Реферат на тему Искусство ведения переговоров

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

Глава 1.
Организационное поведение и его основные модели. 6

Глава 2. Определение переговоров. 11

2.1……………………………………………………………………….. Этапы
проведения переговоров. 13

2.2. Функции
переговоров. 16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 21

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 23

Введение:

Переговоры одно из самых
важных мест в повседневной жизнедеятельности и в деловой коммуникации человека.
Основная цель переговоров заключается в осуществлении обмена информации собственными
идеями для трансформации взаимоотношений, дабы прийти к общему согласию.

Ведение переговоров непременное
сопровождение любой совместной деятельности людей. Целью переговоров в
большинстве случаев ставится достижение общей договоренности об принятии
участия сторон в какой-либо деятельности, результаты которой применяются для двусторонней
выгоды.

Актуальность данной темы
состоит в том, что на сегодняшний день в условиях структурных трансформаций в
экономической сфере и политической жизнедеятельности социума, изменении форм
собственности и общественно-трудовых взаимоотношений, трансформаций общественной
структуры, увеличения социальной напряженности и общественных конфликтов особую
актуальность обретает способность вести успешно переговоры. В связи с вышесказанным
насущными становятся и сами изучения закономерностей переговорного процесса.

Стоит отметить, что особое
значение переговоры обретают в сегодняшнее время, а точнее в эпоху становления
рыночных взаимоотношений.

Значимость переговоров в разрешении
насущных вопросов растёт и в связи с тем, что общественное взаимодействие индивидов
в сообществе осуществляется в обстановке сильнейших эмоциональных настроений и
нервных смятений, которые не могут не проявляться в ходе их взаимодействия.

Потуги осознать переговоры
в качестве определенного процесса, которые владеет собственными закономерностями,
как комплекс методов и тактический приёмов осуществлялись в научной литературе
давно и не единожды отечественными и зарубежными исследователями.

Исследованием переговорного
процесса, в качестве объекта теоретического исследования, уже занимались в
Древней Греции. Но, не глядя на многообразие подходов, точного целостного
мнения к осознанию такого явления, как переговоры, среди зарубежных научных
школ и российских специалистов на данный момент не существует.

Особенный вклад в изучение
феномена переговоров вложили ещё античные ученые-философы. Из-за образования
рабовладельческого государства, усилением сословного и имущественного
расслоения граждан, которое сопровождалось противоборством за принятие и
оформление законов, которые регулируют хозяйственную и политическую жизнедеятельность
социума, все большее значение обретала способность убеждения.

В связи со всем
вышесказанным, огромный интерес представляют работы Д. Скотта, Р. Фишера и У. Юри,
А. Я. Анцупова, А. И. Шепилова, Е. М. Бабосова, А. Г. Большакова, Г. В. Бороздиной,
И.Е. Ворожейкина, О. Н. Громова, А. В. Дмитриева, А. К. Зайцева, Д. К. Захарова,
А. Я. Кибанова, Ф. А. Кузина, М. Ю. Несмеловой, Э. А. Уткина и других.

Одна из самых важных
характеристик переговоров состоит в том, что суждения участников отчасти
совпадают и отчасти расходятся. При единстве мнений участников переговоров в переговорах
нет необходимости, необходимы общие действия для разрешения поставленных задач.

Основополагающая гипотеза работы
состоит в том, что переговоры могут послужить результативным методом предупреждения
явного конфликта на раннем этапе становления общественного напряжения.

Предметом данной работы представляется
сам переговорный процесс, в качестве регулятор общественных взаимоотношений. Объектом
данной работы является поведение субъектов переговорного процесса и социальная
практика ведения переговоров.

Цель данной работы состоит
в исследовании искусства ведения переговоров. Исходя из цели, необходимо решить
следующие задачи:

— осуществить анализ и подвести
итог основных методологических подходов в исследовании переговоров;

— выработать общее
представление о переговорах: дать определение и продемонстрировать их роль в коммуникации;

— раскрыть основополагающие
моменты организации и ведения переговоров.

Методологической и
теоретической основой данной работы представляются традиционные труды отечественных
и зарубежных исследователей, которые анализировали теоретические и практические
вопрос в отношении ведения переговоров.

Данная работа состоит из
введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Изучение организационного поведения включает в себя области исследований,
посвященных повышению производительности труда, повышению удовлетворенности
работой, продвижению инноваций и поощрению лидерства. Каждый из них имеет свои
собственные рекомендуемые действия, такие как реорганизация групп, изменение
структуры вознаграждения или изменение методов оценки эффективности.

Принципы эффективного организационного поведения могут быть применены ко
многим аспектам рабочего места. Он может быть использован для повышения
производительности и производительности труда, повышения удовлетворенности
сотрудников, повышения мотивации, содействия лучшему лидерству, понимания
процесса принятия решений и содействия лучшему межкомандному сотрудничеству.

Переговоры — это средство коммуникации и управления заинтересованными
сторонами. Как таковые, они могут играть жизненно важную роль в оказании помощи
директивным органам в более глубоком понимании сложных вопросов, факторов и
человеческой динамики, лежащих в основе важных политических вопросов.

Растущие связи, взаимозависимости и быстрые темпы изменений в сферах,
затрагивающих важные вопросы, включая экономику, торговлю, управление и
региональные и международные отношения, создали большую потребность в умелых
переговорщиках среди лиц, определяющих политику, и экспертов.

Давая оценку функциям переговоров с точки зрения их
конструктивности или деструктивности, стоит иметь в виду весь политический
контекст и то, насколько целесообразно совместное решение проблемы. Только те
переговоры в условиях конфликта или сотрудничества, на которых доминирующее
положение в иерархии занимает функция общего с партером разрешения проблемы, в
реальности представляются переговорами.

Любые переговоры многофункциональны и предполагают
одновременную осуществлению нескольких функций, чаще всего образующих иерархию,
в которой одна функция является важнее для того или иного участника
переговоров, другая не такой важной. Стоит отметить, что иерархическое
образование может меняться в процессе переговорного процесса. Важно, чтобы основополагающей
функцией все же оставалось общее разрешение проблемы.

Проанализировав основные этапы ведения деловых
переговоров, сделаем вывод: чтобы преуспеть в искусстве ведения переговоров,
необходимо уделить внимание следующим факторам достижения успеха:

— четкая постановка целей;

— сбор информации о другой стороне;

— грамотно разработанная тактика;

— альтернативное рассмотрение предмета обсуждений;

— завоевание благоприятного расположения путем
правильно поставленной аргументации;

— подведение итогов переговоров с учетом
перспективы дальнейшего сотрудничества.

Ход переговоров укладывается в следующую схему: начало беседы
— обмен информацией — аргументация и контраргументация — выработка и принятие
решений — завершение переговоров.

Ведение переговоров — сложный и не однозначный процесс. Не
мало важную роль, в подготовке к переговорам, играет практическое развитие
навыков общения. Необходимо как можно больше знать о сторонней организации, с
которой будут проходить переговоры. Правильно оценивать свои возможности по
отношению к оппоненту. Совокупность всех этих знаний и умение их применять на
практике обеспечит положительный результат для развития фирмы, бизнеса и т.д.
экономики страны в целом.

Фрагмент текста работы:

Глава
1. Организационное поведение и его основные модели Проблематика организационного поведения входит в изучение
в области социологии, менеджмента, психологии. В социологическом дискурсе
данный феномен изучается в специализированных социологических теориях.

Существует также автономные дисциплинарное направление, которые
претендуют на положение интегрального знания в отношении проблематики поведения
личности в организации, а именно «организационное поведение», которое предопределяется
в качестве «систематического исследования поведения людей, а также взаимоотношений
внутри организации».

Специфической характеристикой организационного поведения качестве
отдельной дисциплины представляется её ориентация на практику:

— вопросами организационного поведения занимаются не
только ученые, но и специалисты-практики;

— конституирование организационного поведения в качестве независимой
дисциплинарности предполагало эмпирическое исследование данного явления с будущей
имплементацией обретенных результатов для увеличения результативности
организационной деятельности [10].

Организационное поведение в качестве области знаний предоставляет
шанс управлять коллективом, что, бесспорно, в позитивном ключе отразится на
результатах деятельности организации.

Каждая из наук, которая занимается изучением
организационного поведения, вносит свой вклад в понимание данного типа
социального поведения, но лишь в контексте меж­дисциплинарности, а также при
помощи совмещения теоретико-методологических подходов и эмпирических изучений комплекса
данных дисциплин делается возможным построение единой теории организационного
поведения.

Введение в исследовательский дискурс категории
«организационное поведение» и конституирование теории организационного
поведения как независимой научной дисциплины связаны с пониманием ученых в сфере
социологии организаций факта, что, поведенческие реакции человека на однородные
внешние влияния являются многообразными и поведение в организации и вне её
пределов отличны, а также поведенческие реакции одного и того же человека отличаются
на разных этапах и в разных ситуациях.

Это было доказано при помощи серии экспериментов под
руководством социологов Элтона Мэйо (1880-1949 гг.) и Фрица Джулеса Ротлисбергера
(1898–1974 гг.) в 1924–1932 годах в городе Хоторна в компании «Вестерн
Электрик».

На основе экспериментов ученые пришли к таким выводам:

— компания представляет собой общественную систему, в
которой работники включены в не простой комплекс межличностных взаимоотношений
и общественного взаимодействия;

— производительность труда устанавливается не только
управленческими стандартами, но напрямую зависит и от групповых норм, которые
могут различаться от официальных;

— нематериальная мотивация в большинстве случаев не менее
значительна, чем экономические методы стимулирования работников;

— огромное значение имеют групповые ценности и нормы,
которые могут значительно различаться от официально принятых [1].

Сегодня существует огромное количество определений
понятия «организационное поведение». В общем случае под организационным
поведением подразумеваются индивидуальные и коллективные формы поведения людей,
включенных в структуру социальной организации.

Основополагающей особенностью организационного поведения,
которое дифференцирует его среди иных типов человеческого поведения, представляется
его протекание в границах социальной организации, в контексте организованной
трудовой деятельности.

Организационное поведение может изучаться не только как
индивидуальное или групповое поведение работников, но и как поведение
структурных частей организации, самой организации, групп организаций или
организационной среды.

В социологическом знании существует несколько основных
подходов, в рамках которых анализируется организационное поведение:

— социально-типический подход — социальная группа как
субъект организационных отношений и управленческий объект характеризуется рядом
типичных свойств, которые обусловливаются социальной, культурной, профессиональной
принадлежностью;

— теория социального действия — организационное поведение
определяется как результат совместных рациональных действий, основанных на
взаимном учете интересов участников взаимодействия;

— нормативно-институциональный подход — рассматривает
организационное поведение в контексте функционирования социальной системы и
определяет его как результат принятия индивидом социальных норм, ролевых
требований и санкций, что обеспечивает поддержание социального порядка;

— функционалистский подход — взаимодействующим индивидам
и социальным группам имманентно стремление к поддержанию социальной
целостности, все процессы направлены на обеспечение стабильности социальной
системы;

— интеракционистский подход — описывает организационное
поведение как процесс взаимодействия, в ходе которого индивид или группа,
выстраивая свое поведение, ориентируется на систему ожиданий и ролевых
предписаний;

— конфликтный подход — анализирует организационное
поведение как столкновение противоположных интересов участников взаимодействия,
как борьбу за дефицитные ресурсы, при этом конфликт рассматривается как
нормальное явление, обеспечивающее изменение и повышение интегрированности
социальной системы и прочее. Организационное поведение может быть
классифицировано по таким критериям, как:

— степень осознанности;

— тип субъекта;

— тип воздействия на субъекта;

— последствия реализации типа поведения для группы;

— форма протекания.

Американские исследователи Дж. Ньюстром и К. Дэвис
разработали четыре модели организационного поведения, к которым относятся
авторитарная модель, модель опеки, модель поддержки и коллегиальная модель.

Для авторитарной модели характерна ориентация на власть и
полномочия, позволяющие руководителю добиться исполнения своих распоряжений
подчиненными, прибегая при необходимости к использованию санкций. Работники
находятся в подчиненном и зависимом от руководства положении, что обусловливает
их минимальную вовлеченность и заинтересованность трудовым процессом.

Авторитарная модель
эффективна в краткосрочной перспективе, прежде всего в экстремальных условиях,
либо