Реферат на тему Как с помощью HR-брендинга привлекается и удерживается персонал компании. Как он помогает компании

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Как с помощью HR-брендинга привлекается и удерживается персонал компании. Как он помогает компании 5
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 10
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 11

Введение:

Для руководителей организаций и будущего управляющего состава, в лице студентов, важно знать, что в настоящее время на рынке труда чувствуется острый недостаток в высококвалифицированных работниках. Проблема слабо изученности критериев состояния HR бренда организации касается не только передовых или «топовых» HR-руководителей. Эта проблема задевает все организации, которые хотят достигать оптимальных и наилучших результатов.
Нельзя обозначить лидерство какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают им от природы. Другие обучаются этому. А третьи никогда этого не постигают.
В конце концов каждый находит свой стиль. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно. Но некоторые общие характерные черты присущи руководителям различных стилей. Руководитель предан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства фирмы. [3, с. 104]
Руководитель должен быть оптимистом. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому что он всегда ждет хороших новостей. Пессимист слушает как можно меньше потому, что ожидает плохих новостей. Оптимист думает, что люди по преимуществу готовы прийти на помощь, обладают творческим началом, стремятся к созиданию. Пессимист считает, что они ленивы, строптивы и от их мало прока. Интересно, что оба подхода обычно оказываются правильными.
Руководитель любит людей. Если работа руководителя состоит в управлении людьми, как он может выполнять ее хорошо, если не любит людей. Лучшие руководители заботятся о своих сотрудниках. Их интересует, что делают другие. Хороший руководитель доступен и не прячется за дверью кабинета. Лучшие Руководители человечны, они отдают себе отчет в собственных слабостях, что делает их терпимее к слабостям других.
Объектом исследования является успех как достижительный социальный феномен в демократическом обществе экономической конкуренции
Предмет исследования – менеджмент организации.
Целью исследования является анализ оценка повышения привлекательности HR-бренда организации
Методы исследования. В работе применялись такие общенаучные методы исследование, как наблюдение, измерение, сравнение, описание, анализ синетз индукция, дедукция, аналогия и некоторые другие.
Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа организационной структуры, системы управления персоналом и деятельности руководителя предприятия.
 

Заключение:

Управление фирмой, организацией, учреждением, его подразделением, группой сотрудников это, прежде всего, работа с людьми, с каждым человеком в отдельности. Поэтому для достижения успеха нужно научиться делать так, чтобы все, с кем вам приходиться работать, во-первых, прониклись к вам расположением, во-вторых, были убеждены в вашей правоте, в-третьих, прилагали максимальные усилия для успеха общего дела.
Прежде всего, это глубокое осознание равноправия, равенства своих возможностей и способностей к участию во всех сферах жизни общества. Также нужно сказать несколько слов о личном имидже руководителя. Его составляют обстановка кабинета, одежда, внешность, поведение, аккуратность, вкус и т.п. Всё это в определённом роде представляют собой символы, которые должны соответствовать делам и положению фирмы. В служебных помещениях лучше подчеркнуть равенство, например в приёмной стулья располагать в ряд, а не друг напротив друга, не увешивать кабинет фотографиями начальства и наградами.
Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчинённых и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений. В отношениях руководителя с подчиненными главную роль играет сам руководитель. Он должен уметь создавать благоприятную обстановку, располагающую к взаимопониманию. Беседы помогают установить отношение взаимного доверия, которое необходимо для руководителя в любой обстановке. Она также повышает деловые качества как руководителя, так и подчиненных. Беседы являются испытанным методом обмена информацией, необходимой для работы, и к тому же самым простым, доступным и результативным из всех известных методов. Знание и практическое применение лучших технических приемов проведения бесед помогают организовать дружный коллектив и его слаженную работу.

Фрагмент текста работы:

1. Как с помощью HR-брендинга привлекается и удерживается персонал компании. Как он помогает компании
Эффективность деятельности любой организации непосредственно зависит от качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание организации во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы, предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование организаций в условиях рынка [1, с. 56]. Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход характерен для крупных частных компаний и систем государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации [1, с. 143]. Причинами повышения значения кадровой политики являются c точки зрения интересов предприятия рост требований к качеству выполняемой персоналом работы, сокращение рынка узкоспециализированной рабочей силы, непрерывный рост расходов на содержание персонала предприятия, рост социального давления на руководство персоналом [7, с. 90]. В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, которые ранее не учитывались в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала.
Поэтому в настоящее время разработке кадровой политики организации уделяется особое внимание. Кадрово-политические решения пронизывают все функциональные сферы организации [2, с. 66]. Именно поэтому кадровая политика тесно связана с HR-брендом, так как HR-бренд является рычагом управления и воздействия на систему кадровой политики. Термин HR-бренд или бренд работодателя был впервые представлен в публицистике в 1990 году Саймоном Бэрроу в журнале Journal of Brand Management. Следует отметить, что сами HR-специалисты расходятся в своем отношении к HR-бренду: одни считают, что без него в условиях финансовой нестабильности современным компаниям не выжить на рынке, подчеркивая важность данной сферы знаний; другие относятся к нему как к неэффективному вложению средств, рассматривая это как дань моде [3, с. 19].
Наиболее частой и распространенной ошибкой при выстраивании системы подбора персонала является концентрация исключительно на внутренних его элементах в отрыве от изучения и понимания бизнеса компании в целом, ее стратегии, жизненного цикла, внешнего окружения бизнеса, позиции компании на рынке, ее сильных и слабых сторон.
Работа только над процессом и добавление формальностей не меняют сути системы подбора. Организация правильного процесса – лишь форма, которую необходимо наполнить правильным содержанием. А сделать это правильно можно только через понимание бизнеса, выделение ключевых компетенций, идущих от стратегии компании, вовлечение руководства в процесс построения системы подбора, совместное выделение ключевых факторов успеха и прочих сущностных аспектов.
Эффективная система подбора должна быть направлена на реализацию деловой стратегии компании.