Реферат на тему Факторы эффективности управления человеческими ресурсами: подходы к определению

Содержание:

Содержание
Введение. 3
1. Теоретические основы эффективности управления
человеческими ресурсами  4
1.1 История управления человеческими ресурсами. 4
1.2 Изучение эффективности управления человеческими
ресурсами. 5
1.3 Основные характеристики управления человеческими ресурсами. 7
2. Факторы эффективности УЧР. 10
Заключение. 18
Список использованных источников. 19

Введение:

Введение

В современных условиях
человеческие ресурсы, то есть люди, их способ работы, знания, навыки и навыки,
высокая квалификация и стремление к достижению поставленных целей, система
ценностной ориентации являются одной из важнейших основ долгосрочных выгод компании.
Сегодня интересы организационного менеджмента сосредоточены на рациональном
использовании персонала.

Качественно новый уровень
развития корпоративного управления достигается за счет использования
перспективных технологий инновационного управления.

Стали появляться
принципиально новые механизмы организационного управления, сложились совершенно
иные социальные отношения и формы общественных отношений на производстве.

В целом факторы,
определяющие эффективность управления, можно разделить на две основные группы —
экономические и социальные. Последние приобретают все большую актуальность и
практическое значение. В качестве необходимого условия вовлечения человека в
производственную деятельность они указывают пути наилучшего решения социальных
проблем трудового коллектива, социального развития организации.

Признавая теорию и
практику организационного управления, следует отметить, что качественно новая
социально-экономическая ситуация требует иного методологического обоснования
методов эффективного воздействия на персонал. Хотя в современной практике
механизмы факторного управления людскими ресурсами не до конца изучены.

Негативное влияние на
эффективность управления персоналом оказывает низкое общее развитие социальных
и трудовых отношений, которое влияет только на достижение экономических
результатов, воплощенных в высоких прибылях, за счет снижения затрат на
персонал.

Заключение:

Заключение

Таким образом, в
заключение можно констатировать, что внешняя среда, размер компании и объем
деятельности определяют функционирование кадровой службы компании. При этом
характерно выполнение функций стратегического управления персоналом в
штаб-квартире и выполнение функций подбора персонала в конкретном отделе,
которые могут выполняться либо отделом кадров, либо отдельным специалистом по
кадрам, либо в условиях аутсорсинга персонала.

Инновационная роль HRM
заключается в том, что для общего признания субъективности управления, его
влияния на развитие качеств конкретных людей, их рациональности и
эмоциональности, их воли и желаний требуется другой подход к определению роли
человека в организации. Люди — это не только самый важный ресурс компании, люди
— это сама компания. Какими они будут, будут ваши планы и результаты. Одна из
проблем современного менеджмента заключается в том, что сотрудники часто не
понимают, из чего вытекают реальные результаты их деятельности, а менеджеры
дезориентируют подчиненных, устанавливая требования на основе одних критериев и
оценивая результаты по другим. Таким образом, для каждой организации,
стремящейся к лидерству на рынке профилей и кадров, необходимо установить
статус HRM как часть общего управления компанией, а специалисты должны
развивать навыки общего управления и профильной специализации компаний, в
которых они работают.

Фрагмент текста работы:

1.1 История управления
человеческими ресурсами

УЧР берет свое начало в
управлении персоналом, чему способствовало движение промышленных рабочих в
Великобритании во второй половине 19 века для улучшения условий труда. Однако
на протяжении всей истории HRM доминировал один фактор — потребности людей на
рабочем месте.

На первом этапе несколько
предпринимателей и филантропов, движимые желанием улучшить условия труда,
запустили различные программы по улучшению физических условий труда, условий
труда и качества жизни работников.

Второй этап развития HRM
пришелся на Первую мировую войну, когда воюющие страны Европы и США столкнулись
с острой нехваткой кадров и столь же острой необходимостью значительно повысить
производительность за короткий промежуток времени. В то время правительства США
и Европы активно продвигали систематические исследования отношений между
работниками и руководством и человеческого фактора в промышленности. Это
привело к новому пониманию проблем управления персоналом и, следовательно, к
более компетентному и сложному подходу к роли менеджера по персоналу.

Третий этап в развитии
HRM характеризуется появлением различных академических теорий управления в
1930-х и 1940-х годах и интеграцией менеджмента в общий круг так называемых
социальных наук.

В начале 1960-х годов в
рамках общей функции управления персоналом начали возникать отдельные отрасли
специализации, которые были разработаны как самостоятельные науки с собственной
областью знаний и областью обучения и применимы практически ко всем формам и
размерам организаций и ко всем ситуациям с человеческими ресурсами.

Сегодня при найме,
подборе и обучении персонала, определении трудовых отношений, планировании
персонала, расчете заработной платы и оценке работы каждого сотрудника
применяются руководящие принципы управления персоналом и соответствующие общие
практики.

Интенсивная конкуренция в
экономике в 1980-х и 1990-х годах, разработка и внедрение современных
промышленных технологий, в значительной степени зависящих от
высококвалифицированных работников, гибкие методы работы (часто в форме командной
работы) и необходимость культурных изменений на национальном и корпоративном
уровнях выдвинули управление персоналом на передний план корпоративной
организации. Управление персоналом постепенно стало ассоциироваться с более
широкими функциями корпоративной организации, а также корпоративной стратегии.

Таким образом, менеджеры
по управлению персоналом неизбежно становятся все более вовлеченными в
корпоративное управление и занимаются такими аспектами компании, как мотивация
сотрудников, управление производительностью, расширение возможностей
сотрудников, общее управление качеством (TQM), организационные изменения и т.
Д., Кадровые решения теперь принимаются на самом высоком уровне управления.

1.2 Изучение
эффективности управления человеческими ресурсами

Управление человеческими
ресурсами (HRM) — это процесс приобретения, обучения, оценки и компенсации
сотрудникам, а также заботы об их трудовых отношениях, здоровье и безопасности,
а также о справедливости.

По словам М. Л. Куминга,
«управление человеческими ресурсами связано с получением наилучшего возможного
персонала для организации и тем, чтобы они заботились о них, чтобы они хотели
остаться и выложиться по максимуму для своей работы».

Дейл Йодер определяет
управление человеческими ресурсами как часть этапа управления, эффективно
занимающегося контролем и использованием рабочей силы в отличие от других
источников энергии.

Согласно Ф. Э. Л. Бреху,
управление человеческими ресурсами является той частью управленческого
прогресса, которая в первую очередь связана с человеческими составляющими
организации.

Эдисон определяет
Управление человеческими ресурсами как наука человеческой инженерии.

По словам Леона К.
Меггинсона, термин «человеческий ресурс» можно рассматривать как «общие знания,
навыки, творческие способности, таланты и способности рабочей силы Организации,
а также ценности, отношения и убеждения вовлеченных лиц».

В социологии управления
не сразу сформировались современные подходы, принципы и методы управления
человеческими ресурсами, которые в совокупности образуют концепцию управления
человеческими ресурсами. Научной основой теории организационного менеджмента
является теория научной организации труда (Ф. Гильберт, Ф. Тейлор, Г. Форд, Г.
Эмерсон). Ф. Тейлор заложил основы теории управления предприятиями, в которых
человек являлся одним из экономических факторов производства. Ф. Тейлор
основывал свою теорию на принципе материальной заинтересованности и считал, что
с помощью заработной платы и жесткого контроля можно максимально
интенсифицировать труд рабочего.

В начале прошлого века А.
Файоль предложил несколько иную систему организационного управления
человеческими ресурсами, которая позже сформировалась в административный
менеджмент.

Ф.У. Тейлор выделил общие
административные принципы, которые являются важной предпосылкой для успешного
решения практических задач управления. К ним относятся: Разделение труда,
власть руководителя, дисциплина, единообразие распоряжений, подчинение частных
интересов общим, принцип оплаты труда и централизация.

В целом, для концепций
научного и административного менеджмента характерно рассмотрение работника как
единицы "трудового ресурса" предприятия. В то же время труд является
важнейшим фактором эффективности производства, человек на производстве
"интересен" с точки зрения его трудовой функции, которую необходимо
оптимизировать для достижения более высокой эффективности производства.

Особого внимания
заслуживает бюрократическая теория организаций (М. Вебер, Р. Мертон), которая
рассматривает человека через формальную роль — его должность — и процесс
управления через административные механизмы (принципы, формы, методы, функции
управления). Ученые предполагают определенные условия, при которых люди
руководствуются нормами и социальными структурами различных социальных групп, особенно
тех, к которым они принадлежат.

Ускорение
социально-экономического развития организации, усложнение теории и практики
управления человеческими ресурсами, необходимость уделять больше внимания роли
человеческих отношений в производстве и поведению человека в организации
привели к кризису в применении административно-бюрократических и командных
методов управления. В работах отечественных специалистов (Л.И. Евенко, Ю.Г.
Одегов, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанов) подчеркивается обусловленность развития
теории управления человеческими ресурсами не только социально-экономическими,
но и социокультурными, нормативно-ценностными факторами, выделяется несколько
основных концепций управления.