Реферат на тему Конфликты и стресс

Содержание:

Введение. 3

1. Понятие и сущность конфликтов в организации.. 4

2.
Понятие стресса как фактора организационных конфликтов  8

3.
Управление конфликтами и стрессами в организации.. 10

Заключение. 14

Список
использованной литературы.. 15

Введение:

Конфликты, столкновения и ссоры – неизбежная черта работы
любого крупного коллектива. Управление конфликтами и стрессами должно стать
одним из важных аспектов работы руководства предприятия. В противном случае,
компания рискует не добиться всех поставленных целей.

Чаще всего понятие конфликта воспринимается в негативном
свете всеми его участниками, хотя сам по себе он обозначает борьбу и
противостояние, которые могут проявляться в самых разных формах. Конфликтные
ситуации могут играть и позитивную роль, если они помогают сотрудникам
предприятия развивать свои навыки.

По мнению психологов, наличие конфликтов из-за столкновений
интересов – нормальная вещь внутри коллектива, и без них дальнейшее развитие
невозможно. Бесконфликтность или, напротив, высокая конфликтность способна
снизить общую эффективность работы организации. Отсутствие спорных ситуаций
наглядно демонстрирует тот факт, что сотрудники предприятия не способны (или не
хотят) выдвигать новые идеи, проявлять инициативу. Такое поведение работников
недопустимо, ведь оно губит будущее компании. Но это не значит, что нужно
специально провоцировать споры, хотя и такой прием существует.

Чтобы руководитель мог справиться с конфликтной ситуацией,
он должен изучить ее от и до. Важно понять: возможные поводы возникновения
ситуации, процесс ее протекания и допустимые точки влияния на сотрудников.

Целью данной работы является изучение конфликтов и стресса.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

— рассмотреть понятие и сущность конфликтов в организации;

— рассмотреть понятие
стресса как фактора организационных конфликтов;

— рассмотреть управление конфликтами и стрессами в организации.

Заключение:

Конфликты, которые возникают между малыми и средними
социальными группами, также связываются со стрессом. Например, межгрупповая
борьба, групповые драки между спортивными фанатами, забастовки, акты
терроризма, различные акции протеста приводят к стрессам. Стресс в конфликтах
такого масштаба может быть менее выражен, по сравнению с конфликтом между
личностями. Однако он во всех случаях присутствует и может приводить к
негативным факторам. Поэтому профилактика таких конфликтов является важнейшим
условием предупреждение стресса. Профилактика конфликтов, таким образом,
позволяет управлять стрессом. Чем меньше конфликтов, тем меньше стресса.

Для управления стрессом необходимо использовать
индивидуальные и организационные методы. Индивидуальные методы предполагают
применение физических упражнений, снятие напряжения каким-либо образом:
осуществление самоконтроля поведения, использование когнитивной терапии также
выделяют способы борьбы со стрессом в организации, к которой относятся создание
в коллективе атмосферы взаимной поддержки, обогащение смыслового содержания
работы, смягчения конфликтов в коллективе, прояснение организационных ролей, планирование
работы и так далее.

Характерными чертами конфликта являются: противоречивые
позиции сторон по тому или иному вопросу; противоположные цели, интересы и
желания; различие в средствах достижения целей.

Исходя из всего вышесказанного, цели данной работы можно считать
достигнутыми, а задачи выполненными.

Фрагмент текста работы:

1. Понятие и сущность
конфликтов в организации

Конфликт является наиболее деструктивным способом развития
социальных отношений, он возникает в процессе социального взаимодействия, а
также в процессе борьбы структур личности. Помимо конфликта социальные
противоречия способны разрешаться путём сотрудничества, компромисса, уступок
или избегания.

Для того чтобы возник конфликт, необходимо наличие следующих
трёх условий:

— Наличие противоречия, столкновение интересов, тенденций, а
также конфликтующих сторон.

— Наличие противодействия, борьба оппонентов из различных
сфер общения, поведения или деятельности.

— Оппоненты должны переживать негативные эмоции по отношению
друг другу, которые вызваны конфликтом, психологическими стресс-факторами

Конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более
сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая
сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает
другой стороне делать то же самое.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной
из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство
интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в
организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны,
но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В
некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной
личности и достижению целей организации в целом [2].

Многие конфликты не только допустимы, но и желательны, ибо:

— дают информацию о проблемах организации и скрытых про­цессах,
протекающих в ней, позволяют выявить разнообраз­ные точки зрения;

— улучшают взаимопонимание, сотрудничество, вовлекают со­трудников
в решение проблем; помогают найти его способом, приемлемым для всех сторон;

— стимулируют появление новых идей, инициируют обновле­ние,
ведут к перестройке отношений, усиливают сплоченность;

— обеспечивают разрядку психологической напряженности.

В то же время они могут иметь и прямо противоположные
последствия.

Нужно иметь в виду, что вообще без конфликтов, переживаний,
напряжений человек может остановиться в своем развитии, поэтому их в
зависимости от ситуации лучше не подавлять, а регулировать.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к
повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и
приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и
эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того,
насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать
причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать
наиболее эффективный метод его разрешения [5].

Последствия конфликта:

1. Функциональные последствия. Возможно несколько
функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что
проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в
результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой
проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности
в осуществлении решений- враждебность, несправедливость и требование поступать
против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут
больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях,
возможно, чреватых конфликтом.

Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового
мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые,
по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены
группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт
выполняться.

2. Дисфункциональные последствия. Если конфликтом не
управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие
дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:

— Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести
кадров и снижение производительности.

— Меньшая степень сотрудничества в будущем.

— Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной
конкуренции с другими группами в организации.

— Представление о другой стороне как о «враге»;
представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как
об отрицательных.

— Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими
сторонами.

— Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по
мере уменьшения взаимодействия и общения.

— Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего
значения, чем решению реальной проблемы [7].

Причина возникновения конфликтов кроется прежде всего в том,
что каждый сотрудник обладает собственными целями, стремлениями и интересами,
так же, как и организация. При этом достижение индивидуальных целей приходится
увязывать и согласовывать с целями всей организации (особенно, если организация
корпоративная). В процессе достижения целей организации и решения
индивидуальных задач сотрудниками между ними могут возникать конфликты.

Расстройство интересов одной стороны часто вызывается
применений власти другой стороной. Непризнание власти является одной из
важнейших черт конфликта. Например, руководитель сообщает сотруднику о
необходимости выйти на работу в выходной день, чем нарушает его планы. Если
подчиненный не выполнит данное ему распоряжение, может сложиться ситуация,
негативно влияющая на эффективность совместной деятельности, что и приведет к
возникновению конфликта.

Сильный конфликт сопровождается, как правило, развитием
стресса у его участников, снижением уровня сплоченности и единства в
коллективе, разрушением коммуникационной сети и пр.

В самом общем виде эти причины можно разделить на три
группы:

— возникающие в процессе труда;

— вызываемые психологическими особенностями человеческих
взаимоотношений;

— обусловленные личностными особенностями сотрудников
организации.

Главным источником возникновения конфликтных ситуаций для
многих организаций являются причины, порожденные трудовым процессом.

Причины конфликта в организациях:

— распределение ресурсов;

— взаимозависимость задач;

— различия в целях;

— различия в представлениях и ценностях;

— различия в манере поведения и в жизненном опыте;

— неудовлетворительные коммуникации.

Объектом конфликта может выступать любой предмет
материального мира или социальной реальности. Для того чтобы конфликт
произошел, должна сложиться конфликтная ситуация и действия со стороны
оппонентов, направленные на овладение объектом. Такие действия называют
инцидентом [1].