Реферат на тему Использование системы KPI в рамках стратегического управления персоналом

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ПОНЯТИЕ И МЕСТО KPI В СТРАТЕГИЧЕСКОМ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 4

2. ВИДЫ И ПОКАЗАТЕЛИ KPI 6

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 9

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 10

Введение:

Система показателей KPI (Key Performance Indication) в последнее время набирает обороты в самых передовых компаниях. С помощью данной системы оценки работодатели могут не только адекватно проанализировать работу своих сотрудников, но и мотивировать их на развитие и достижение целей компании.

Внедрение KPI помогает компаниям повышать бизнес-показатели. Это происходит благодаря введению понятной руководителям и сотрудникам системы критериев эффективности работы и распределению ответственности среди большого числа менеджеров.

Проблема внедрения KPI в рамках стратегического управления персоналом является достаточно актуальной, так как правильное внедрение KPI, понимание стратегии компании, её клиентов и рынка, сильных и слабых сторон, даёт возможность руководителю контролировать, управлять предприятием, достигать поставленных целей, вести эффективную деятельность, приносящую прибыль. Решение данной проблемы разрабатывалось такими исследователями как П. Дрyкер, М.М. Панов, А. Гершун, М. Горский и др.

Цель работы – исследование использования системы KPI в рамках стратегического управления персоналом.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить понятие и место KPI в стратегическом управлении персоналом.

2. Привести виды и показатели KPI.

 

Заключение:

KPI представляет собой систему, позволяющую оценить эффективность работы организации в целом и каждого специалиста в отдельности. Для стратегического управления внедрение системы KPI имеет ключевое значение.

Внедряя KPI, предприятия получают возможность организовать:

– четкое планирование выполняемых работ, темпов и объемов производства;

– наглядную демонстрацию поставленных целей и их достижимости;

– постановку конкретной задачи каждому сотруднику с четкими временными рамками;

– постоянные источники данных для всегда одинакового отслеживания показателя;

– предельно объективную оценку результатов труда подчиненных, подразделений, всей компании;

– систему честного поощрения и мотивации работников для улучшения общих показателей;

– процесс формирования отчетности за заданные промежутки времени.

Чтобы эффективно управлять персоналом, отдел кадров использует ряд специфических индикаторов. Кроме важного показателя текучести кадров, они анализируют качество набора новых сотрудников, соотношение уволенных и уволившихся по собственному желанию, тенденцию продвижения персонала по карьерной лестнице и др. Отделу кадров нужно знать количество пропусков, степень вовлеченности работников в деятельность компании и удовлетворенности условиями труда.

Система KPI – эффективный инструмент, который помогает компаниям улучшать результаты и выходить в лидеры в конкурентной борьбе рынка. Важно стремиться создать такую стратегию, которая будет прозрачна, понятна и реализуема сотрудниками всех уровней.

 

Фрагмент текста работы:

2. ВИДЫ И ПОКАЗАТЕЛИ KPI

Основные виды KPI, которые могут рассчитываться в организации:

1. Финансовые (выручка, оборачиваемость, ликвидность и т.д.).

2. Нефинансовые (доля рынка, текучесть персонала и т.д.).

3. Количественные – измеримые показатели (проценты, килограммы, километры и т.д.).

4. Качественные – описывают работу субъективно, в формате хорошо-плохо или по балльной шкале, могут выражаться в баллах или обычной оценке.

5. Опережающие – отражают результаты в будущем, такие как получение чистой прибыли.

6. Запаздывающие – оценивают ежедневные процессы, которые можно исправить в процессе работы, например, объем продаж или долю брака.

7. Стратегические – характеризуют крупные цели: получение прибыли, завоевание рынка и т.д.

8. Оперативные – затрагивают работу отдела, рутинные процессы: количество реализованных заявок, рост покупателей и т.п.

9. Командные – отражают работу отдела.

10. Индивидуальные – зависят только от личных усилий.

11. Абсолютные – отражают результаты работы без их сравнения между собой (чистая прибыль, объем продаж).

12. Относительные – сравнивают результаты с чем-либо, например, с показателями прошлого года.

13. Показатели результативности – отражают результаты работы без их сравнения между собой (чистая прибыль, объем продаж).

14. Показатели эффективности – характеризуют полезный эффект относительно ресурсов и времени, которые были затрачены (рентабельность, производительность) .

Показатели эффективности необходимы для характеристики работы одного сотрудника, отдела и компании в целом. Индикаторы KPI можно разделить на внешние и внутренние. Внешние индикаторы – сумма текущих показателей работы отделов, направленной на достижение общих целей компании.

Количество анализируемых позиций может отличаться. Например: отдел продаж оценивает конкуренцию на рынке; маркетологи оценивают объем инвестиций в рекламу, который позволит увеличить доход в ближайшие месяцы; отдел кадров учитывает необходимость привлечения в компанию новых специалистов.

С помощью внутренних индикаторов отделы компании могут прогнозировать результаты и ставить новые цели. Например, отдел продаж следит за ростом общего дохода, охватом клиентов, продвижением продукции. Маркетологи оценивают эффективность запущенной рекламной кампании, а отдел производства – критерии качества товара.

При разработке KPI для HR менеджеры опираются на принцип соответствия: показатели отдела должны совпадать с показателями работы управляющего либо максимально к ним приближены. Главная задача кадровой службы состоит в продуктивном использовании кадров. Следовательно, она подразумевает грамотный подбор персонала, обучение, адаптацию, анализ работы, планирование зарплаты, дополнительных мотивирующих выплат, а также обеспечение безопасности труда .

KPI, которые чаще всего рассматривают при работе с персоналом:

1. Коэффициент текучести (добровольной и пассивной) – отражает процент сотрудников, уволенных самостоятельно и принудительно.

2. Среднее время найма – отношение количества дней с момента создания вакансии до момента, когда работник приступит к своим обязанностям.

3. Коэффициент закрытия вакансий – процент числа занятых рабочих мест в общем количестве вакансий.

4. Коэффициент пропусков – число пропущенных дней по отношению к общему фонду рабочего времени.

5. Коэффициент производительности сотрудников – показывает степень влияния работы каждого человека на прибыль организации.

6. Индекс удовлетворения работников – определяется благодаря опросам, исследованию активности участия сотрудников в делах компании.

7. Индекс активности персонала – определяется степень вовлеченности, высокий уровень которой положительно сказывается на продуктивности работы и снижении текучести.

8. Индекс креативности и прогрессивности персонала – поощряется менеджерами и становится ключевым показателем эффективности бизнеса.

9. Показатель продвижения по карьерной лестнице – стимулирует привязанность к компании и помогает быстрее освоиться.

10. Показатель приверженности – выявляет удовлетворенность сотрудников работой HR и готовность рассказывать о компании друзьям и знакомым.

11. Эффективность HR отдела – транслирует качество работы рекрутеров.

12. Кадровые расходы – отношение фактических затрат на оплату труда к плановым .

При действенной системе ключевых показателей эффективности каждый работник понимает связь между своими конкретными обязанностями и стратегическими целями компании. Система мотивации, ориентированная на стратегию, в конечном итоге состоит из набора KPI, за выполнение которых сотрудник отвечает, и оценка их выполнения влияет на итоговую оплату труда.