Реферат на тему Коллективный договор и проблемы его заключения в современной РФ

Содержание:

Введение. 3

Глава 1. Коллективный договор и проблемы его заключения в
современной РФ   4

1.1.Проблемы коллективно–договорного регулирования. 4

1.2.Проблемы
реализации коллективного договора. 8

1.3. Распространение действия коллективного договора на всех
работников организации. 12

Заключение. 15

Список 
использованных источников. 18

Введение:

Актуальность темы исследования. С
одной стороны, широкое использование возможности заключения коллективного
договора отражает популярность данного института как такового, однако лишь в
случае реального намерения сторон закреплять существенные условия, которые
будут реально воплощаться в действительности.

С другой стороны
формальный подход к заключению коллективного договора снижает его роль как
гаранта социально–трудовых улучшений.

Объект исследования–общественные отношения в сфере правового обеспечения профессиональной
деятельности.

Предмет исследования–
коллективный договор и проблемы его заключения в современной РФ.

Целью работы
является комплексно–правовое 
исследование коллективного договора и проблем его заключения в
современной РФ.

Задачи исследования:

–изучить проблемы
коллективно–договорного регулирования;

–исследовать проблемы
реализации коллективного договора;

–рассмотреть распространение
действия коллективного договора на всех работников организации.

Структура работы.
Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Заключение:

Подводя итог
проделанной работе, в соответствии с поставленными задачами, можно сделать
следующие выводы:

1.Коллективно–договорное
регулирование осложняется неустойчивым финансовым положением отдельных отраслей
и предприятий в условиях экономического кризиса и, как следствие тому,
стремлением работодателей сократить объем финансовых гарантий.

Существуют
такие проблемы, как низкая информированность работников о роли коллективного
договора; недостаточный контроль со стороны профсоюзов за своевременной
уведомительной регистрацией коллективных договоров и соглашений в
уполномоченных органах исполнительной власти и их исполнением; формальный
характер регистрации, формальная пролонгация коллективных договоров без
корректировки их положений.

Одной из распространенных форм реакции работодателя на
инициативу работников заключить коллективный договор является затягивание
коллективных переговоров и, как результат, недостижение согласия между
сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора.

Это является следствием нежелания работодателя идти на
уступки работникам и улучшения их положения.

2.Формальный подход к заключению и наполнению содержанием
коллективного договора – одна из важнейших проблем трудового законодательства.

Компиляция норм Трудового кодекса РФ и безоговорочное
инкорпорирование их в коллективный договор никоим образом не способствует
реальному исполнению подобных положений, что абсолютно не соответствует целям
заключения коллективного договора.

Только при наличии действительной юридической силы
коллективный договор может быть эффективным инструментом регулирования
социально–трудовых отношений.

В то время как коллективные договоры являются двусторонним
актом и призваны улучшить положения работников, улучшая социально–трудовой
климат на предприятии, стороны соглашения должны преодолевать сложившийся
формализм при заключении коллективных договоров как и другие проблемы.

3.Из ч.
6 ст. 377 ТК РФ вытекает сложный
фактический состав, влекущий возникновение обязанности работодателя перечислять
членские взносы. Это заключение работодателями колдоговора либо распространение
на работодателей отраслевых (межотраслевых) соглашений, а также заявление
работника.

Исходя из ч.
6 ст. 377 ТК РФ право работника на
перечисление части заработка в профсоюз прописать можно, закреплять аналогичную
обязанность недопустимо.

Исторически целями обозначения
такого института как коллективный договор и включение его в
законодательство о труде являлись улучшение социально–трудового
положения работников по отношению к нормам, установленным
законодательством, и, в то же время, предотвращение социально–трудовых
конфликтов.

 В настоящий момент они не утратили своей
актуальности, и коллективные договоры заключаются именно по этим
соображениям.

Практика применения положений
трудового законодательства о коллективных договорах сталкивается
сегодня как с типичными проблемами, так и новыми для трудового
законодательства.

Большинство
заключаемых коллективных договоров не содержат механизмов реализации
их выполнения.

Зачастую такие механизмы не
прописаны в договоре. Работодатель, в свою очередь, часто бывает заинтересован
в срыве реализации договоренностей.

Также нередко возникает ситуация,
при которой первоначальные договоренности исполняются работодателем, а затем в
силу различных экономических причин, спада производства у работодателя
появляется желание сэкономить на издержках за счет нереализации условий
соглашений.

Все это способствует снижению
популярности практики заключения коллективных договоров, а сами соглашения
перестают рассматриваться как полноценные нормативные акты.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Коллективный договор и проблемы его заключения в
современной РФ

1.1.Проблемы
коллективно–договорного регулирования Согласно
ст. 40 ТК РФ коллективный договор[1] –
правовой акт, регулирующий социально–трудовые отношения в организации или у
индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в
лице их представителей. По сравнению с действующим законодательством
коллективный договор должен содержать положения, которые улучшают положение
работников. Однако в ТК РФ нет прямого предписания об обязательном заключении
коллективного договора[2].

Заключение
коллективных договоров должно осуществляться, основываясь на следующих
принципах: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей
сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих
содержание коллективных договоров и соглашений; добровольность принятия
обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; неотвратимость
ответственности.

Многие
работодатели считают, что коллективный договор заключается и составляется
только для работников и не думают о том, что коллективный договор позволяет им
улучшить условия трудовых отношений и увеличить продуктивность работников. К
тому же, составление коллективных договоров позволяет работодателям защититься
от непредсказуемых требований и поведений работников. Коллективный договор
позволяет работодателю снизить налоговую базы по налогу на прибыль, если в
коллективном договоре предусмотрены расходы на бесплатное или льготное питание,
на оплату проезда к месту работы и обратно на общественном транспорте и т.д.
Получается, что коллективный договор служит доказательством обоснованности
затрат организации.

Также
благодаря такому договору, можно сократить объем документооборота, так как
невозможно оговорить все нюансы трудовых отношений в трудовом договоре и
продуктивнее будет взаимодействовать с сотрудниками через коллективный договор,
а в самом трудовом договоре достаточно будет сделать ссылку на локальный
документ.

При
заключении коллективных договоров выявляются также негативные явления и
последствия. Бывают такие ситуации, когда в коллективных договорах
предусматриваются такие положения, которые нарушают трудовое законодательство.
Например, когда включаются условия об увеличении продолжительности сверхурочных
работ или возможности привлечения к ним работника по усмотрению администрации
без соблюдения правил. Также в коллективные договоры некоторых предприятий
включаются положения, которые расширяют круг мер дисциплинарного воздействия.
Это считается незаконным и ухудшает положение работника по сравнению с
действующим законодательством

Коллективно–договорное
регулирование осложняется неустойчивым финансовым положением отдельных отраслей
и предприятий в условиях экономического кризиса и, как следствие тому,
стремлением работодателей сократить объем финансовых гарантий.

Существуют
такие проблемы, как низкая информированность работников о роли коллективного
договора; недостаточный контроль со стороны профсоюзов за своевременной
уведомительной регистрацией коллективных договоров и соглашений в
уполномоченных органах исполнительной власти и их исполнением; формальный
характер регистрации, формальная пролонгация коллективных договоров без
корректировки их положений.

Значительная
часть работодателей отказывается от дополнительных обязательств перед
работниками сверх ранее принятых, даже при наличии возможностей. Работодатели
затягивают переговорный процесс, пытаются вносить изменения в коллективные
договоры в одностороннем порядке.

Трудности
при заключении коллективных договоров также обусловлены происходящими в
организациях процессами реорганизации, изменением форм собственности, частыми
сменами собственников или руководителей; отсутствием четко определенных
источников финансирования социальных гарантий в организациях бюджетной сферы и
другими причинами.

Таким
образом, проблемы коллективно – договорных отношений, во многом находятся в
экономической плоскости. Следует заметить, что проблемы дискриминации при
подмене трудовых отношений гражданско –правовыми также обусловлены
экономическим кризисом и значительным падением производства[3].

Развитие
системы социального партнерства позволяет обеспечить баланс интересов
работников и работодателей. Тем не менее, вместе с положительными моментами,
который несет в себе коллективно –договорное регулирование, существуют
отдельные проблемы правового регулирования, снижающие его эффективность.

Юридико–техническим
недостатком ТК РФ является отсутствие в нем прямого указания на форму
коллективного договора. Анализ отдельных положений Кодекса позволяет прийти к
выводу о необходимости соблюдения письменной формы.

В
соответствии со статьями 43, 50 ТК РФ обязательным условием вступления
коллективного договора в силу является его подписание сторонами. Таким образом,
в ст. 40 ТК РФ необходимо указать о том, что коллективный договор заключается в
письменной форме. А именно в первом абзаце, где дается определение
коллективного договора, после слова «заключаемый».

Видится
противоречащей правовой природе коллективного договора практика разработки
проекта коллективного договора, одной из сторон до начала проведения
коллективных переговоров, когда другая сторона только выражает согласие или
несогласие с предложенным проектом уже в процессе начавшихся коллективных
переговоров.

Такой
механизм не учитывает этапа согласования обоюдных требований и интересов сторон
и предполагает единство позиций работников и работодателя. Соответственно,
данную возможность необходимо исключить путем включения соответствующих
положений в ст. 40 ТК РФ. А именно внести дополнение в первый абзац ст. 40 ТК
РФ после слова «предпринимателя» о том, что проект коллективных договоров может
разрабатываться только в ходе коллективных переговоров, а не до их проведения
одной из сторон[4].

Формально
уведомительная регистрация коллективных договоров проводится с целью выявления
условий, ухудшающих положение работников. Однако вследствие отсутствия
эффективного механизма исключения указанных условий из коллективного договора,
смысл такой регистрации теряется. Предлагается в первом абзаце ст. 50 ТК РФ
изменить порядок регистрации коллективных договоров и первоначально выявлять
условия, ухудшающие положения работников.

В
случае выявления условий коллективного договора, ухудшающих положение
работников, орган по труду имеет право внести сторонам предписание об изменении
коллективного договора в определенный срок. В случае если по истечении
установленного срока стороны не внесут необходимых изменений в коллективный
договор, органу по труду следует предоставить право отказать в регистрации
коллективного договора.

Решение
органа по труду об отказе в регистрации коллективного договора стороны могут
оспорить в судебном порядке. Целесообразным представляется введение нормы о
вступлении коллективного договора в силу в установленный им срок, но не ранее
даты регистрации. Регистрирующему органу должно быть предоставлено право на
отказ в регистрации коллективного договора не только на основании содержащихся
в нем условий, ухудшающих положение работников, но и вследствие нарушения
порядка заключения коллективного договора. [1] "Трудовой кодекс Российской
Федерации" от 30.12.2001 N 197–ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп.,
вступ. в силу с 01.03.2022) // "Собрание законодательства РФ",
07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. [2] Папышева Е.С. Проблема
дискриминации при подмене трудовых отношений гражданско–правовыми //Пробелы в
российском законодательстве. 2019. №5. С.61–64 [3] Авдеев В.В Порядок
разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора /
В.В. Авдеев // Некоммерческие организации в России.  2019. 
N 5. С. 35–38. [4] Бушуев И.С. Коллективный
договор: тенденции развития / И.С. Бушуев // Законодательство и экономика. 2018.  N 12.  С. 41–44.