Реферат на тему Конфликт и способы его разрешения.

Содержание:

Актуальность темы исследования. Человек не в состоянии
избежать разногласий с окружающими. Это обусловлено различными жизненными и
профессиональными задачи, сообществами, интересами, образованием, опытом и
многим другим объединяющим или разъединяющим людей. Конфликт дезорганизует
людей, переводит их в состояние, когда их поведением начинают управлять эмоции,
а не разум. Конфликт на рабочем месте часто приводит к снижению
производительности труда работников.

Поэтому очень важным моментом деятельности менеджера в организации
является умение предотвращать и управлять конфликтными ситуациями, сглаживать
их последствия, разрешать споры, подводя враждующие стороны к сотрудничеству и
взаимопониманию. Это позволяет поддерживать благоприятную рабочую атмосферу в
коллективе, улучшая результативность его функционирования.

Объектом исследования является поведение персонала. Предмет исследования – процесс управления
конфликтами.

Целью данной работы является теоретический анализ процесса
управления конфликтами.

Исходя из
поставленной цели, определены следующие задачи:

— исследовать сущность конфликта,
типов и особенностей его проявления;

Теоретико-методологической основой исследования стали труды отечественных
и зарубежных ученых в области управления трудовыми конфликтами.

Введение:

Актуальность темы исследования. Человек не в состоянии
избежать разногласий с окружающими. Это обусловлено различными жизненными и
профессиональными задачи, сообществами, интересами, образованием, опытом и
многим другим объединяющим или разъединяющим людей. Конфликт дезорганизует
людей, переводит их в состояние, когда их поведением начинают управлять эмоции,
а не разум. Конфликт на рабочем месте часто приводит к снижению
производительности труда работников.

Поэтому очень важным моментом деятельности менеджера в организации
является умение предотвращать и управлять конфликтными ситуациями, сглаживать
их последствия, разрешать споры, подводя враждующие стороны к сотрудничеству и
взаимопониманию. Это позволяет поддерживать благоприятную рабочую атмосферу в
коллективе, улучшая результативность его функционирования.

Объектом исследования является поведение персонала. Предмет исследования – процесс управления
конфликтами.

Целью данной работы является теоретический анализ процесса
управления конфликтами.

Исходя из
поставленной цели, определены следующие задачи:

— исследовать сущность конфликта,
типов и особенностей его проявления;

Теоретико-методологической основой исследования стали труды отечественных
и зарубежных ученых в области управления трудовыми конфликтами.

Заключение:

Исследованию проблем диагностики и управления конфликтами в трудовых
коллективах посвящены работы таких авторов, как Анцупов А.Я., Волков Б.С.,
Галенко В.П., Егидес А.П., Зеленков М.Ю., Кибанов А.Я., Кляхин В.Н., Карташов
Я.П., Ратникова В.П. и других, исследователей причин конфликтов в организациях,
процесса их развертывания, структурных и межличностных способов разрешения конфликтных
ситуаций в трудовых коллективах.

Система управления
персоналом продолжает оставаться наиболее актуальной проблемой в общей системе
управления компанией.

Конфликты в
организации встроены в каждодневное взаимодействие членов организации, часто
протекают в скрытой, незавершенной форме. Нужно отметить и то, что речь здесь,
безусловно, идет не только о прямом взаимодействии, но и опосредованном. Тем не
менее, хотя конфликт в организации, действительно, является сложной
многоуровневой открытой системой взаимодействий, основанной на противоречии в
интересах, целях, ценностях индивидов или групп, занимающих различные ролевые
позиции в организации, целесообразно выделить именно организационные конфликты.

Таким образом,
управленческая деятельность включает конфликт по
определению, целенаправленно влияет на объект и субъект управления. Однако
нельзя абсолютизировать возможности управленца, т. к. в социуме фактор неопределенности
действует в большей степени, чем в иных областях.

Более 85% конфликтов
в системе управления разрешаются внеюридическими методами. Существует ряд точек
зрения на методы обращения с конфликтом. Есть упрощенные видения методов, когда
все сводится к трем типам: уходу от конфликта; подавлению конфликта; управлению
конфликтом

Фрагмент текста работы:

1. Сущность конфликта и
особенности его проявления. Типология конфликтов

В каждой организации есть индивиды и группы людей, которые имеют разные
мнения, взгляды, ценности и восприятие на определенные вещи. Любой тип
несогласия или разлада между отдельными лицами или группами в организации может
быть классифицирован как конфликт.

В научной литературе не существует единого мнения о том, что такое
конфликт. Различные теоретики определяют понятие «конфликт» по-разному. Слово
«конфликт» происходит от латинского слова «conflict» и переводится как
столкновение, борьба, противоречия. Конфликт — это столкновение между
интересами, ценностями и действиями, что и создает напряжение между двумя или
более сторонами в коллективе. Конфликты могут быть
поняты как выражение чувств, которые развивались в течение времени. Спонтанное
поведение в конфликтах можно рассматривать как «рефлекс» в лице конфликтов и
сильных эмоций. Формула конфликта выглядит так: конфликтная ситуация + инцидент
[12, c.80].

Конфликт вырастает из конфликтной ситуации, которая
составляет базу конфликта.
Конфликтной ситуацией называют такую ситуацию, в которой проявилась и осознана
сторонами несовместимость действий одной стороны с нормами и ожиданиями другой.

Существует много видов и типологий конфликтов, которые встречаются в
исследованиях по психологии конфликтов и конфликтологии [3].

Виды конфликтов по сферам: социальные, экономические, политические, технологические,
этнические, организационные, психологические, нравственные, семейно-бытовые и
пр.

По длительности протекания конфликты могут быть кратковременными или
затяжными. Кратковременные обычно являются следствием взаимного непонимания или
ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с объективными трудностями
либо глубокими нравственно-психологическими травмами [15, c.121]. База конфликта (конфликтная ситуация) Инцидент Возможность разрастания конфликта Реакция на конфликтную ситуацию Отсутствие конфликта Управление конфликтом Функциональные и дисфункциональные последствия Нет последствий конфликта Рисунок 1 – Модель конфликта

Длительность протекания конфликта зависит также от предмета противоречий,
и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты наиболее опасны, потому
как в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Часто
возникающие конфликты могут стать причиной длительной и глубокой напряженности
отношений [21].

 Конструктивными и деструктивными
могут быть конфликты по значению для организации. Конструктивный конфликт
возникает, когда оппоненты не выходят за рамки деловых отношений, этических
норм и разумных аргументов. Причинами могут быть недостатки в управлении и
организации деятельности [11, c.87].

По количеству участников, вовлеченных в конфликт, выделяют следующие виды
конфликтов [9, c.54].

 1) Конфликт внутриличностный —
проявляется у конкретной личности, на единичном уровне. В самом общем виде он
представляет собой столкновение примерно равных по силе, но противоположно
направленных интересов, влечений, чувств, потребностей [13, c.45]. Типы конфликтов Внутрилистный конфликт Межличностный конфликт Конфликт между личностью и группой Межгрупповой конфликт Рисунок
2 — Типы конфликта

2) Конфликт межличностный —
его характеризует строго определенное количество участников — двое, иногда он
называется парциальным [20].

3) Конфликт межгрупповой —
оппонентами являются конкурирующие коллективы, а также ситуации, когда они
отстаивают разные интересы и ценности, преследуют несовместимые цели [16, c.99].

4) Конфликт между личностью
и группой — чаще всего такой конфликт возникает между руководителем и
коллективом или всем коллективом и одним из его членов. Конфликт по особенности
развития может быть стихийным или запланированным
[19].

Организационный
конфликт — это столкновение интересов групп людей по поводу удовлетворения
социально значимых потребностей, инициированный социально-психологическими
факторами внутренней среды и под воздействием внешних условий. В конфликте
проявляются закономерности разного уровня и порядка. К закономерностям первого
уровня относят закономерности, определяющие зависимость интенсивности
конфликтных взаимодействий в организации от социальных, экономических,
политических и иных факторов [5].

Таким образом, конфликт -это
столкновение между интересами, ценностями и действиями, что и создает
напряжение между двумя или более сторонами в коллективе. Виды конфликтов по
сферам: социальные, экономические, политические, технологические, этнические,
организационные, психологические, нравственные, семейно-бытовые и пр