Реферат на тему Изменение научных идей об управлении организационной культурой.

Содержание:

Оглавление
Введение. 3
Глава 1. Основные положения. 5
Глава 2. Изменения в управлении организационной культуры.. 7
Глава 3. Типы организационной культуры.. 8
Глава 4. Проблема изменения культуры во Всемирном банке. 10
Заключение. 16
Список литературы.. 18

Введение:

1. Тема реферата

Изменение научных идей об управлении организационной
культурой. Как начинает свою главу В.И. Маршев «Актуальность и популярность
тематики по управлению организационной культурой возрастает с каждым днем». Я с
мнением Маршева согласен, и правда, данная тема как ни как актуальны в
современное время при постоянно меняющейся экономике. Она нужна для понимания
организации изнутри и снаружи, объяснения причин ее удачи или краха. К тому же
есть множество точек зрения, во многом различны друг с другом, и были сделаны в
разное время, и было бы интересно разобраться в них. [3. С. 437]

2. Уровень разработанности темы

Для того, чтоб правильно и удачно написать реферат мне
понадобится информация из различных источников.

1) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.:
Магистр – ИНФРА-М, 2018. – 656 с. Данный источник имеет поверхностную
информацию моей темы, но он необходим для дальнейшего развития вопроса. В
учебнике содержаться базовые термины и понятия, которые важны на начальном
этапе темы. Так же в учебнике можно найти развитие концепций и моделей
организационной культуры. Но в учебнике отсутствует наличие подробной
информации про ученых и создателей концепций.

2) Лютенс Ф., Организационное поведение (пер. с
англ. 7-го изд.): учебник. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 692 с. В данном источнике,
как и в первом, находится лишь поверхностная информация, но она некоторыми
важными вещами отличается от первого учебника. Там все так же, как и в учебнике
О.С Виханкого и А.И Наумова есть необходимые термины, понятия, концепции и
модели, но и есть важные примеры. И ключевым в этом источнике для меня это то,
что здесь приведены реальные факты из жизни компании на протяжении всей истории,
кейсы, которые будут полезны в написании работы.

3) Маршев В.И. История управленческой мысли: учебник –
М.: Инфра-М, 2005. – 460 с. В учебнике В.И. Маршева уже говориться подробно об
организационной культуре. Есть данные об изменениях и кем они были сделаны. Но
все же в учебнике кратко описаны необходимые модели и концепции. В частности,
Модель Камерона—Куинна, Модель «7S» Питерса— Уотермана, и многие другое модели.
Как бы это ни было, мнение В.И. Маршева крайне необходимы для удачного
выполнения работы.

4) Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство:
учебник / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2002. — 336 с. В
данной работе Э.Х. Шейна есть все модели и концепции этого ученого. Есть практически
все что надо знать об организационной культуре в целом. Подробное представление
Э.Х. Шейна его концепциях. Благодаря этому учебнику можно будет в деталях
разобрать его работы.

5) Андреева И.В., Бетина О.Б. Организационная культура:
учебное пособие /

Государственное образовательное учреждение Высшего
профессионального образования «Санкт-петербургский государственный
инженерноэкономический университет». 2010. – 293 с. В данном источнике И.В.
Андреева предоставляет своему читателю подробную информацию про необходимые для
исследования модели. Например, модель Д. Денисона, Ч. Хенди, концепция Р.
Блейка и Д. Мутона, Г. Хофстеде, и других ученых. Так же есть схемы и типологии
для быстрого понятие моделей.

Цель (исходя из «недостатков» предыдущих исследований). Понять
причины появления, изменения различных теорий, концепций и моделей. Выявить
причину их неэффективности (или наоборот) в нынешних реалиях и в реальных компаниях.
Попытаться сделать такую модель, которая будет наилучшей для нынешних организаций.

4. Задачи исследования

· Дать характеристику основных идеи об УПРАВЛЕНИИ
организационной

культурой.

· Провести сравнительный анализ основных идеи об
УПРАВЛЕНИИ

организационной культурой.

· Выявить факторы влияния на основные идеи об
УПРАВЛЕНИИ

организационной культурой.

· Дать характеристику взаимосвязи выявленных
причин изменения идеи об

УПРАВЛЕНИИ организационной культурой

5. Объект исследования

Идеи об УПРАВЛЕНИИ организационной культурой
в XXI веке

6. Предметная область исследования

Изменения моделей, идей, концепций в организационной
культуре

7. Предмет исследования

Изменения идеи об УПРАВЛЕНИИ организационной культурой.

8. Планируемые методы исследования (Гносеология
исследования)

Я попробую исследовать эту тему благодаря концепциям и
моделям, которые были сделаны учеными. Попытаюсь выяснить как они появлялись, изменялись.
Почему перестали быть актуальными. Так же нужно выявить под какими факторами
были она сделаны и придуманы, или уже были неактуальны. Кем была сделана, в
каких целях, при каких политических и экономических обстоятельствах. Как
менялись идеи ученых об организационной культуре.

Заключение:

Изменение культуры организации — одна из самых сложных
задач лидерства. Это связано с тем, что культура организации включает
взаимосвязанный набор целей, ролей, процессов, ценностей, методов коммуникации,
отношений и предположений.

Элементы сочетаются друг с другом как взаимоусиливающая
система и объединяются, чтобы предотвратить любую попытку ее изменить. Вот
почему единичные исправления, такие как введение команд, бережливого
производства, гибкой разработки, или Scrum, или управления знаниями, или
какого-то нового процесса, могут показаться на некоторое время прогрессивными,
но в итоге взаимосвязанные элементы организационной культуры вступают во
владение, и изменения неумолимо втягиваются в существующую организационную
культуру.

Изменение культуры — крупномасштабное мероприятие, и в
конечном итоге необходимо будет задействовать все организационные инструменты
для изменения взглядов. Однако порядок, в котором они были развернуты, имеет
решающее влияние на вероятность успеха.

«Организационную культуру можно определить как философию,
идеологию, ценности, предположения, убеждения, ожидания, отношения и нормы,
которые объединяют организацию и разделяются ее сотрудниками».

По словам Эдгара Шейна (род. 1928), профессора Школы
менеджмента им. Слоуна Массачусетского технологического института,
«Организационную культуру можно определить как набор базовых допущений,
изобретенных, обнаруженных или разработанных данной группой по мере того, как
она учится справляться со своими проблемами внешняя адаптация и внутренняя
интеграция — которые зарекомендовали себя достаточно хорошо, чтобы считаться
ценными и, следовательно, обучаться новым членам как правильному способу
восприятия, мышления и чувств в отношении этих проблем ".

Приведенные выше определения организационной культуры
делают упор на совместное использование норм и ценностей, которые определяют
поведение членов организации. Эти нормы и ценности являются четкими
руководящими указаниями относительно того, как сотрудники должны вести себя
внутри организации, и их ожидаемого кодекса поведения за пределами организации.[6,
25]

В целом наиболее плодотворная стратегия успеха — это
начать с инструментов лидерства, включая видение или историю будущего,
закрепить изменения с помощью инструментов управления, таких как определения
ролей, системы измерения и контроля, и использовать чисто электрические
инструменты принуждение и наказание в крайнем случае, когда ничего не помогает.

Изменения чаще всего необходимы, когда организация
потеряла свою эффективность и изо всех сил пытается выполнить или изменить свои
стратегические цели. Менеджер, пытающийся изменить организационную культуру,
сталкивается с множеством трудностей. Потому что организационная культура
воплощает в себе ценности организации, которые заложены в душе организации,
которая остается стабильной независимо от изменений в руководстве и окружающей
среде.

Однако можно изменить организационную культуру, чтобы
улучшить работу организации. Для этого менеджеры должны изменить представления
сотрудников о том, что является приемлемым, а что нет. Они должны создать новый
образец для подражания и новые истории, чтобы помочь сотрудникам понять значение
того, что происходит вокруг них. Один из способов заявить о таких изменениях —
это использовать символы, которые важны для организации. Ящик для предложений
организации — это символ открытости организации идеям сотрудников. Некоторые
организации пытаются подчеркнуть важность идей сотрудников, награждая их за их
предложения. Однако, если поле для предложений остается просто символом, а
организация никогда не переводит предложения в действия, поле мало повлияет на
моральный дух организации.

После успешного проведения изменения в организационной
культуре будут такими же стабильными, как и старая культура. Однако любая
организация, желающая изменить свою культуру, должна понимать, что такое
изменение никогда не бывает легким и не может быть осуществлено простым заказом
сотрудников.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Основные положения

Обычная структура, когда люди с разным прошлым, разным
образованием, интересами и взглядами собираются вместе и используют свои навыки
для получения дохода, называется организацией. Успешное функционирование
организации зависит от усилий каждого сотрудника. Каждый человек должен
приложить максимум усилий, чтобы выполнить задачи в желаемые сроки. [5,
18]

У каждой организации есть уникальный стиль работы,
который часто называют ее культурой. Убеждения, политика, принципы, идеологии
организации формируют ее культуру.

Культура организации — это не что иное, как результат
взаимодействия между сотрудниками, работающими в течение некоторого времени [11,
211]. Поведение человека с коллегами, а также с внешними сторонами формирует
культуру. Управленческий стиль обращения с сотрудниками по-своему также вносит
свой вклад в культуру организации.

Сотрудники, работающие в течение значительного количества
времени в любой конкретной организации, как правило, устанавливают определенные
правила и следуют некоторым политикам в соответствии с их удобством и
взаимопониманием. Такие политики и процедуры, применяемые сотрудниками в
течение длительного времени, чтобы сделать рабочее место более счастливым,
формируют культуру [7,
110]. Культура часто дает сотрудникам чувство направления на рабочем месте.

Однако организационная культура никогда не может быть
постоянной. Со временем это меняется.

Разберемся с концепцией на примере. Организация А была
известной фирмой по организации мероприятий. Том, Сандра, Питер и Джек
представляли руководство. Всем четверым было за тридцать, и поэтому они делали
упор на прием на работу молодых талантов. Неудивительно, что эта организация
следовала молодежной культуре. Сотрудники были агрессивны, настороже и всегда
стремились делать что-то новаторское. Организация следовала культуре «мачо»,
когда исключительно хорошо работающие сотрудники получали должное признание и
вознаграждение. Оценки и продвижение по службе пришли мгновенно, а отзывы —
быстро. Руководство также поощряло официальные посиделки, обеды, чтобы сблизить
сотрудников и повысить уровень комфорта.

Доказав свою стойкость в течение нескольких лет, Том,
Сандра и Питер решили двигаться дальше в поисках лучших возможностей. Тим,
Мария, Сара, всем за пятьдесят, встали на их место и взяли на себя
ответственность вместе с Джеком, единственным оставшимся членом предыдущей
команды. Они как-то не одобряли прежний стиль работы. Они привели своих людей
из своих предыдущих организаций и тем самым создали проблемы для существующих
сотрудников. Руководство решительно поддерживало пунктуальность и не особо
поощряло вечеринки; посиделки на рабочем месте.