аспекты текущего состояния и потенциальной эволюции
функции управления человеческими ресурсами. Выделение этих особенностей может
послужить основой для оценки поведения российских компаний в период текущего
экономического спада.

Заключение:

Заключение Контроль качества — это процесс, с помощью
которого предприятие стремится обеспечить поддержание или улучшение качества
продукции. Контроль качества требует от компании создания среды, в которой и
руководство, и сотрудники стремятся к совершенству. Это достигается путем
обучения персонала, создания эталонов качества продукции и тестирования
продукции на предмет статистически значимых отклонений.

Важным аспектом контроля качества является создание четко
определенных механизмов контроля. Эти меры помогают стандартизировать как
производство, так и реакцию на проблемы с качеством. Ограничение возможностей
для ошибок путем указания того, какие производственные операции должны
выполняться тем или иным персоналом, снижает вероятность того, что сотрудники
будут вовлечены в выполнение задач, для которых они не имеют соответствующей
подготовки.

Контроль качества (КК) — это процесс, с помощью
которого предприятие стремится обеспечить поддержание или улучшение качества
продукции.

Контроль качества включает в себя тестирование единиц
продукции и определение того, соответствуют ли они спецификациям конечного
продукта.

Контроль качества, используемый в бизнесе, сильно зависит
от продукта или отрасли, и для измерения качества существует несколько методов.

Пищевая промышленность использует методы контроля
качества, чтобы гарантировать, что покупатели не заболеют от их продукции.

Существенную роль в нормативно-методическом обеспечении
системы управления человеческими ресурсами играют документы, регламентирующие
выполнение функций по управлению людьми в организации: положения по
формированию кадрового резерва в организации, рекомендации по организации
подбора и отбора персонала, положения по оплате и стимулированию труда и т.п.

Фрагмент текста работы:

1. Управление человеческими ресурсами в российских
компаниях Советская модель HRM, которая окончательно сформировалась
в СССР в 1970-х годах и была экспортирована в большинство стран Восточной
Европы, включала следующие основные черты:

1. поддержание полной занятости за счет постоянного
создания рабочих мест сверх потребностей производства, в первую очередь на
промышленных предприятиях

2. низкая дифференциация заработной платы, при которой
соотношение между абсолютно минимальным (неквалифицированный рабочий) и
абсолютно максимальным (министр) уровнем заработной платы составляло 1:73.

3. преобладание тарифной системы и базового оклада в заработной
плате, при этом различные премии (ежеквартальные и особенно ежегодные)
составляли умеренную долю (до 20 процентов) от общей суммы материального
вознаграждения большое количество неденежных льгот, которые включали в себя
предоставление работникам бесплатно или за символическую плату возможности
пользоваться общежитиями для отдыха, пионерскими лагерями, больницами,
финансируемыми промышленностью, и другими социальными льготами большое
количество стимулов, включая различные и достаточно эффективные формы
психологического стимулирования, такие как общеотраслевые и государственные
премии за особые трудовые достижения [8].

Распад плановой экономики привел, по сути, к разрушению
всех этих типичных черт управления человеческими ресурсами.

В 1992 году безработица начала стремительно расти,
достигнув пика в 1996 году. Во время этого процесса число официально
зарегистрированных безработных постоянно составляло от 20 до 25 процентов,
рассчитанное по методологии Международной организации труда (МОТ); при этом число
безработных, получающих пособия, составляло не более 70 процентов от числа
официально зарегистрированных безработных. Дифференциация заработной платы
принимала форму как вертикальной, так и горизонтальной дифференциации. Под
вертикальной дифференциацией мы понимаем разницу в заработной плате между
работниками, находящимися на разных уровнях управленческой иерархии [1].

В середине 1990-х годов доходы генеральных директоров в
несколько сотен раз превышали доходы рядовых сотрудников. Под горизонтальной дифференциацией
мы понимаем разницу в заработной плате между сотрудниками одного подразделения,
занимающими одинаковые должности. И здесь разница в зарплате может составлять
более 500 процентов, что зависит не только от уровня выработки сотрудников, но
и от их отношений с непосредственным руководителем.

Система оплаты труда рухнула. Официально установленные
ставки заработной платы были и оставались очень низкими. Минимальные ставки
заработной платы были рассчитаны на достижение минимального уровня заработной
платы через 168 часов работы в месяц. Например, в 2009 году минимальная
почасовая ставка составляла e0,60, а самые высокие ставки заработной платы были
не более чем в пять раз выше минимальной. Поскольку официально установленная
система оплаты труда и официальные ставки едва обеспечивают даже прожиточный
минимум, большинство систем оплаты труда рабочих и других служащих основаны на
двух сегментах [4].

Первый сегмент — это базовая заработная
плата, иногда устанавливаемая в соответствии с официальной системой оплаты
труда, которая может составлять от 10 до 60 процентов от дохода. Если применять
систему шкалы оплаты труда к менеджерам, то базовая заработная плата составляет
от 5 до 20 процентов от дохода.

Наконец, в ходе приватизации предприятия не только ликвидировали
большинство дорогостоящих социальных льгот, но и отказались от большинства
видов психологического стимулирования работников как от наследия проклятого
прошлого.