Реферат на тему Измерение организационной культуры с использованием методики OCAI (на примере предприятия).

Содержание:

Введение. 3

Глава
1. Диагностика организационной культуры предприятия. Метод К. Камерона и Р.
Куинна (OCAI) 5

Глава
2. Измерение организационной культуры с использованием методики OCAI на примере
ФГАОУ ВПО «УрФУ». 14

Заключение. 22

Приложение. 24

Введение:

На сегодняшний день тема
организационной культуры является одной из актуальных и популярных.
Организационная культура компании охватывает жизнь коллектива, объединяя ее
духовную и материальную части. Организационная культура проявляется через
моральные нормы и материальные ценности, преобладающие в компании, действующий
кодекс поведения и существующие ритуалы, стандарты качества и внешний вид
сотрудников. Организационная культура реализуется в выбранной стратегии
компании и отражается в философии управления руководства. Проявления
организационной культуры можно заметить, как только переступаешь порог любого
предприятия. Она обусловливает поведение персонала предприятия и помогает новым
сотрудникам быстро адаптироваться. Культура организации имеет большое значение
для достижения успехов в деятельности компании.

Таким образом,
организационная культура – это совокупность наиболее важных постулатов,
принимаемых членами организации и выражающих заявляемые организацией ценности,
задающие работникам ориентиры их поведения и деятельности.

Актуальность выбранной
темы вызвана тем, что современная управленческая практика подтверждает, что
организационная культура является одним из наиболее значимых среди
нематериальных активов и зачастую предопределяет развитие компании или его
отсутствие, а нередко и стоимость бизнеса в целом. Уровень развития
организационной культуры оказывает влияние на инвестиционную стоимость и
привлекательность компании. Зачастую, изменив организационную культуру,
предприятие может выйти на новый уровень развития. Однако любым процессом
необходимо управлять.

Степень изученности. Все
западные исследования можно разделить на три большие группы:

1) Экономические.
Данная точка зрения отражена в работах У. Оучи, В. Сате и др.

2) Кросскультурные.
Активные исследования Г. Ховстида, Х. Трайса и С. Байера, Ф. Тропенаарса в
области организационной культуры привели к разработке методов управления
организациями с учетом влияния на них различных национальных культур.

3) Научные.
Разработка различных концепций Т. Дила и А. Кеннеди, Э. Шейна, К. Камерона и Р.
Куинна в области социальной психологии привлекла внимание к исследованию
нерациональных черт индивидуального поведения сотрудников в организациях.

Целью данного реферата
является измерение организационной культуры предприятия с использованием
методики OCAI.

Исходя из цели, можно
выделить следующие задачи данного реферата:

— изучение
понятия диагностика организационной культуры;

— изучение
метода К. Камерона и Р. Куинна (OCAI);

— измерение
организационной культуры с использованием OCAI на примере действующего предприятия.

Объектом исследования
является диагностика организационной культуры.

Предметом исследования
является измерение организационной культуры с использованием методики OCAI на
примере ФГАОУ ВПО «УрФУ»

При решении поставленных
задач в работе были использованы методы анализа, сравнения, систематизации и
классификации.

Теоретическая значимость
данной работы заключается в том, что дана классификация исследований
организационной культуры, детально рассмотрен метода К. Камерона и Р. Куинна
(OCAI).

Практическая значимость
данного реферата заключается в том, что апробирована методика диагностики организационной
культуры. Результаты исследования можно использовать в практической
деятельности промышленных предприятий.

Заключение:

Рассмотренные методы
диагностики организационной культуры позволяют создавать профили
организационных культур на основе количественных данных, полученных в
результате анкетирования и опросов. Наиболее доступным по трудоемкости методом
является метод OCAI. Анкета содержит небольшое, но достаточное количество
вопросов. Обработка результатов не требует особых навыков.

Ключевой результат
управления организационной культурой флагманского университета может быть
принят во внимание: повышение эффективности и результативности исследований в
целом и междисциплинарных исследований в частности; Повышение
конкурентоспособности научной продукции; Развитие новых научных направлений,
расширение исследований по приоритетным направлениям развития науки и
технологий.

Следует отметить, что в
процессе реорганизации вузов региона организационной культуре следует уделять
особое внимание со стороны руководства. Организационная культура оказывает
значительное влияние на деятельность организации и играет очень важную роль в
развитии образовательной организации.

Существенным
преимуществом этого метода является большая накопленная база культурных
профилей из разных организаций. Это дает возможность сравнивать полученные
данные с данными, известными другим организациям. Еще одно преимущество этого метода
— доступность: небольшое, но достаточное количество вопросов, простой алгоритм
обработки результатов.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ПРЕДПРИЯТИЯ. МЕТОД К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА (OCAI) Значительный интерес
вызывают вопросы организационной культуры в социальных и гуманитарных знаниях.
Специфика исследования состоит в том, что проблема организационной культуры не
только значима, но и противоречива. Дискурсивное поле современного научного знания
объединяет в себе несколько подходов и определений этого явления.

Различные определения
организационной культуры можно комбинировать по разным причинам. Один из таких
подходов заключается в том, что культура рассматривается как, во-первых,
независимая внешняя переменная, вводимая в организацию извне; во-вторых,
внутренняя составляющая организации, и в-третьих, интерпретируется как сущность
организации. Организационная культура как независимая переменная (первый
подход) — это набор идей и ценностей, которые вносятся организационными
единицами извне.

В текущем варианте
организационная культура пассивна: она может меняться под влиянием национальных
культур, поскольку элементы этой культуры привносятся людьми. Люди в
организациях сохраняют свою культурную идентичность, но в то же время
организации могут выглядеть одинаково [1, с. 354].

При втором подходе
культура формируется независимо от самой организации. Конечно, главную роль
здесь играет лидерство, потому что, благодаря ему создаются новые правила и нормы,
формируются цели организации, ценности, ритуалы, традиции. Культура организации
рассматривается представителями рационально-прагматичного лидерства, включая М.
Лоуиса, С. Сиэля и Дж. Мартина, М. Пауэрса, Т. Дила, А. Кеннеди и других, как
один из регуляторов поведения сотрудников в организации [2, c. 183]. Показательно, что Э. Шейн
интерпретирует организационную культуру в контексте основных предположений,
созданных группой. Его основные свойства — адаптация к внешней среде и
внутренняя интеграция. Здесь на первый план выходит идея внешней адаптации и
внутренней интеграции организации, которые обеспечиваются организационной
культурой.