Реферат на тему Эффективные методы обучения персонала в современной России, на мой личный взгляд

Содержание:

Введение 2
Методические подходы к обучению персонала 3
Суть и значение профессионального обучения персонала на предприятии 7
Основные методы обучения персонала, применяемые в Российской Федерации 9
Цели, этапы, виды и формы профессионального обучения персонала 14
Заключение 17
Список используемой литературы 18

Введение:

Уровень конкурентоспособности любой организации в условиях рыночных отношений, прежде всего, определяется профессионально-квалификационным уровнем ее персонала.
Внедрение достижений научно-технического прогресса и усиления конкуренции между организациями на рынке значительно ускоряет процесс старения профессиональных знаний, умений и навыков, что в свою очередь снижает конкурентоспособность персонала, а, следовательно — и предприятия на рынке производства товаров или оказания услуг.
Исследованием различных аспектов вопроса развития персонала посвящены научные работы А. Гришнова, В. Савченко, А. Кибанова, Г. Щекин, Е. Маслова, С. Шекшня, Н. Тома, Г. Шмидта, Х. Грэхема и др.
При этом, как правило, исследователями понятия управления развитием персонала рассматривается с точки зрения двух основных подходов: системного (Н. Том) и процессного (Г. Шмидт). Более широко рассматривает это понятие В. Савченко, по его мнению, развитие персонала — это системно организованный процесс непрерывного профессионального обучения работников для подготовки их к выполнению новых производственных функции, профессионально квалификационного продвижения, формирования резерва руководителей и совершенствования социальной структуры персонала и т.д.
Повышение роли развития персонала в обеспечении конкурентоспособности организации на рынке привело к тому, что на ведущих предприятиях появилась потребность в том, чтобы взять непосредственно на себя функции по профессиональному обучению персонала, его производственной адаптации, планирования трудовой карьеры работников и специалистов, подготовки резерва руководителей.
Целью данного реферата является изучение эффективных методов обучения персонала в современной России.

Заключение:

Итак, профессиональное обучение — это процесс целенаправленного формирования у работников специальных знаний и развитие умений, навыков, которые дают возможность повысить производительность труда, отлично выполнять свои функциональные обязанности, осваивать современные виды деятельности для достижения целей организации.
Основную роль в развитии конкурентоспособности персонала играет обучение персонала, так как оно является источником повышения уровня профессиональной компетентности работника, способом ускорения адаптации сотрудников к работе в организации и методом обеспечения более глубокого понимания ими стратегических целей и организационной культуры предприятия. Все это непосредственно влияет на повышение их индивидуального уровня конкурентоспособности. Именно поэтому предприятие должно способствовать развитию работников. Способность предприятия учиться и развиваться быстрее своих конкурентов является источником его социальных, стратегических и экономических преимуществ.
Разнообразие форм и методов обучения дает предприятиям возможность выбрать наиболее подходящий для них в данный момент и при конкретных сложившихся условиях, который позволит добиться желаемых целей. Таким образом, выбор форм и методов обучения должен определяться конкретными условиями, в которых функционирует предприятие, и целями, которые должны быть достигнуты в процессе обучения. Неверный выбор форм и методов обучения может свести на нет положительный эффект от проведенного обучения. И наоборот, правильный выбор форм и методов обучения персонала может значительно улучшить психологический климат в компании, разрешить межличностные противоречия.

Фрагмент текста работы:

Методические подходы к обучению персонала
На современных предприятиях профессиональное развитие персонала должно быть комплексным непрерывным процессом, который должен состоять из следующих этапов :
• определение потребности в обучении персонала;
• формирование бюджета обучения;
• определение целей и содержания обучения, формирования учебных программ;
• выбор методов и форм обучения;
• осуществление непосредственно процесса обучения;
• проверка приобретенных персоналом профессиональных знаний, умений и навыков;
• оценка эффективности обучения.
На современном этапе едва ли не важнейшую роль в профессиональном развитии играют линейные менеджеры предприятия, так как они обладают подробной информацией по изменению требований к осуществляемой работе, а также про знания, навыки и умения, необходимые их подчиненным. Поэтому на этапах определения потребности в обучении и определение целей и содержания обучения специалистам службы управления персоналом необходимо тесно взаимодействовать с линейными менеджерами. Всю же основную работу по организации профессионального обучения персонала, как правило, выполняют работники службы управления персоналом в рамках действующих на предприятиях специальных организационных подразделений (отдел подготовки, учебный центр, учебно-курсовой комбинат и т.д.).
Важным моментом в управлении развитием персонала является этап определения потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников. Суть этого этапа сводится к установлению несоответствия между профессиональными знаниями, умениями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для выполнения ее текущих и перспективных целей, и теми имеющимися знаниями, умениями и навыками, которые персонал имеет сегодня.
Определение потребности в профессиональном развитии работника должно осуществляться на всех уровнях управления: организации в целом, структурного подразделения, индивидуальном, что требует совместных усилий службы управления персоналом, самого работника и его руководителя. Отдел подготовки персонала, определяя потребность в обучении, должен учитывать, прежде всего, стратегию управления организацией и стратегию развития персонала, оценивать уровень профессиональной пригодности работников .
На уровне организации, определяя потребность в профессиональном обучении персонала, целесообразно принимать во внимание влияние внешней среды, состояние конкурентной борьбы на рынке, развитие техники и технологий, обусловливающих возникновение новой продукции, услуг и новых видов деятельности, изменение организационной структуры.
Определение потребности в подготовке персонала на уровне структурного подразделения должно осуществляться линейным руководителем, исходя из объемов производственной программы этого подразделения и результатов оценки профессионального потенциала подчиненных, которое осуществляется в сотрудничестве со службой управления персоналом. Основными факторами, которые обусловливают потребность в обучении персонала, могут быть:
• рост объемов бракованной продукции и отходов по вине работника;
• отставание разряда рабочих от разряда работ;
• случаи нарушения технологической дисциплины;
• поломки оборудования и производственного травматизма;
• недовыполнение основных показателей работы структурного подразделения, норм выработки;
• потери рабочего времени;
• текучесть кадров.
На уровне отдельного работника определение потребности в профессиональном обучении должно осуществляться в соответствии с индивидуальным планом развития, а также необходимо учитывать результаты проведения периодических аттестаций.
Определяя потребности в профессиональном обучении, следует учитывать желание повысить квалификацию или пройти переподготовку самих работников. Для этого необходимо создавать условия, которые обеспечивали бы материальную и моральную заинтересованность персонала в профессиональном развитии. К факторам, которые могут заинтересовать работников принять активное участие в профессиональном обучении, можно отнести следующие :
• мотив сохранения своего рабочего места или остаться на должности, которую он занимает;
• желание получить более высокую должность или перейти на другую должность;
• планы по увеличению размера заработной платы;
• заинтересованность самим процессом освоения новых знаний, умений и навыков и тому подобное.
Следующим важным этапом организации профессионального развития является формирование бюджета обучения. На величину бюджета обучения влияют три основных фактора :
• потребности самой организации в профессиональном обучении персонала,
• финансовые возможности компании,
• стимулирование подготовки работников организации со стороны государства.
В Российской Федерации организации могут включать расходы на профессиональное обучение в валовые расходы и обращения отчетного периода в размере до 2% фонда оплаты труда отчетного периода. К расходам на профессиональное развитие относят такие виды расходов :
• расходы на содержание учебно-курсовых комбинатов, учебных центров;
• оплата труда преподавателей, мастеров и инструкторов;
• выплата стипендий работникам, обучающимся в вузах за счет предприятия;
• оплата отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в вузах на время сессий и подготовки и защиты дипломных работ и др.
Не включаются в расходы на профессиональное обучение средства, выделяемые на обучение работников технике безопасности и гражданской обороне.
Руководство организации определяет объемы средств на профессиональное обучение персонала исходя из финансовых возможностей и сопоставляет их с размерами средств, которые необходимы для удовлетворения потребности в подготовке персонала. В случае выявления существенных расхождений между возможностями организации и ее потребностями в профессиональном обучении персонала, определяются приоритеты в организации обучения работников.