Реферат на тему Классические теории мотивации

Содержание:

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
1.   ПОНЯТИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.. 5
2.   КЛАССИЧЕСКИЕ
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.. 7
2.1 Первоначальные
теории мотивации труда. 7
2.2 Содержательные теории мотивации труда. 10
2.3 Процессуальные теории мотивации труда. 14
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 17
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 18

Введение:

Любые социальные
организмы, будь то фирма, социальный институт или государство на определенном
этапе своего развития сталкиваются с неизбежным барьером предельной
производительности. Исходящий продукт уже не может быть усовершенствован как в
количественном, так и в качественном уровне. Усовершенствование технологий и увеличение
заработной платы в большинстве случаев не имеет в этом случае значительного
эффекта, так как данные процедуры исчерпали себя на предыдущем этапе. В связи с
этим, речь и заходит о человеческом факторе, то есть о мотивации.

За последние десятилетия определение
«мотивация» прочно вошла в терминологию многих социальных наук. Со временем и к
отечественным управленцам приходит чёткое понимание того, что человек на
позициях винтика в машине не будет работать в достаточной степени результативно.

Учитывая сегодняшнюю
ситуацию, можно прийти к выводу, что время мотивации, которая основана только
на денежном поощрении, постепенно уходит в лету. В связи с этим, так необходимо
сейчас знание и усовершенствование существующих теорий мотивации.

Разработанные на основании
западной научной парадигмы, данные теории являются классическими в истории
развития моделей мотивации. Но, исследуя их, не стоит также забывать, что любые
слепо перенятые схемы редко приносят пользу. К тому же самая молодая из этих
теорий была разработана более десятилетия назад, а это значит, что требуются
более новые, адекватно отражающие реальность модели. Всё это красноречиво
свидетельствует о необходимости и актуальности совершенствования новейших
теорий мотивации, как в отечественном, так и мировом менеджменте.

Целью данной работы
является определение актуальности классических мотивационных схем и их использование
к сегодняшним реалиям.

В соответствии с
поставленной целью необходимо определить следующие задачи:

— изучить большинство
разработанных на сегодняшнее время теории мотиваций;

— определить недостатки
классических мотивационных моделей;

— изучить понятие теории
мотивации.

Предметом данной работы
являются классические теории мотивации, их сходство и различие, актуальность
применения.

Объектом будет выступать мотивация,
в качестве процесса и функциональная система организации, во всем многообразии
проявлений, во множестве внутрифирменных взаимосвязей.

Актуальность работы
состоит в том, что путь к результативному управлению человеком лежит через
понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком и заставляет его действовать,
какие мотивы лежат в основе его действий, можно осуществить попытку разработать
результативную систему форм и методов управления. Для этого необходимо знать,
как формируются мотивы, и как реализовывается мотивирование людей.

В соответствии с этим
данная работа будет состоять из двух разделов: первый будет содержать в себе
разбор исторического развития мотивационных теорий; второй раздел будет
посвящен современному взгляду на проблему мотивации, заключения и списка
использованной литературы.

Заключение:

Мотивация — это деятельность,
которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их
эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается
успеха, который признает людей главным источником развития организации.

До сегодняшнего дня ни одна из теорий не устарела и не потеряла своей
актуальности. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало
ей возможность получить широкое признание и внести существенный вклад в
разработку знаний о мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних
побуждений, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Эти теории
отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их
потребностей.

В отличие от содержательных, процессуальные теории мотивации основываются,
а первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие
факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и
познанию окружающей действительности.

Классические теории мотивации следует рассматривать в комплексе, лишь тогда
они позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого явления.

Исходя из выводов основных теорий мотивации, а также, учитывая огромный
опыт в этой сфере, можно смело утверждать, что мотивация как инструмент
управления персоналом представляет собой процесс создания системы условий или
мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в
нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы,
побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле
достижения целей.

Фрагмент текста работы:

1. ПОНЯТИЕ ТЕОРИИ
МОТИВАЦИИ Содержание того, что в
принципе способно мотивировать человека, буквально безгранично, так как все,
что произведено и производится обществом, как в материальной, так и духовной
сферах, в конечном счете, людьми, которые к неисчислимым видам деятельности побуждаются
столь же разнообразной мотивацией. Описывать данный, содержательный, аспект
мотивации человека, – значит, воспроизводить в мотивационных терминах все
разнообразие его бытия, тех задач и ролей, которые он воспроизводит, а это
значит, что здесь будет отражено только частное, что само по себе не выделит
существенные черты мотивации как таковой. Ненамного сужает эту проблему
ограничение всей многогранности мотивационного процесса мотивацией лишь
трудовой деятельности [9].

В зависимости оттого, что
преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных
типа мотивирования:

— первый тип состоит в
том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию
определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные
действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При
данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать
человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

— второй тип
мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной
мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит характер
воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то
конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека
в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших
усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в
целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.
Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо
успешнее и результативнее управлять своими членам. Различие этих двух типов
мотивации нашли свое отражение в теории экстринсивной и интринсивной мотивации
Хеккаузена.

Первый и второй типы
мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике
управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа
мотивирования.

Особую роль в процессе
мотивации труда играют стимулы. Стимулы – это специфические внешние
раздражители, которые играют роль «рычагов» воздействия, актуализирующих те или
иные мотивы человека. Специфика стимулов в том, что сами по себе они не могут
вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль
«катализатора» активности работников, направленность которой уже будет
определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны
лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека [8, C 172].

Самой древней и по праву
классической схемой мотивации труда может считаться теория мотивации по
принципу «кнута и пряника». Возникнув еще до появления теории управления как
науки, можно даже сказать на бессознательном уровне, когда о проблеме мотивации
еще не было и речи, эта теория воздействия на человеческий труд и до сих пор
заявляет о своих правах на существование. Вкратце ее суть известна практически
каждому: человек реагирует на поощрение повышением производительности труда
или, по крайней мере, закрепляет у себя уверенность в том, что данный тип
поведения, который повлек за собой награду, желателен в организации. А
наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со
стороны подчиненного [1, C.30-44].