Реферат на тему Карьерные стратегии в системе государственного управления

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАРЬЕРНЫХ СТРАТЕГИЙ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ 5
1.1 Сущностные характеристики карьерных стратегий в системе государственного управления 5
1.2 Фактор конкурентоспособности государственного служащего в продвижении по карьере 13
ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ В РЕАЛИЗАЦИИ КАРЬЕРНЫХ СТРАТЕГИЙ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ 20
2.1 Проблемы в служебном продвижении государственного служащего 20
2.2 Подготовка и переподготовка государственных служащих 24
2.3 Факторы, препятствующие в реализации карьерных стратегий в системе государственного управления 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 34

Введение:

Внедрение эффективной системы управления человеческими ресурсами на государственной службе создаст предпосылки для дальнейшего осуществления мероприятий, направленных на модернизацию государственного управления на основе демократических ценностей и принципов управления. На «макроуровне» персонал является одним из важнейших источников эффективного функционирования любого государственного органа, учреждения и организации. На «макроуровне» персонал можно рассматривать как пространство, в котором происходит формирование государственной политики. Качества отдельных людей и их сообществ становятся определяющими факторами качественного предоставления административных услуг, развития и экономического роста государства, обеспечивая процессы эффективной реализации государственной политики на локальном, региональном и общегосударственном уровнях.
Опыт функционирования государственных органов в условиях кризиса показал, что важнейшим приоритетом является обеспечение эффективной реализации государственной политики и стабильности экономики, одним из решающих факторов чего является привлечение и удержание талантливых людей и лучших профессионалов. Поэтому именно на пересечении интересов государства и работников существует поле для деятельности служб персонала, которые бы помогали руководителям государственных органов и структурных подразделений достигать целей государственного органа. Ведь конкуренция между государственными органами, регионами и даже странами происходит не только через введение новейших технических средств и использования интеллектуального капитала, но и через совершенствование управленческих методов и технологий.
Итак, проблема успешной карьеры государственного служащего требует научного осмысления как целостного процесса, что предполагает прежде всего выяснение ее сущности, определение условий, факторов, принципов, механизмов построения. Как свидетельствует анализ последних исследований и публикаций, вышеназванная проблема отечественными учеными является малоисследованной. В частности, авторы акцентируют внимание на качествах, навыках, умениях государственного служащего, способствующих успешной карьере [8, с. 96] и фрагментарно освещают факторы, от которых зависит его успех в карьере [7, с. 170]. В контексте нашего исследования необходимо выделить монографию А.Пархоменко-Куцевил, которая среди прочего исследует пути совершенствования системы прохождения карьеры государственным служащим, а также публикации Н.Артеменко, В.Бессараба, Н.Гончарук, Н.Играй, Г.Одинцовой, Г.Чернецкой, которые рассматривают отдельные вопросы служебного продвижения государственных служащих, направления их карьерного роста, развитие карьеры руководящего персонала.
Нерешенными на сегодня частями общей проблемы остаются: неопределенность сущности успешной карьеры государственного служащего, ее критериев, условий, факторов и принципов построения учитывая модернизацию государственной службы, исследования проблем карьерного успеха государственных служащих, неразработанность механизмов успешной карьеры в системе государственной службы, исследование причин неудачи в карьере государственных служащих.
Объект: государственные служащие.
Предмет: карьерные стратегии в системе государственного управления
Цель исследования: анализ карьерных стратегий в системе государственного управления.
Задачи исследования:
Рассмотреть сущность понятий карьеры государственных служащих.
Исследовать проблемы реализации формирования стратегии карьеры государственных служащих.
Выявить пути продвижения по карьере государственных служащих.

Заключение:

Подытоживая все вышеизложенное, сделаем такие выводы.
1. Сущностью успешной карьеры государственного служащего, по нашему мнению, является положительная динамика профессионального развития человека в контексте продвижения по службе, что связано с обретением профессионализма, опыта и выявлением деловой активности в пределах должности и предполагает реализацию личностного потенциала, экономический рост и достижение соответствующего статуса.
2. На основании проведенного анализа к основным условиям построения успешной карьеры государственного служащего можно отнести: развитие и расширение организации, в которой работает государственный служащий; четкую личностно ориентированную направленность государственного служащего; наличие, формирование и развитие у него необходимых качеств; определение и соблюдение им правил, которые формируют определенный стиль поведения; получение государственным служащим профессионального образования в области государственного управления; приверженность непосредственного руководителя к подчиненному.
3. Среди факторов построения успешной карьеры государственного служащего на современном этапе функционирования государственной службы целесообразно выделить: правильный выбор карьерной ориентации; постоянное самосовершенствование; связи, контакты и поддержку руководителя высшего уровня; высокий уровень культуры труда.
4. Учитывая модернизацию системы государственной службы в свете гендерной демократии необходимо не только институциональное обеспечение равных возможностей женщинам и мужчинам относительно продвижения по службе, но и фактическое обеспечение их карьерного развития, особенно тем государственным служащим, которые получили научную степень кандидата или доктора наук в области государственного управления.
5. Из проведенного нами исследования следует, что построение успешной карьеры государственного служащего на современном этапе развития государственной службы должно включать три основных аспекта, определяется как комплексный подход: социализация личности государственного служащего, профессионализация института государственной службы, гармонизация взаимоотношений руководителя и подчиненного.
Перспективы дальнейших исследований, на наш взгляд, лежат прежде всего в плоскости разработки механизмов построения успешной карьеры личности в системе государственной службы, а также в исследовании индивидуальных карьерных ориентаций современных государственных служащих, изучения зарубежного опыта по вопросам карьеры управленческих кадров и возможности адаптации его к современным реалиям.
Главным в выборе путей продвижения (карьеры) человека есть понимание того, что влияние на продвижение оказывают не просто факторы и не личность сами по себе, а способы взаимодействия этих важных факторов.
Основными целями кадровой политики на государственной службе и службе в органах местного самоуправления:
Государственной службы, службы в органах местного самоуправления; разграничение политических и административных должностей в органах исполнительной власти.
 Разработка, пилотирование и внедрение новой классификации должностей государственных служащих, должностных лиц местного самоуправления, которая предусматривает определение относительной ценности работы на разных должностях (и группам должностей) и будет способствовать прозрачности и справедливости системы, послужит основой для реформы системы оплаты труда.
 Модернизация системы профессионального обучения (реформа системы переподготовки и повышения квалификации с расширением возможностей и форм обучения на основе приоритетных сфер развития государственной службы и службы в органах местного самоуправления нужд ведомств по выполнению возложенных на них задач и функций).
Создание условий для развития способности кадровых служб как консультационных центров по вопросам управления персоналом и стратегического планирования человеческих ресурсов.
Совершенствование процедуры принятия на государственную службу, службу в органах местного самоуправления и продвижение по службе, а также инструментов оценивания компетенций кандидатов на должности на основе принципа профессиональных заслуг и достижений, соответствия компетенций требованиям по работе на должности.
Определение механизмов содействия мобильности / ротации на государственной службе, службе в органах местного самоуправления для оптимального использования имеющихся ресурсов, обмена опытом и расширения возможностей карьерного развития.
Автоматизация кадровой делать в органах исполнительной власти и местного самоуправления: развитие информационных систем в поддержку управления человеческих ресурсов с целью облегчения документооборота, анализа процессов, тенденций и потребностей, а также отчетности, что создаст соответствующие условия для стратегического планирования деятельности.
Введение новой процедуры оценки результатов деятельности государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления для поощрения и празднования результативной деятельности, а также определения потребностей в повышении квалификации.
Совершенствование формирования и использования кадрового резерва для экономии ресурсов и эффективного планирования преемственности.
Нормативно закрепить институциональную стабильность органов исполнительной власти и местного самоуправления.
Внедрить разработку критериев и выработку методик планирования управленческого труда, ее нормирования и оценки эффективности.
Первоочередные шаги
Эффективная реализация кадровой политики на государственной службе и службе в органах местного самоуправления требует осуществления следующих шагов:
1. Построения системы функционального управления государственной службой.
Основной задачей реформы системы государственной службы является разграничение политических и административных должностей в органах исполнительной власти через принятие новой редакции Закона «О государственной службе» и поэтапное его внедрение. В то же время без коренной модернизации классификации должностей государственных служащих реформа системы управления персоналом как составляющая реформы государственной службы будет иметь частичный, фрагментарный характер. Необходимо на основе анализа функций органов исполнительной власти разработку и закрепление на законодательном уровне нового подхода к классификации должностей и системы оплаты труда государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления (которые работают в исполнительных органах местного самоуправления) в соответствии с профессиональных групп, содержания и объема полномочий, сложности работы и ответственности. Также нужно утвердить методологию разработки должностных инструкций, которые должны ориентироваться на цели органа власти и учитывать сложность, уровень ответственности и объем усилий, необходимых для выполнения работы.
Внедрение новой системы классификации должностей в органах исполнительной власти должно сопровождаться:
Утверждением основных методик управления персоналом-паспортизации должностей государственных служащих, подготовкой профилей профессиональных компетенций для должностей государственных служащих, системы ежегодного оценивания деятельности государственных служащих.
Реформирование системы оплаты труда государственных служащих в соответствии с новыми подходами к классификации должностей и на таких началах:
– конкурентоспособность на рынке труда в отношении соответствующих профессиональных групп должностей с целью привлечения и удержания квалифицированных кадров;
— минимальный должностной оклад государственного служащего составляет не менее двух минимальных заработных плат;
– должностной оклад является доминирующим в структуре заработной платы, с последующим применением повышающего коэффициента согласно занимаемой должности.
Модернизация профессионального обучения государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления на основе новой классификации должностей.
Повышение квалификации государственных служащих – обучение в учебных заведениях с целью профессионального усовершенствования, обновления и приобретения умений, знаний, навыков и способности выполнять задания и обязанности, необходимые для осуществления профессиональной деятельности на государственной службе. Повышение квалификации государственных служащих является непрерывным процессом.
 

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАРЬЕРНЫХ СТРАТЕГИЙ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Сущностные характеристики карьерных стратегий в системе государственного управления
Создания эффективной системы государственной службы требует совершенствования подходов к формированию нового типа государственного служащего, который руководствуется такими ценностями, как самореализация, повышение квалификации, профессиональное развитие, нравственность, творчество, отстаивание собственного мнения, самоуважение и тому подобное. Именно благодаря этому повышается уровень профессиональной деятельности, достигается желаемый статус, предусматривающий успешно построенную карьеру.
Термин «стратегия» имеет греческое происхождение, в переводе означает искусство руководства [1, с. 639]. Под мотивационной стратегию понимают комплекс мероприятий, направленный на обеспечение мотивации с целью повышения эффективности труда (в данном случае в системе государственного управления). Мотивационная стратегия представляет собой долгосрочное влияние на работников с целью реализации их потребностей и интересов для достижения их собственных и общественных целей.
Формой реализации мотивационной стратегии является стимулирование. Стимулирование выступает в этой стратегии как тактика: приемом, средством достижения цели. Важным аспектом при реализации данного вида стратегии, по нашему мнению, – это нахождение баланса между материальной и нематериальной мотивацией, которые, кстати, пербувають в тесной зависимости.
Эффективность любой мотивационной стратегии-это формирование ее не «кабинетным» путем с оторванностью от современных реалий, а в тесном сотрудничестве с теми, ради кого, собственно, эта стратегия разрабатывается — с объектом мотивационной стратегии. Никто не расскажет лучше о те потребности, которые имеют люди на своих рабочих местах, лучше, чем они сами. Нужно, чтобы этот диалог был откровенным, с имеющейся доверием.
Мотивационная стратегия используется как в индивидуальном, групповом, так и в общегосударственном масштабе. Конечно, эффективность действия мотивационной стратегии усиливается при наличии ее реализации.
Мотивационная стратегия, выступает эффективным средством управления человеческими ресурсами на государственной службе, заключается в определении индивидуальных потребностей и создании соответствующей рабочей среды для их удовлетворения [2, с. 39].
Существующей мотивационной стратегии присущи следующие мотивационные элементы:
· безопасные и надлежащие условия труда;
· социальная и правовая защита;
* поощрение за добросовестный труд;
· возможность продвижения по службе.
Мотивационная стратегия, которая действует в системе государственного управления закреплена законодательно, освещает проблемность в сфере мотивации управленцев в нашем государстве.
Мотивация в этом законе носит как материальный, так и нематериальный характер. Основой материальной мотивации является материальное вознаграждение, в свою очередь, сердцевиной материального вознаграждения является оплата труда.
Направленность содержания Закона относительно обеспечения мотивации государственных служащих связана с удовлетворением потребностей и реализацией мотивов, обеспечивающих эффективность работы.
Государственная политика в сфере обеспечения мотивационной стратегии с целью повышения эффективности государственного управления, согласно закону «О государственной службе», состоит: во-первых – в создании максимально благоприятных условий для прохождения государственной службы; во-вторых – в содействии развития кар’ єрним стремлением управленцев; в обеспечении интереса к содержанию и процессу труда на государственной службе, в-третьих – в достаточном материальном обеспечении.
Этот закон с точки зрения мотивационного обеспечения реализует потребности государственных служащих. Несмотря на эти позитивы, в системе государственного управления мы имели множество негативных моментов. Это и значительный уровень коррупции, недоверие государственным служащим со стороны народа, высокая текучесть кадров среди них.
Из этого можно сделать вывод, что мотивационная стратегия в системе государственного управления в полной мере не реализуется. Это можно объяснить несостоятельностью нашей государства удовлетворить все потребности государственных служащих, неполной реализацией законодательной базы, затруднительной экономической ситуацией в нашем государстве, и как следствие, малая заработная плата государственным служащим приводят к тому, что снижается мотивация к труду, теряется заинтересованность в повышении профессиональных качеств и в служебной карьере, возникает тенденция к демотивации.
Как следствие, встал вопрос изменения или реформирования мотивационной стратегии. Административная реформа должна была решить этот вопрос. В частности, админреформа предусматривала осуществить такие меры в направлении стимулирования и повышения мотивации государственных служащих:
· реформирование системы оплаты труда государственных служащих с тем, чтобы обеспечить конкурентоспособность государственной службы на рынке труда;
кардинальное повышение заинтересованности кадров в продуктивной и качественной, инициативной и эффективной, добросовестной и ответственной работе, пребывании на государственной
службе и последующем продвижении по карьере.
По мнению авторов Концепции административной реформы, этого можно достичь в случае установления на государственной службе большей средней заработной платы, чем в отраслях экономики, и не меньшей, чем в частном секторе. Должна быть усовершенствована структура оплаты труда, обеспечена ее справедливость и прозрачность. Также, нужно существенно увеличить долю должностного оклада в совокупной заработной плате, значительно поднять роль ранга государственного служащего в материальном стимулировании (например, в случае повышения ранга заработная плата должна увеличиваться по крайней мере на 10 процентов). Обязательным является усиление должностной дифференциации платы с учетом уровня ответственности, обеспечения ее быстрого роста в начале кар’ еры, а также уменьшение межведомственных и местных различий в оплате труда.
Одним из основных направлений стратегии развития нашего государства является реформирование системы государственного управления. Весомую роль в реформировании отводится и мотивации. Мотивационная стратегия является очень важным фактором в повышении эффективности государственного управления. ЕЕ полная реализация приведет к улучшению дел в управленческой сфере, хотя ныне эта реализация характеризуется бессистемностью, противоречивостью, нестабильностью, низкой эффективностью.
Следует отметить, что согласно ценностным установкам государственного служащего в основе построения его карьеры лежит индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с видением личности своего трудового будущего, творческого развития, путей профессионального роста и продвижения по службе.
Необходимо подчеркнуть, что, по данным социологического опроса, общий карьерный настрой государственных служащих достаточно высок: каждый второй выразил желание занять высокий должностной уровень. Это желание характернее для служащих, которые ориентированы собственно на карьеру (68%) и стремящихся реализовать себя в управлении (61%). После достижения 50 лет желание служебного продвижения регистрируется у каждого третьего, что, как считают исследователи, является также достаточно высоким карьерным настроением. Связь желания продвижения по службе с должностью имеет два основания. Первая: 64% респондентов свое карьерное настроение мотивируют тем, что их профессиональные возможности выше нужных по должности. Вторая: 45% опрошенных стремятся к продвижению в связи с тем, что их должность низко оплачивается. Наибольшее недовольство несоответствием своих служебных возможностей требованиям должности наблюдается среди молодых служащих [7, с. 155].
В общем смысле карьера – это стремление человека достичь положения, что дает ей возможность наиболее полно удовлетворять свои потребности. В узком понимании этого термина карьеру связывают с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед [7, с. 147-148].
Карьера государственного служащего – это сознательно выбранный путь служебного продвижения, стремление достичь определенного статуса – социального, должностного, квалификационного, профессионального, что способствует самоутверждению государственного служащего как личности и самореализации как гражданина в общественных отношениях” [16, с. 194].
Успешную карьеру исследователи связывают, прежде всего, с правильным профессиональным самоопределением личности, то есть человеку нужно осознавать свои особенности, учитывать степень соответствия этих особенностей требованиям профессиональной деятельности, которой она хочет заниматься, и развивать в себе необходимые для этой деятельности качества наличия соответствующих способностей. Сильными рычагами в построении успешной карьеры является стремление личности к успеху, лидерству, экономического роста. Исходным положением является любовь к труду вообще и своей работы в частности.
Основными критериями успешной карьеры, как считают психологи, является удовлетворение жизненной ситуацией в результате профессиональной деятельности и социальный успех как следствие самореализации.
Итак, на наш взгляд, сущностью успешной карьеры государственного служащего является положительная динамика профессионального развития человека в контексте продвижения по службе, что связано с обретением профессионализма, опыта и выявлением деловой активности в пределах должности и предполагает реализацию личностного потенциала, экономический рост и достижение соответствующего статуса.
Успех в карьере, прежде всего, зависит от личностного потенциала человека, который, в свою очередь, зависит от определенных его качеств. Среди качеств личности государственного служащего в контексте построения успешной карьеры выделим такие: энергичность; профессионализм; работоспособность; ответственность; коммуникабельность; инициативность; креативность. В перечне качеств не случайно на первом месте стоит энергичность, поскольку, по мнению ученых, “наиболее успешные в карьере государственного служащего, как правило, энергичные люди. Энергичность человека-качество биогенетического свойства, то есть унаследованное или врожденное. В основном это проявляется в темпераменте, что отражает силу и устойчивость нервно-психических процессов” [7, с. 149].
Большого значения в построении карьеры приобретают движущие мотивы карьеры, ценности, установки, интересы личности, влияющие на выбор карьерных ориентаций. В научной литературе выделяют несколько типов карьерных ориентаций, или “якорей карьеры” [14; 15]. Остановимся на этом подробнее.
Автономия – ориентация с ярко выраженной потребностью все делать по-своему, освободиться от организационных правил, предписаний, ограничений. Человек хочет добиться независимости, чтобы получить возможность делать так, как считает нужным. В рамках организации такую возможность предоставляет высокая должность, статус, авторитет или заслуги, с которыми все вынуждены считаться.
Профессиональная компетентность – ориентация, связанная с наличием талантов и способностей в определенной сфере деятельности. Эта ориентация определяет стремление человека стать лучшим специалистом в своем деле, добиться успешности в профессиональной сфере, получить признание своих талантов. В конкретной деятельности он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.
Стабильность – ориентация обусловлена потребностью в безопасности, стабильности, предсказуемости будущих событий. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и закрепить свое положение в организации, иметь уверенность в завтрашнем дне, поэтому основная их цель – занять должность, которая дает такие гарантии.
Управленческая компетентность – ориентация личности на интеграцию усилий других людей, на управление различными сторонами деятельности производства. Человек стремится к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием.
Предпринимательская креативность – ориентация, связанная со стремлением человека создавать нечто новое, то есть заниматься творчеством. Для такого человека основные мотивы карьеры – это власть и свобода, которые предоставляет соответствующая должность.
Служение – ориентация, которая направлена на реализацию главных ценностей жизни, таких как, например, работа с людьми, служение человечеству, помощь людям, желание сделать мир лучше.
Вызов – ориентация, связанная с такими ценностями, как конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, готовность к риску, решения сложных задач. Человек хочет сделать карьеру ради того, чтобы быть всегда и везде первой.
Интеграция стилей жизни – ориентация на интеграцию различных сторон образа жизни. Стремление человека к тому, чтобы все было сбалансировано – и семья, и карьера, и саморазвитие.
Исследователи также отмечают: если человек хочет добиться успеха в сфере своей деятельности и получить повышение, то ему нужно определить для себя правила и стиль поведения, которые помогут построить карьеру.
Учитывая построение успешной карьеры в сфере государственной службы можно выделить следующие правила, которые формируют стиль поведения государственного служащего:
1) выясните свои сильные и слабые стороны;
2) постоянно повышайте свой профессиональный уровень;
3) культивируйте в себе ответственность;
4) научитесь расставлять приоритеты и управлять временем;
5) Развивайте в себе способность аргументированно отстаивать собственные взгляды;
6) прислушивайтесь к конструктивной критике и делайте правильные выводы;
7) умейте оказаться в нужное время в нужном месте и воспользоваться шансом;
8) следите за своим здоровьем и внешним видом;
9) научитесь направлять энергию на достижение успеха;
10) будьте конкурентоспособными.