Реферат на тему Дисциплинарная ответственность работника. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения. Обжалование и снятие дисциплинарных взысканий. Правовые последствия незаконных увольнений.

Содержание:

Аннотация и основные определения 3
Введение 4
1. Дисциплинарная ответственность работников: понятие, основания и условия наступления 6
2. Источники регулирования отношений в сфере дисциплинарной ответственности 12
3. Общая и специальная дисциплинарная ответственность 15
4. Особенности применения дисциплинарной ответственности 18
Заключение 25
Библиографический список 27

Введение:

Актуальность темы исследования. С развитием рыночных отношений, ужесточением конкуренции на рынке, усложнением производственных отношений повышаются и требования к сотрудникам. Работодателю нужны такие сотрудники, которые неукоснительно выполняют производственные функции и заинтересованы в результатах своего труда. Но даже при тщательном отборе персонала и его развитии работодатель не застрахован от различных дисциплинарных проступков, которые могут быть совершены его подчиненными.
Ответственность — фундаментальная правовая категория, которая играет важную роль при поддержании законности и правопорядка.
Трудовая дисциплина — это комплекс норм и правил поведения работников в процессе коллективного труда. Она влечет за собой создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, осознанное отношением к труду. Если работник относится к своему делу недобросовестно, работодатель вынужден применять меры дисциплинарного и общественного воздействия.
Трудовая дисциплина способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника в организации. Ведь, если человек придерживается дисциплины, то сможет трудиться с наивысшей производительностью. Охрана здоровья и жизни во время трудовой деятельности — еще одно не маловажное условие при соблюдении дисциплинарных правил. С помощью трудовой дисциплины, работник использует свое время рационально.
Как институт трудового права, трудовая дисциплина в объективном смысле представляет собой совокупность норм права, которые регулируют внутренний трудовой распорядок организации, меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.
Объектом исследования явились общественные отношения, связанные с процессами применения дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим российским трудовым законодательством.
Предметом исследования выступили правовые нормы, закрепляющие правила применения дисциплинарной ответственности.
Цель исследования: на основании действующего законодательства исследовать понятие дисциплинарной ответственности работника.
Достижение поставленной цели обусловило постановку и необходимость решения следующих задач:
— дать общую характеристику понятию дисциплинарной ответственности работников, основания и условия наступления;
— изучить источники регулирования отношений в сфере дисциплинарной ответственности;
— дать сравнительную характеристику общей и специальной дисциплинарной ответственности;
— выявить особенности применения дисциплинарной ответственности.
Основным методом данного исследования является общенаучный диалектический метод познания. На его основе использовались также частно-научные методы: формально-юридический, системно-структурный, историко-правовой, хронологический и сравнительно-правовой метод.
Источниками работы являются:
— нормативные правовые акты (законы и подзаконные акты);
— учебная и научная литература (научные статьи, учебники, учебные пособия).
Нормативную базу исследования составили Конституция РФ, Трудовой кодекс Российской Федерации и т.д.
Поставленными целями определяется структура работы, а именно, работа состоит из введения, основной части, заключения и библиографического списка.

Заключение:

Укрепление трудовой дисциплины, в настоящее время, требует усиления трудовой мотивации. Работодатель в первую очередь должен создать все условия для рационального трудового процесса. Работник, в свою очередь, должен хорошо знать свои обязанности и следовать нормам трудовой дисциплины. Только при такой взаимосвязи любое производство сможет достигнуть высоких результатов.
Итак, в заключение следует отметить, что при применении мер дисциплинарной ответственности, как одного из видов юридической правовой ответственности, необходимо соблюдение установленной законом процедуры применения. Гарантии прав работников заключаются в применении санкций дисциплинарной ответственности исключительно за виновные действия, причем, только за совершение проступка в сфере трудовой деятельности, т. е. за неисполнение своих обязанностей, закрепленных в трудовом договоре. К виновному работнику также могут быть применены только те меры взыскания, которые перечислены в законодательстве в качестве мер общей и мер специальной дисциплинарной ответственности. Кроме того, работодатель при применении дисциплинарных взысканий должен соблюдать принцип разумности и принцип соразмерности мер ответственности тяжести совершенного правонарушения.
Необходимо четко соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания: оно применяется работодателем сразу же после совершения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения( время болезни или пребывания работника в отпуске, а также время, необходимого на учет мнения представительного органа работника-не учитывается).
Незаконным будет объявлено то взыскание, которое будет объявлено позднее этого срока. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка и по результатам ревизии или проверки финансово — хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения.
И наконец, в качестве гарантии для работника следует рассматривать право обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в установленном законом порядке: путем обращения в суд либо в вышестоящий орган в порядке подчиненности.
Сами по себе меры дисциплинарного взыскания, безусловно, будь они строгие или мягкие, не решают проблемы трудовой дисциплины. Для повышения уровня трудовой дисциплины в любом трудовом коллективе, требуется, в первую очередь, повысить мотивацию работников к качественному выполнению своей трудовой функции, создать благоприятные условия труда. Но для этого недостаточно установления дополнительных видов дисциплинарных взысканий, правовые средства укрепления трудовой дисциплины должны более тесно сочетаться с экономическими средствами, только тогда возможно реальное улучшение состояния дисциплины труда.
 

Фрагмент текста работы:

1. Дисциплинарная ответственность работников: понятие, основания и условия наступления

В юридической литературе дисциплинарную ответственность принято рассматривать в качестве трудовой ответственности, а наряду с материальной в юридической литературе нередко именуют « трудо-правовой ответственностью».
В рамках проводимого исследования акцентируем внимание на то обстоятельство, что институт дисциплинарной ответственности исторически сложился как институт административного права. Трудовым правом были заимствованы само понятие дисциплины, принципы дисциплинарной ответственности, которые были смоделированы с учетом правил наложения дисциплинарных взысканий за упущения по службе.
Надо уточнить, что дисциплинарная ответственность является прежде всего юридической правовой ответственностью. Поэтому ей будут присущи все черты, которые характерны для более общего понятия юридической правовой ответственности.
Правонарушения, посягающие на трудовые отношения, отличаются сложной (двойной) противоправностью, то есть нарушают нормы сразу нескольких отраслей права (административного, трудового, служебного).
Дисциплинарная ответственность по своей природе- договорная ответственность, так как работник свободно берет на себя обязательство лично выполнять определенную трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. По мнению Л.С. Таля, она вытекает из «хозяйской власти» работодателя, именно на нем, в первую очередь, лежит обязанность обеспечить трудовую дисциплину. Вместе с тем, в трудовом договоре указывается на обязанность работника лично выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Д.М. Овсянко считает что, «дисциплинарная ответственность — это применение мер дисциплинарного воздействия в порядке служебного подчинения за совершение дисциплинарного проступка или за другие неправомерные действия, не преследуемые в уголовном порядке» .
Как показывает практика, эффективность реализации трудовых прав работников в значительной мере зависит от надлежащего выполнения нанимателем (должностным лицом) своих обязанностей по соблюдению законодательства о труде.
Дисциплинарная ответственность выступает одним из главных правовых средств, которое способствует согласованности, упорядоченности и эффективной реализации трудовых отношений, гарантирует надлежащее выполнение обязательств и использование предоставленных законом прав сторонами трудового договора.
Трудовая дисциплина является одной из важнейших частей процесса труда, поскольку именно от нее зависит результативность деятельности работодателя, достижения им своих целей, поставленных задач. Согласно ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации «дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, федеральными законами, коллективном договором, соглашениями, различными локальными нормативными актами, трудовым договором» . Также трудовая дисциплина относится к одному из основных принципов трудового права, действие которого проявляется в нормах трудового законодательства. Принципы формирования, поддержания и укрепления трудовой дисциплины нашли свое законодательное закрепление в Трудовом кодексе.
Дисциплинарная ответственность в трудовом праве регулируется главой 30 Трудового кодекса Российской Федерации, которая содержит в себе пять статей. Однако действующее трудовое законодательство не знает нормативно закрепленного понятия дисциплинарной ответственности. В научных же кругах существуют самые различные точки зрения и взгляды на данную дефиницию. Нарушения законодательства о дисциплинарной ответственности часто носят массовый характер, что связано не только с правовой неграмотностью работников, но и со сложностью правовых дефиниций при их практическом применении. Все это свидетельствует о необходимости глубокого изучения сущности дисциплинарного проступка как основания привлечения к дисциплинарной ответственности .
А.Т. Барабаш предложил разделение обязанностей по следующим признакам:
— общественная природа, т.е. на юридические обязанности и нравственные требования;
— по характеру — общие и специальные;
— по содержанию — связанные с выполнением работником своей трудовых обязанностей и с соблюдением общих требований для социального существования в обществе, которые обеспечили бы благоприятную трудовую обстановку;
— по субъектам – обязанности всех членов трудового коллектива, в том числе руководителей трудового процесса, а также обязанности руководителей трудового процесса в отдельных случаях;
— по их значимости — основные, т.е. постоянные, и дополнительные, действующие в определенных ситуациях .
Дисциплинарная ответственность реализует следующие функции:
— штрафная (карательная), которая реализуется посредством дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных правонарушений, путем применения различных мер принуждения;
— восстановительно (компенсационную), восстановление положения, существовавшего до нарушения права и направленную на отмену противоправных актов, связанных с трудовой и служебной деятельностью как работника, так и работодателя, с возмещением нанесенного ущерба;
— профилактика(предупреждение), стимулирующую правомерное поведение на производстве;
— воспитательную .
В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарный проступок определяется как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей» . В этом случае работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим статьям.
Дисциплинарные проступки, в свою очередь можно относительно разделить на следующие группы:
— нарушения, связанные с порядком использования рабочего времени. К этой категории относятся: прогул, уход с рабочего места раньше установленного времени, опоздание на работу и т.д.
— нарушения, затрагивающие режим имущества работодателя. Здесь необходимо выделить такие дисциплинарные проступки, как использование производственного оборудования, сырья и материалов не по назначению, порча оборудования и инвентаря, порча и потеря спецодежды, выпуск бракованной продукции и др.
— дисциплинарные проступки, приводящие к сбоям в управлении производственными процессами. Сюда можно отнести отказ от выполнения приказов и иных распоряжений руководства, нарушение общественного порядка во время работы, нарушения при оформлении кадровых документов (при приеме сотрудника на работу, переводе, увольнении и т.п.).
— противоправные действия, создающие угрозу жизни и здоровью работников в процессе работы, а также их нравственному развитию. Чаще всего встречаются такие дисциплинарные проступки, как нарушение правил безопасности (пожарной, электробезопасности) и охраны труда на рабочем месте, пьянство в рабочее время.
М.В. Пресняков, С.Е. Чаннов отмечают: «…специфика применения дисциплинарной ответственности состоит в том, что она используется должностным лицом либо органом той организации или предприятия, где работает сотрудник, совершивший должностной проступок» .
Следовательно, дисциплинарную ответственность можно рассматривать как реализацию властных полномочий руководителем по отношению к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.
Основанием для реализации данных полномочий будет являться сам факт трудоустройства, подтверждаемый трудовым договором и приказом о приеме на работу.
По своей объективной стороне дисциплинарный проступок может выражаться в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, то есть это может быть как действие, так и бездействие.
Субъектом дисциплинарного проступка всегда выступает работник.
В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание может применять должностное лицо или определенный орган, которому доверено право назначения на должность работника. Руководство должно соблюдать формальную последовательность, установленную ТК РФ. Работник, совершивший дисциплинарный проступок, должен дать руководителю или соответствующему органу письменное объяснение.
Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации « приказ в распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания должно быть объявлено работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник не желает ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий нормативный акт. За каждое нарушения дисциплины труда налагается только одно дисциплинарное взыскание».
Дисциплинарное взыскание объявляется распоряжением и оповещается работник под расписку. Работодатель должен запросить у работника объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка. Если работник отказывается предоставить объяснение, очень часто работодатель сразу же налагает на работника дисциплинарное взыскание, что является грубым нарушением трудового законодательства. Поскольку между запросом письменных объяснений работника и наложение дисциплинарных взысканий должно пройти два дня. У работника остается возможность дать объяснение совершения дисциплинарного проступка. Если работодатель налагает дисциплинарное взыскание до истечения двух дневного срока, то имеет место нарушение и наложено дисциплинарное взыскание может быть оспорено работником в государственной инспекции труда, либо в иных органах по рассмотрение индивидуальных трудовых споров. Если работник по истечении двух рабочих дней не предоставляет работодателю письменное объяснение, то это не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.
Очень важное значение при наложении дисциплинарных мер играют сроки. Дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается время болезни сотрудника, пребывание его в отпуске, а также время необходимое для учета мнения представительного органа работника. К сожалению, объективного критерия тяжести выявить невозможно. Работодатель должен руководствоваться своей логикой, конкретными обстоятельствами, насколько совершение того или иного поступка повлекло или могло повлечь вред работодателю. Должностное лицо может уволить работника за дисциплинарный проступок, но на это должны быть веские причины, такие как, появление в нетрезвом состоянии, отсутствие работника на рабочем месте, разглашение тайн организации и т. д. Поскольку при наложение дисциплинарных взысканий необходимо наличие вины работника, то при выборе конкретного вида взысканий должно учитываться тяжесть проступка и обстоятельство, при которых он был совершен, а также поведение служащего до совершения дисциплинарного правонарушения. Дисциплинарная ответственность является одним из правовых средств обеспечения дисциплины труда, в учреждениях, на предприятиях и организациях.