Реферат на тему Источники управления трудовым потенциалом организации и их надежность

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 2

1. Задачи и информационная база анализа эффективности
использования трудового потенциала. 3

2. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. 11

3. Анализ факторов, влияющих на показатели эффективности
использования трудового потенциала. 18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 24

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.. 26

Введение:

Актуальность данной темы заключается в том, что при
грамотном и эффективном управлении трудовым потенциалом предприятия,
производительность труда в трудовом коллективе повышается, вследствие чего
повышаются экономические показатели и улучшается благосостояние предприятия.

В условиях рыночной экономики развитие трудового
потенциала организации становится главным условием покорения устойчивых и тем
более лидирующих позиций на рынке. Грамотное управления трудовым потенциалом
предприятия напрямую оказывает влияние на ее конкурентно способность и является
одной из главных сфер создания ее лидерства.

Одной из главных задач системы управления персоналом
является разработка и внедрение инструментов управления, которые помогают
устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию трудового
потенциала сотрудников предприятия.

В современной России показатель использования
трудового потенциала компании находиться на низком уровне. В связи с этим
возникает потребность в проверке трудовых ресурсов, который позволяет узнать,
какой потенциал скрыт в сотрудниках, что из этого потенциала можно использовать
в интересах организации, какие характеристики данного ресурса должны
корректироваться и развиваться.

Проблема формирования и оценки трудового потенциала
встает одновременно с открытием самого предприятия. Целенаправленное развитие
потенциала сотрудников в условиях постоянно меняющихся потребностей
производства является главным аспектом регулирования качества на предприятии и
важным фактором его преимуществ перед конкурентами.

Заключение:

На основании проведенного исследования сделан ряд
выводов и обобщений.

Изучив основы анализа эффективности использования
трудового потенциала предприятия, можно сделать вывод что трудовые ресурсы
являются одним из важнейших показателей деятельности предприятия, что
подтверждает актуальность выбранной темы.

Проанализировав деятельность ООО «Лидер Торг» с точки
зрения эффективности использования трудовых ресурсов, можно сделать следущие
выводы.

Проведя анализ хозяйственной деятельности и трудового
потенциала предприятия можно сделать вывод, что объем производства продукции
растет. Это связано с увеличением персонала. Темп роста производительности
труда повышается на 0,02 по сравнению с базисным периодом.

На предприятии низкие темпы роста производительности
труда по сравнению с темпами роста оплаты труда. Этому способствовало
увеличение фонда заработной платы.

Проведенный анализ, показывает основные направления
поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.
На анализируемом предприятии это сокращение непроизводительных потерь рабочего
времени, повышение квалификации работников и модернизации производства. Таким
образом, увеличение чистой прибыли на рубль заработной платы происходит в
основном за счет уровня рентабельности продаж.

Трудовой потенциал используется не полностью, но
уровень фактического его использования отвечает потребностям производства.
Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв
по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет. О
недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует фонд
рабочего времени. Случаются и простои на предприятии по вине работников и по организационно-техническим
причинам, слабая мотивация работников влияет на высокопроизводительный труд и
низкий уровень темпа роста труда.

Фрагмент текста работы:

1. Задачи и
информационная база анализа эффективности использования трудового потенциала Одной из главных категорий современной экономики
труда является трудовой потенциал. Данная группа определяет специфику
социально-трудовых взаимоотношений, которые появляются благодаря формированию,
распределению и использованию трудового потенциала.

Трудовой потенциал выступает как интегральная черта
общей способности к труду (в ее количественном и качественном выражении),
которая характеризует возможность как отдельного, так и совокупного числа
сотрудников по их роли в трудовой деятельности.

Трудовой коллектив организации содержит в себе всех
занятых на нем сотрудников. Следовательно, под «трудовым потенциалом
организации» предполагается общая трудовая работоспособность сотрудников,
ресурсные возможности в сфере труда списочного состава организации, исходя из
их возраста, физиологических способностей, имеющихся познаний и
профессиональной квалификации.

Одной из важнейших функций внутреннего управления
предприятием является формирование трудового потенциала организации. В нынешнее
время изменения экономики и реструктуризации хозяйствующих субъектов повышает
значение трудового потенциала, как стратегического ресурса, характеризующего
конкурентоспособность организации в длительной перспективе. Реализацию
стратегической цели формирования трудового потенциала невозможно решить, делая
упор на сложившуюся практику работы отдела кадров, направленную,
преимущественно, на административные способы управления. Данная задача может быть
осуществлена в процессе внутреннего планирования управления

сотрудниками, которое предусматривает интересы организации и сотрудников. Это нужно для учета,
качественных, временных, пространственных, количественных характеристик занятых
сотрудников.

Одной из важных единиц в структуре трудового
потенциала организации является трудовой потенциал сотрудника, который содержит
в себе:

1) психофизиологический
потенциал − это склонности и способности человека, состояние здоровья, тип
нервной системы, работоспособность, выносливость;

2) квалификационный
потенциал – это объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний,
трудовых навыков и умений, которые обусловливают способность работника к труду
специфического содержания и сложности;

3) социально-личностный
потенциал − это уровень гражданского сознания и общественной зрелости, степень
усвоения сотрудником общепринятых норм труда, ценностные ориентации, интересы,
потребности и запросы человека в области труда
[3].

Разделение потенциалов сотрудников имеет
принципиальный фактический смысл. Результативность труда сотрудников
организации находится в зависимости от степени обоюдного согласования и
становления их квалификационного, психического и физиологического и личностного
потенциала, а также от механизма управления каждым из них.

Механизм с помощью которого управляют трудовым
потенциалом сотрудников рассматривает также оценку последнего и определение
качества, количества и меры использования этого потенциала для целей
организации.

В самых общих чертах сущность управления ресурсами
через оценку трудового потенциала сотрудников сводится к решению следующих
задач:

1) сформировать
такие трудовые способности сотрудника, которые точно соответствовали бы
требованиям, которые предъявляются к качеству персонала на определенном рабочем месте;

2) создание таких
социально-экономических и производственных условий, благодаря которым происходило бы увеличение
использования способностей сотрудника к данному труду.