Реферат на тему Карьера муниципального служащего и ее планирование. Кадровый резерв на муниципальной службе

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты изучения планирования карьеры муниципальных служащих. Кадровый резерв муниципальной службы 4
1.1.Понятие и сущность планирования карьеры муниципального служащего 4
1.2.Особенности формирования кадрового резерва на муниципальной службе 6
Глава 2. Анализ современного состояния планирования карьеры и формирования кадрового резерва на муниципальной службе в России 8
2.1 Анализ планирования карьеры муниципальных служащих в России 8
2.2. Анализ кадрового резерва на муниципальной службе в России 9
Глава 3. Совершенствование механизмов планирования карьеры и формирования кадрового резерва на муниципальной службе 12
3.1.Совершенствование механизма планирования карьеры муниципального служащего 12
3.2. Совершенствование процесса формирования кадрового резерва на муниципальной службе 13
Заключение 15
Список использованной литературы 16

Введение:

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что каждый руководитель органа муниципальной власти и управления добивается эффективности деятельности организации за счет использования трудового потенциала своих работников.
Но, для того, чтобы органы муниципальной власти и управления функционировали в современных социально-экономической и политической жизни общества, персоналом нужно уметь управлять, создавать лучшие условия для его продвижения по «служебной лестнице».
При этом, если не обеспечивать развитие служащих и не планировать развитие их карьеры, то, их мотивация падает и они перестают трудиться на полную мощность.
Планирование карьеры муниципальных служащих и кадровый резерв на муниципальной службе сегодня являются эффективными механизмами организации эффективной работы муниципальных служащих.
Целью работы является анализ особенностей планирования карьеры муниципальных служащих и формирования кадрового резерва на муниципальной службе, а также определение направлений совершенствования планирования карьеры и формирования кадрового резерва на муниципальной службе.
Структура реферата состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Подводя итоги данной работы, можно сделать следующие выводы.
Карьера муниципального служащего формируется исходя из желаний самого служащего реализовывать собственный профессиональный потенциал и из заинтересованности органа местного самоуправления в продвижении конкретного муниципального служащего.
При этом, формирование кадрового резерва на муниципальной службе является одним из элементов планирования карьеры муниципального служащего.
Анализ процессов формирования кадрового резерва и процессов планирования карьеры на муниципальной службе показали необходимость их совершенствования.
Так, совершенствование планирования карьеры муниципальных служащих предлагается за счет внедрения более структурированного процесса планирования карьеры и за счет повышения информированности как служащих так и населения муниципальных образований относительно вакантных должностей, и процессов управления карьерой на муниципальной службе.
Совершенствование процесса формирования кадрового резерва предлагается за счет:
1. Налаживания связей между ВУЗами и органами местного самоуправления.
2. Совершенствование нормативно-правовой базы.
3. Повышение степени информированности населения о кадровом резерве.
4. Развитие системы оценки и мотивации муниципальных служащих.
5. Противодействие коррупции на муниципальной службе.
Совершенствование планирования карьеры и формирования кадрового резерва на муниципальной службе позволит обеспечить эффективное оказание услуг населению.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты изучения планирования карьеры муниципальных служащих. Кадровый резерв муниципальной службы
1.1.Понятие и сущность планирования карьеры муниципального служащего
На сегодняшний день важность вопросов карьеры и ее управления становится актуальными не только в коммерческих структурах, но и на государственной службе.
Под карьерой понимается это целенаправленный должностной и профессиональный рост, изменение навыков, способностей и размеров вознаграждения, которые связаны с деятельностью работника.
Цели деловой карьеры можно выразить следующим образом:
 Иметь должность или заниматься конкретным видом деятельности, которые доставляют моральное удовлетворение.
 Получить работу в местности, которая благоприятно влияет на здоровье.
 Иметь хорошо оплачиваемую работу и т.д.
Необходимо отметить, что цели деловой карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т. д.
На рисунке 1 представлена основная классификация видов деловой карьеры.

Рисунок 1 — Виды деловой карьеры
Так, в зависимости от соотнесения карьеры с организацией и в зависимости от направленности карьера разделяется на внутриорганизационную (построение карьеры внутри одной организации) и межорганизационную (построение карьеры, работая на различных должностях в разных организациях), а также на вертикальную (продвижение по профессиональным ступеням вверх), горизонтальную (перемещение в смежную функциональную область).
Все многообразие видов карьеры можно свести к четырем основным моделям: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».
Модель карьеры «трамплин» предполагает длительный подъем сотрудника по карьерной лестнице, достижение определенной вершины, за которой следует «прыжок с трамплина» в виде ухода на пенсию.
Модель карьеры типа «лестница» предполагает планомерный подъем по карьерной лестнице, достижение определенного максимума и такой же планомерный спуск, который выражается в выполнении менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений
Модель карьеры типа «змея» предполагает горизонтальное перемещение сотрудника с должности на должность, а затем, по прошествии времени, подъем на следующий иерархический уровень карьеры.
Модель карьеры типа «перепутье» основана на том, что по истечении определенного срока осуществляется аттестация сотрудника, по результатам которого работодатель принимает решение о повышении, перемещении или понижении сотрудника в должности.