Реферат на тему Кадровая политика

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ:
СТРУКТУРА, КЛАССИФИКАЦИЯ, СИСТЕМА.. 5

1.1 СТРУКТУРА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.. 5

1.2 КЛАССИФИКАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.. 6

1.3 СИСТЕМА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.. 10

ГЛАВА 2 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.. 13

2.1 СТРАТЕГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КОМПАНИИ   13

2.2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КОМПАНИИ.. 16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 18

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 20

Введение:

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая политика —
совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание
работы с персоналом. Посредством кадровой политики выполняется реализация целей
и задач управления человеческими ресурсами, поэтому ее считают основой системы
работы с человеческими ресурсами.[1]

Эффективность кадровой
политики во многом зависит от того, соблюдены ли основные принципы работы с
персоналом:

— комплексность (политика
работы с кадрами должна охватывать все категории работников и все области их
деятельности — от менеджеров высшего звена до вспомогательного персонала);

— эффективность (этот
принцип еще можно назвать окупаемостью, т.к. он основан на том, что все
вложения в разработку и реализацию кадровой политики должны покрываться
доходами от экономической деятельности);

— системность (взаимосвязанность
всех процессов управления кадрами, а также учет всех результатов (материальных
и социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на данный
результат);

— инновационность (применение
всех доступных современных инструментов, которые помогают достигать
поставленных целей с максимальной эффективностью);

— методичность (тщательный
анализ выбранных методов и решений в целях повышения эффективности и ухода от
взаимоисключающих инструментов).[2]

По содержанию кадровая
политика охватывает такие проблемы, как:

— планомерное, целенаправленное
и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников,
непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование
и постоянное воспитание кадров;

— рациональное использование
кадров, материальное и моральное стимулирование их деятельности, формирование
удовлетворенности трудом, развитие специальных способностей;

— распределение и
перераспределение работников по сферам занятости и видам профессиональной
деятельности;

— формирование и развитие
комплексной системы управления человеческими ресурсами;

— организация кадровой и
социальной работы, контроль над деятельностью кадров.[3]

Актуальность темы данного
исследования заключается в том, что кадровая политика способствует выявлению
потенциальных возможностей в сфере управления людьми и определяет те направления
работы с персоналом, которые должны быть усилены в целях успешной реализации
организационной стратегии компании.[4]

Целью данной
исследовательской работы является рассмотрение особенностей кадровой политики,
ее организации и грамотного применения в компании.

Поставленная цель
достигается посредством решения задач:

— изучить теоретические
аспекты кадровой политики, включая структуру, классификацию и систему
формирования ее стратегии;

— проанализировать кадровую
политику как инструмент управления человеческими ресурсами на примере компании.

Методы исследования,
используемые в работе — системный, комплексный и динамический подходы,
традиционный анализ документов, метод экспертных оценок, статистические методы
обработки информации. [1] Источник: https://ru.wikipedia.org/wiki/Кадровая_политика [2] Источник: https://profkadrovik.ru/articles/local-acts/bases-of-work-with-personnel-personnel-policy-of-the-organization/ [3] Источник: https://psyera.ru/5185/struktura-kadrovoy-politiki [4] Источник: https://www.grandars.ru/college/biznes/kadrovaya-politika-organizacii.html

Заключение:

В заключение
исследовательской работы можно сделать вывод о том, что управление социальными
системами (социальное управление), является, по сути, управлением людьми,
основным направлением которого является кадровая политика.

Кадровая политика —
ведущее звено организации общества, т.к. представляет собой комплексную систему
управления человеческими ресурсами и является необходимой основой для
объединения и согласования управленческих воздействий в экономической, политической
и культурной сферах.

В период перехода к
рыночной экономике и в процессе социальных преобразований, решение проблем
современного общества зависит, прежде всего, от научно обоснованной разработки
и эффективной реализации комплексной кадровой политики, т.к. в конечном итоге
все зависит от грамотной расстановки, подготовки и использования конкретных
людей на конкретных местах.

Управление человеческими
ресурсами является наукой, имеющей специфический предмет, содержание и объект
изучения. Овладение этой наукой становится объективной необходимостью в
современных условиях развития общества, что предполагает ее изучение в системе
высшего и последипломного образования.

Как показывает практика,
логика развития социального управления указывает на появление в сфере
управленческого труда новой профессии — управляющего человеческими ресурсами
(менеджера персонала, образования, занятости и т.п.), что требует организации
соответствующих высших учебных заведений, подготовки дипломированных
специалистов и научно-педагогических кадров в области кадровой политики.

Сложность и
многоаспектность управления человеческими ресурсами ставит проблему создания
общегосударственного органа, координирующего различные направления и
подразделения кадрового менеджмента как единой системы активизации
человеческого фактора в масштабах региона, отрасли и общества в целом.

Таким образом, в ходе
проделанной работы были выполнены все поставленные задачи:

— изучены теоретические
аспекты кадровой политики, включая структуру, классификацию и систему
формирования ее стратегии;

— проанализирована
кадровая политика как инструмент управления человеческими ресурсами на примере
компании.

Следовательно, цель
исследовательской работы достигнута в полном объеме.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ: СТРУКТУРА, КЛАССИФИКАЦИЯ, СИСТЕМА

1.1 СТРУКТУРА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Каждая целесообразная
деятельность, и кадровая политика в этом не исключение, имеет свою структуру. Важнейшие
элементы структуры:

— субъект кадровой
политики;

— объект кадровой
политики;

— средства реализации
кадровой политики;

— среда (социальные
условия/ социум), в которой разрабатывается и выполняется кадровая политика.

Кадровая стратегия
разрабатывается в компании в целях реализации их задач в области управления
персоналом — в данном случае субъектом кадровой политики являются руководители компании.

Предметом (объектом)
деятельности компании как субъекта кадровой политики являются наиболее общие,
стратегические направления, которые необходимо разрабатывать, концентрируя на
них ресурсы, формировать и создавать условия для реализации профессиональной
трудоспособности кадров.

Механизмы (средства)
реализации кадровой политики нацелены на людей, при этом, позволяют выявить
следующие способы влияния:

— способ принуждения (силовое
влияние на человека, как биологическое существо, на его физическую сущность);

— способ внушения
(социальное влияние на подсознание людей, на их чувства);

— способ убеждения (информационное
рациональное влияние на разум человека, его сознание);