Реферат на тему Этапы карьерного планирования

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. Сущность кадрового менеджмента
современного предприятия. 4

2. Основные элементы кадрового
менеджмента. 8

3. Понятие «карьера» и ее этапы.. 11

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 17

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 18

Введение:

Руководство
человеческим капиталом, который представляет в виде штата организации,
представляет задачу не менее трудную, чем руководство финансами, материальными
потоками, резервами или сбытом готовой продукции[1].

Однако
руководителями многих компаний функция руководства штатом нередко принимается
как обыденная работа, сопряженная только с верным оформлением кадровой
документации.

В
условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. В период
кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная
плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник
рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала.

Для
того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о
возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным
для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.

Актуальность
выбранной темы обусловлена тем, что компании и организации, которые желают
добиться успеха в собственном деле не могут себе дозволить выступать в роли
пассивных потребителей рабочей силы, воспринимая ее как один из многочисленных
ресурсов, нужных для изготовления продукта или услуги.

Сотрудник[2] — это личность, дающая
нанимателю комплект определенных возможностей, знаний и способностей, которые в
совокупности составляют человеческий капитал, благоприятствующий развитию
исполняемой деятельности. [1] Архипова, Н.И. Управление
персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. — М.: Проспект, 2016. — 224 c. [2] Исаева, О.М. Управление
персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. —
Люберцы: Юрайт, 2016. — 244 c.

Заключение:

Реализацию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами исполняет
через администрирование персоналом структурных подразделений: отдела подбора и
учета персонала и отдела развития и поддержки персонала.

Маркетинг
персонала, представляя собой направление деятельности по управлению трудовыми
ресурсами, решения всех вопросов касательно рабочей силы и всех остальных
сопутствующих вопросов.

Ранее
мы уже отмечали тот факт, что этот вид деятельности имеет особое значение в
рамках современного течения времени и постоянно меняющихся условий.

Подводя
итоги проделанной работы можно сказать, что сущность и принципы маркетинга имею
большую насыщенность и подвержены постоянным изменениям, модернизации,
осовремениванию и все это связанно с состоянием всех факторов, связанных с
осуществлением какой-либо деятельности.

Рынок
рабочей силы существовал во все времена 
и всегда требовал управляющей силы, для эффективного его использования с
целью достижения поставленных целей. В связи с чем происходит развитие отрасли
маркетинга.

В
настоящее время существует огромное количество разнообразных компаний, чья
деятельность лежит в различных сферах, но при этом их объединяет общая цель –
достижение поставленных задач. В рамках данных планов особое внимание убеляется
факторам, которые влияют на уровень имиджа компаний.

Фрагмент текста работы:

Кадры — это прежде всего люди со сложным набором индивидуальных
качеств, среди которых важную роль играют социально-психологические, это
важнейшая часть экономического и инновационного пространства компании.[1]

Кадровый менеджмент — это
целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и
специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку
концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления
персоналом.

Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников. Персонал
является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения
всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят
экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие
ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором
конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях
рыночной экономики.

Технология кадрового менеджмента организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения
кадров:

— изучение рынка труда, поиск, вербовка, наем, отбор и прием персонала;

— деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе и расстановке
кадров;

— определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;

— адаптация сотрудников в коллективе и профессиональная ориентация;

— мотивация трудовой деятельности;

— организация труда, разработка должностных инструкций;

— соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;

— управление конфликтами и стрессами;

— оценка трудовой деятельности и аттестация;

— планирование деловой карьеры и управление служебно-профессиональным
продвижением;

— обеспечение безопасности персонала;

— управление нововведениями в кадровой работе;

— обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

— управление поведением персонала в организации, соблюдение дисциплины
труда;

— управление социальным развитием кадров;

— высвобождение персонала.

Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную
корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности
наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации
сделать ее "лучшей компанией" за счет поддержки инициативы на всех
уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений,
открытого обсуждения проблем.

Современная концепция управления
персоналом ставит конкретного человека как социально-экономическую систему в
центр деятельности компании и рассматривает сотрудника как ключевой элемент организационно-экономического
механизма компании.

Под управлением персоналом в организации понимается совокупность
управленческих воздействий (принципов, методов, инструментов и форм) на
интересы, поведение и деятельность сотрудников с целью максимизации их
потенциала в выполнении рабочих функций.

Управление персоналом — это функциональное поле деятельности,
задача которого обеспечить предприятию необходимое количество и качество
персонала в нужное время, их правильное размещение и стимулирование.

Цель управления персоналом — сформировать эффективные команды, в
которых сотрудники действуют в соответствии со своими интересами и на благо
всей организации.[2]

Кадровая политика организации — общее управление персоналом, набор
принципов, методов, организационных форм механизма развития целей и задач,
направленных на сохранение, модернизацию и развитие людских ресурсов, создание
квалифицированной и успешной, сплоченной команды, которая может оперативно
реагировать на потребности постоянно меняющегося рынка с учетом стратегии
развития организации.[3]

Политика людских ресурсов тесно связана со всеми областями
торговой политики организации.

С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики
происходит во всех сложных функциональных подсистемах: управление
научно-технической деятельностью, управление производством, управление
хозяйственной деятельностью, управление внешнеэкономической деятельностью,
управление персоналом организации. [1] Адамчук В.В. Экономика и
социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Романов, М.Е. Сорокина. — М.: ЮНИТИ,
2016. — 457с. [2] Бурков В. Н. Введение в
теорию управления организационными системами / В.Н. Бурков, Н.А. Коргин, Д.А.
Новиков. — М.: Либроком, 2017. — 264 c. [3] Маслова, В.М.
Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата /
В.М. Маслова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 492 c.