Реферат на тему Какая форма оплаты труда наиболее выгодна (для компании\для работника) в современной России

Содержание:

Введение 3
1. Системы и формы заработной платы 4
2. Анализ факторов и принципов, влияющих на заработную плату 12
Заключение 18
Список использованных источников 20

Введение:

В современной экономике недостаточно только обеспечивать материальную заинтересованность работника в определенных результатах труда, необходимо заинтересовать его в повышении эффективности труда. Заработная плата занимает одно из основных мест среди совокупности актуальных проблем для общества. Зарплата является объектом исследования экономических наук и практики хозяйствования на протяжении многих веков. Особенно актуальной данная проблема на нынешнем этапе развития экономики через усиление конкуренции, глобализации бизнеса, увеличение предпринимательских рисков, избежать которых может обеспечить квалифицированный работник. В рыночной экономике, где целевой функцией предприятия является максимизация прибыли, на первое место выходит финансовый блок показателей эффективности, в основу которых заложены расходы на оплату труда.
Согласно Конституции Российской Федерации каждый член общества имеет право на труд, на отдых, на социальную защиту, на безопасные и здоровые условия труда и на заработную плату не ниже установленного минимума. Каждый гражданин имеет право на труд, но реализовать это право каждый человек должен самостоятельно. Государство должно создавать условия, в которых нуждается гражданин для полной реализации своих прав. Осуществление экономических реформ и реформирования бухгалтерского учета требуют совершенствования организации и методики учета труда и заработной платы на предприятиях.
Актуальность рассмотрения данного вопроса обусловлена изменением нормативной базы и документальной базы оплаты труда на предприятиях и предпринимательских структурах.

Заключение:

В ходе проведенного исследования теоретических основ заработной платы были сделаны следующие выводы:
1. Зарплата в современных условиях рыночной форме фонда жизненных средств работника, составляет основную часть стоимости рабочей силы, которую выплачивает работодатель с полученных доходов в соответствии с условиями трудового договора и трудового вклада работника в результаты экономической деятельности предприятия.
2. Анализ проведенных исследований экономической сущности понятий «оплата труда» и «заработной платы» позволяет констатировать, что у ученых нет единого подхода к толкованию этих категорий. Однако отождествление понятий «оплата труда» и «заработная плата», что является методически неправомерным, поскольку указанные категории различны и соотносятся как общее и частное, так как термин «оплата труда» более широкий и его целевое назначение направлено на организацию оплаты труда, регламентацию ее отдельных элементов и всей системы правовых средств в этой сфере. Тогда, как понятие «заработная плата» направлено на право получения работником денежного вознаграждения. Однако практики-учетчики в основном не разделяют эти два понятия.
3. На основе обобщения теоретических подходов к определению заработной платы экономической, социальной, правовой категории осуществлена систематизация функций заработной платы, а также дополнено функциями систематического контроля и обесценивание вознаграждений, для значительно более полного отражения природы заработной платы.
4. Для реализации функций заработной платы, отражающие ее учетную природу в условиях рыночной экономики, целесообразно исходить из следующих принципов: соответствие заработной платы стоимости рабочей силы, эквивалентный обмен, сочетание государственного коллективно-договорного и рыночного регулирования оплаты труда, повышение реальной заработной платы, взаимосвязь заработной платы и производительности, социальная справедливость, социальная безопасность, дифференциация заработной платы, гибкость механизма оплаты труда. На предприятиях Российской Федерации наиболее распространены две основные формы оплаты труда:
1) почасовая (простая, премиальная);
2) сдельная (простая, премиальная, прогрессивная, косвенная, регрессивная, аккордная, аккордно-премиальная, процентная).
5. Исследование опыта зарубежных стран в научно-теоретических аспектах оплаты труда позволило разработать выводы, что лучшей формой оплаты труда является та, которая ориентирована на рынок, на удовлетворение потребностей потребителей и поддержание конкурентоспособности фирм. Зарплата должна быть в прямой зависимости от уровня производительности труда, повышения качества продукции, эффективного использования оборудования, экономии материалов.

Фрагмент текста работы:

1. Системы и формы заработной платы

В Российской Федерации в сфере оплаты труда накопились значительные проблемы, среди которых вопрос о системе и формах оплаты труда очень важны. Исходя из этого вполне закономерно потребность в своевременной, объективной и достоверной информации о существующих системах и формы оплаты труда с точки зрения каждой из сторон социально-трудовых отношений — государства, работодателя и наемного работника.
Выбирая систему оплаты труда необходимо учесть форму собственности, размер предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности ценностей и целей в коллективе. Прежде всего, при этом имеется в виду функциональные обязанности руководителей. Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:
1) финансовое состояние предприятия;
2) уровень стоимости жизни (уровень развития производства, НТП, культурный уровень населения, другие факторы);
3) уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
4) рамки государственного регулирования в этой области.
Тарифная, бестарифная и рангов-дифференциальная система является важной составляющей организации заработной платы. Каждый вариант использования бестарифной системы оплаты труда является уникальным, разработанным руководством конкретного предприятия, согласно организационной структуре и специфики хозяйственной деятельности, а, следовательно, актуальным является установление общих черт для всех бестарифных систем.
Бестарифная система возникла из-за того, что в современной экономической ситуации предприятия не всегда могут выплачивать гарантированную тарифной системой плату. Но в современных условиях такая система применяется редко в связи с ее проблематичной разработкой на предприятии, так как требует найма специальных работников и дополнительных средств. Базой, на основе которой определяют индивидуальную заработную плату, была и остается тарифная система. Составляющие последней на предприятиях независимо от формы собственности и хозяйствования, согласно действующих законодательным актам создаются самостоятельно, соблюдая гарантий и норм, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.
Современная хозяйственная практика показывает, что на предприятиях применяются самые разнообразные подходы к построению тарифной системы. Характерной ее признаком является — отдельно формируются тарифные ставки для оплаты труда рабочих и должностных окладов для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Главными элементами такой системы являются:
1) минимальная ставка за выполнение простых работ, которая была установлена на уровне, близком к общегосударственной минимальной заработной плате;
2) тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по ряду факторов (интенсивность, условия труда, вид работ и т. п.), которые образовывали так называемую вертикаль тарифных ставок первого разряда;
3) тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные в зависимости от сложности выполняемых работ (квалификации), которые образовывали так называемую горизонталь тарифных ставок, или тарифные сетки схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, построенные — в зависимости от сложности должностных обязанностей (квалификации) и отраслевой принадлежности;
4) единственный тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.
В каждой области, как правило, разрабатываются свои тарифные сетки, которые модифицируются на уровне фирм. В Италии в зависимости от отрасли хозяйства количество разрядов в тарифной сетке составляет от шести (в обувной промышленности, строительстве) до одиннадцати (в химической и полиграфической отраслях, банковской сфере, связи). В верхней части сетки могут дополнительно вводиться промежуточные разряды. Например, на «Оливетти» применяется 20-разрядная тарифная сетка, разработанная в рамках 9-разрядной отраслевой сетки. Американская промышленная корпорация «Форд Моторс» применяет 23 ступенчатую тарифную сетку.
На предприятиях угольной промышленности Франции все работники (исключая директора) классифицируются по 22-разрядной шкале, и соответственно применяется 22-разрядная тарифная сетка.
Отличительными также есть тарифные сетки, которые применяются в Японии. До 70-х годов в этой стране в основу заработной платы наемных работников была возложена тарифная система, определяющими элементами которой была проложена тарифная система, выдающимися составляющими которой были ставки и оклады, зависели от возраста и стажа работника.
В 70-х годах японские фирмы попытались ввести американскую систему тарифных сеток, основанные на квалификации, но успеха это не имело. Сейчас японские фирмы в большинстве случаев применяют синтезированную систему определения заработной платы. При этом традиционная ставка определяется на основе учета возраста и стажа, а так называемая трудовая ставка — на квалификации (разряда или категории) и результативность труда. В практике используют две формы заработной платы — почасовую (почасовую) и сдельную, а также смешанную.
Сдельная заработная плата построена на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Она базируется на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.
При повременной форме оплаты труда величина заработка зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, то есть почасовую заработную плату необходимо выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.
Н.М. Ткаченко выделяет такие системы повременной формы оплаты труда, как: простая повременная и повременно-премиальная, а к сдельной включает: прямую сдельную, прогрессивно-сдельную, аккордную, сдельно-премиальную.
Если же обратиться к А. В. Лишиленко, то он кроме выше указанных видов сдельной формы оплаты труда, выделяет еще и аккордно-премиальную.
Коллективный договор касается экономической деятельности человека, в частности, ее работы, а также деятельности хозяйствующего субъекта и использования им для этого трудовых ресурсов, поскольку размер заработной платы, сроки ее выдачи, условия начисления доплат, надбавок, премий, пособий и других социальных выплат являются экономическими условиями труда человека, деятельность, которой направлена на получение средств к существованию и обеспечения семьи.
Внедрение каждой из формы заработной платы определяется многими условиями, однако, в первую очередь зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учета результатов труда работника, то есть будет дана форма классифицирована как сдельная или как почасовая. Работодатель, согласно законодательству, самостоятельно делает выбор в пользу той или иной системы и формы заработной платы. Он вынужден согласовать их с профсоюзной организацией предприятия или с другими представителями работающих. Такое право законодательно закреплено в Кодексе законов о труде Российской Федерации.
Нынешние системы заработной платы обращают внимание на повышение заинтересованности каждого работника в повышении эффективности использования всех производственных ресурсов. Рост заработной платы должен зависеть от снижения норм затрат труда и материалов, повышение качества продукции, рост производительности труда. Только при таких условиях рост заработной платы не уменьшать эффективность производства. Условиями, определяющими целесообразность применения сдельной формы оплаты труда, есть такие:
1) необходимость стимулирования к увеличению выработки продукции и укорочение численности работников за счет интенсификации их труда;
2) реальная возможность применения технически обоснованных норм;
3) наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку, более установленную норму при имеющихся организационно-технических условиях производства;
4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета – выработки работников, то есть расходы на нормирование работ и их учет должны перекрываться экономической эффективностью увеличения выработки;
5) отсутствие негативного влияния этой формы заработной платы на качество продукции, уровень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность использования материальных ресурсов. При невыполнении приведенных условий необходимо использовать почасовые формы заработной платы.
Необходимо отметить, что при повременной форме заработной платы условием получения заработка за фактически отработанное время, должно быть, выполнение определенного объема работы, который определяется нормированным заданием. Широкое применение повременной оплаты требует тоже четкой организации обеспечения производства сырьем, материалами, техническим обслуживанием, энергией, информацией и тому подобное. В современных условиях на многих предприятиях появляется тенденция к замене сдельной оплаты на повременную.
В этом случае необходимо задействовать все возможные меры, чтобы применение повременной оплаты не привел к снижению эффективности работы, что недопустимо в условиях рыночной конкуренции. К таким мерам, прежде всего, относится сохранение высокого уровня нормирования труда при повременной форме ее оплаты. Повременная форма заработной платы главная в зарубежной практике и сдельная, что является второстепенной, имеют много самых разнообразных систем применения. Это, как правило, системы, предусматривающие премирование за качественные показатели работы.
Управленческая и инженерная мысль должны быть направлены, прежде всего, на всемерное улучшение качественных параметров производства: обновление продукции, расширение ассортимента, улучшение экологических характеристик, значительно более эффективное использование оборудования, рабочей силы, повышение квалификации персонала. Все эти параметры учитываются при совершенствовании механизма мотивации труда рабочих и служащих. При условии, когда нужный темп работы и интенсивность труда обеспечиваются самой организацией, рабочего не нужно премировать за выполнение и перевыполнение плановых показателей.
Стимулирование труда акцентируется на поощрение профессионального мастерства, раскрытие и максимальном использование интеллектуального потенциала работников, их инициативы и изобретательства. Учитывая зарубежную практику премирования, можно привести следующие примеры.
На предприятиях США уже длительное время достаточно популярны системы, получившие название по фамилиям их авторов система Скенлона и система Ракера. Основа первой – это распределение работником и компанией сэкономленных расходов на заработную плату, полученные в результате повышения эффективности труда. Сэкономленные средства распределяются соответственно 1 до 3 между компанией и наемными работниками. С суммы, предназначенной для премирования работников, 1/5 идет в резервный фонд, а остальная часть распределяется между персоналом (в зависимости от трудового вклада).
Такая система имеет целью уменьшения части затрат на зарплату в расчете на единицу продукции, опережающие темпы роста производительности труда относительно роста заработной платы и наиболее приемлема для предприятий, где доля живого труда высокая. Основа второй — это формирование премиального фонда в зависимости от увеличения условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Использование такой системы означает установление так называемого стандарта Ракера – доли фонда оплаты труда в объеме условно чистой продукции, определяется как средняя величина за последние годы.
Размер премиального фонда определяется следующим образом: фактический объем условно чистой продукции умножается на «стандарт Ракера». Из полученной суммы вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата. Сумма, оставшаяся, рассматривается как результат повышения эффективности производства, и большая ее часть выдается для премий персонала. В нынешних системах стимулирования в Западных странах характерным признаком является поощрение нововведений. Так, на многих западноевропейских фирмах создаются премиальные фонды за разработку, освоение и выпуск новой продукции.
Например, в немецкой фирме «Сименс» действует норматив, согласно которому 25% объема продаж должно приходиться на новую продукцию. Значительно применяется премирование при создании новой продукции в фирме «Фиат». Так начиная с конца 1980 годов, под девизом «риск — ответственность – вознаграждение» проводилась смена систем вознаграждений, а именно: повышение эффективности стимулирования при создании новой продукции. Ею охвачены и менеджеры. В таком случае широко используют отложенные премии. То есть, при создании новой продукции устанавливаются премии для персонала, вовлеченного в процесс нововведений, но выплата их откладывается на определенный срок, например, на два года. По истечении этого срока предварительно установленный размер премии корректируется на коэффициент от 0 до 1.4 в зависимости от «поведения» новой продукции на рынке, оценки ее потребителем и коммерческих результатов от продажи этой продукции. Нужно отметить, что система «отложенных премий» применяется не только в фирме «Фиат», но и она используется в самых разнообразных вариантах на фирмах Германии, Великобритании, Франции и других стран. Во Франции, на многих предприятиях, начисляется ежегодная премия, которая выплачивается только через 5 лет. Все это время вознаграждение сохраняется на банковском счете и на эту сумму начисляются проценты, которые не облагаются. Это мотивирует дополнительный интерес к работе на предприятии.
Приведенные примеры позволяют убедиться в том, что зарубежный опыт материальной мотивации персонала действительно заслуживает внимания и широкое практическое применение. Однако надо учитывать и то, что на предприятиях нашей страны сложились многолетние традиции, свой опыт материального стимулирования персонала, не нужно полностью игнорировать, особенно в современной рыночной среде. Поэтому на данном этапе лучшим вариантом является сочетание и дополнения отечественного и зарубежного опыта в системах и форм заработной платы.
В настоящее время работники имеют возможность получать различные виды доплат и надбавок к заработной плате. В большинстве случаев базой для начисления размера доплаты (надбавки) является закрепленная за работником тарифная ставка или тарифный оклад. Все компенсационные доплаты и надбавки можно разделить на две большие группы: доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности, и доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах труда.
В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; к среднему заработку в случаях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы [6].
Другие виды выплат (вторая группа) имеют узкое применение. Одни, например, устанавливаются для компенсации дополнительной работе, не связанной непосредственно с основными функциями работника. В качестве примера можно привести выполнение функций руководителя, когда работник не освобождается от основной работы.
Другие виды надбавок применяются для работ с неблагоприятными условиями труда или и для работ особого характера. Улучшение оценки и оплаты труда на предприятиях Российской Федерации необходимо осуществлять путем внедрения разработанной рангов-дифференцированной системы заработной платы, учитывающее моральное стимулирование вместе с материальным поощрением, поскольку коллективное определение соотношений размеров заработной платы является не только установление размера материального вознаграждения, но и мерилом признание ценности труда.