Реферат на тему Эффективное руководство процессом преобразований в организации

Содержание:

Введение. 3

1 Понятие, сущность и структура преобразований в
организации. 5

2 Процесс руководства преобразованиями в организации. 13

Заключение. 18

Список литературы.. 19

Введение:

Введение. 3

1 Понятие, сущность и структура преобразований в
организации. 5

2 Процесс руководства преобразованиями в организации. 13

Заключение. 18

Список литературы.. 19

Заключение:

Проанализировав
вышеизложенное, целесообразно склоняться к поддержке указанного видения
руководства преобразованиями и учитывать предложенные этапы в ходе дальнейших
исследований по формулированию сущности эффективного руководства процесса
преобразования в организации. Ввиду этого, термин «руководство процессом
преобразований» необходимо рассматривать как целенаправленное воздействие на
приспособления определенной системы и ее отдельных субъектов к условиям
внутренней и внешней среды, которые меняются.

Следовательно,
необходимость преобразований в организациях рано или поздно возникает
независимо от того, какой идеологии придерживается организация. Однако от того,
как будут осуществляться эти преобразования в организациях, как управляющая
подсистема будет управлять изменениями управляемой подсистемы, зависит
эффективность ее функционирования.

В реферате проанализированы
теоретические подходы к определению ряда понятий, касающихся эффективного
руководства процесса преобразований в организациях. Обоснованы основные аспекты
понятий «преобразование» и «сопротивление преобразованиям». Раскрыта сущность руководства
процессом преобразования.

Фрагмент текста работы:

1 Понятие, сущность и структура преобразований
в организации Осознание руководителем
необходимости изменений — это основа, на которой строится весь процесс
проведения изменений. Действительно, работать стало бы гораздо проще, если бы, например,
мировое политическое сообщество и народ не выдвигали бы новых требований,
никогда не менялось бы нормативно-правовое регулирование как со стороны
правительства, так и со стороны иностранных стран, если бы не развивались
технологии, а потребности самих государственных служащих оставались бы неизменными.

Необходимость любых
организационных изменений обусловливается несоответствием условий функционирования
организации, структурных подразделений (групп) или индивидов новым требованиям внутренней
среды или внешнего окружения организации, а потребность в изменениях возникает
тогда, когда такое несоответствие осознается не только руководством, но и всеми
сотрудниками [1]. Понятно, что внедрение изменений будет эффективно только в
том случае, когда руководители смогут создать надлежащие условия для
необходимых изменений, а работники настроятся на восприятие их необходимости.

Часто трудно своевременно
выявить проблему и осознать необходимость изменений, причиной которых, в
основном, является разрыв между результатами и целями. Особенно актуальной эта
проблема становится в условиях стагнации, когда отсутствуют резкие изменения
условий функционирования учреждения и руководители не считают целесообразным
введение изменений. Следовательно, руководство может «упустить» момент, когда
на определенные изменения нужно реагировать.

В утверждениях и
рекомендациях отечественных и иностранных ученых нет единства, отсутствует
четкость и единодушие в структуризации материала, касающегося, прежде всего,
самой категории «изменение» и другие аспекты упоминавшейся тематики. Если же анализировать
направление управления изменениями в контексте государственного управления, то
считаем необходимым отметить, что это направление является относительно
молодым, а также еще недостаточно адаптированным к специфике не бизнеса, а
общегосударственной деятельности. Поэтому прежде всего целесообразно
определиться с содержанием основных понятий, применяемых в этой сфере.

С. Робинс и Д. Деченцо [8]
акцентируют свое внимание на том, что преобразования — это изменения среды, в
которой работает организация, а также ее внутренней структуры, технологии или
работников. То есть, изменения касаются структуры, технологии и людей, и как
следствие, возможности руководства колеблются в пределах этих трех категорий.
Ученые также выделяют факторы, ведущие к изменениям, а именно внешние и
внутренние факторы, обусловливающие потребность в изменениях. В работах
вышеупомянутых авторов раскрыто два взгляда на процесс изменений — две метафоры
для наглядного определения процесса изменений:

— метафора «тихой воды»,
которая изображает организацию как большой пароход, который пересекает
спокойное море, а изменения имеют вид случайного шторма, временного возмущения
в общем спокойного и предполагаемого путешествия. Капитан и команда парохода точно
знают цель своего путешествия, поскольку они уже не раз водили туда свой
пароход;

— метафора «порогов с
белыми бурунами», согласно которой организация рассматривается как маленький
плот, плывущий бурной рекой с многочисленными порогами.