Реферат на тему Деловая оценка персонала: понятие и характеристика

Содержание:

Введение 2

Глава 1. Теоретические основы деловой оценки персонала 6

Глава 2. Виды, задачи и критерии деловой оценки персонала 24

Заключение 48

Список используемой литературы: 51

Введение:

Организации существуют для достижения стоящих перед ними задач. Степень выполнения этих задач показывает, насколько эффективна организация, то есть насколько эффективна использование организационных ресурсов. Естественно, сотрудники выполняют неодинаковые производственные функции.

Однако для дифференциации должна быть создана единая система оценки успешности выполнения каждого сотрудника своих должностей. Такая система повышает эффективность организации по управлению ресурсами:

Это положительное влияние на мотивацию работников. Обратные связи благотворно влияют на мотивацию сотрудников, позволяют корректировать свои поведения на работе, повысить производительность.

Планирование профессиональной подготовки. Экспертиза персонала позволяет определить недостатки в компетенции каждого работника и определить меры, направленные на их устранение.

Планирование профессиональной карьеры и развития. Оценка работников выявляет слабые, сильные качества профессионального характера, что дает возможность тщательным образом подготовить индивидуальный план развития, эффективно планировать свою карьера.

Принятие решений по вознаграждения, продвижению, увольнению.

Регулярные и систематические оценки сотрудников предоставляют руководству организации необходимую информацию о том, чтобы принять обоснованные решения по повышению зарплаты, вознаграждение за лучшие сотрудники способствует мотивации их и коллег, повышению зарплаты или увольнению.

В случае увольнения наличие документов, подтверждающих систематическую неудовлетворенность выполнения уволенным сотрудником его должностных функций, значительно упрощает положение организации при судебном разбирательстве.

Деловой анализ персонала является компонентом анализа персонала и целенаправленным процессом определения соответствия количества и качества профессиональных характеристик сотрудников требованиям рабочего места, отдела и организации.

Для максимально полного и эффективного использования трудового потенциала всего коллектива организации необходимо выяснить, сколько трудового потенциала у каждого сотрудника, как его количество и качество измерять, какие условия нужны для полноценной реализации потенциала в целом.

Оценка реальных трудовых потенциалов работника дает возможность дифференцировать подход к вопросу включения в рабочую систему в организацию работников с различными уровнями трудоспособности на разных этапах своего жизни.

Аттестация и оценка персонала являются важным элементом управления персоналом. Принципиальное условие эффективного функционирования системы оценки заключается в ее комплексном характере, учитывая все разнообразие задач, которые решает конкретная организация в общей кадровой системе. Сегодня компания использует два понятия – оценку и оценку сотрудников.

Оценка является более широким понятием, чем оценка. Оценка является систематической формализованной процедурой определения эффективности деятельности работника, которая осуществляется по заданному критерию в соответствии с стандартами исполнения работ на данной должности в течение определенного периода времени. Регулирует локальные нормативные акты предприятия.

Профессиональная аттестация проводится с целью определения уровня трудового ресурса профессиональной квалификации, соответствия ими занимаемой должности и решения вопроса присвоения им квалификационного разряда. Поэтому она предназначена для выявления результатов деятельности, деловых и личностных качеств сотрудников, стимулирования их творческого роста и активности, повышения квалификации, обеспечения возможности продвижения на службе.

В организации должна регулярно проводиться оценка персонала, чтобы работники увидели результаты работы, которые руководителями справедливо оценены, и руководители, исходя из результатов оценки, могли более эффективно управлять персоналом и эффективно использовать его. Важную роль в оценке играют специалисты по персоналу, менеджеры, в общем, руководители разного уровня.

Названные преимущества автоматически не поступают в организацию при внедрении оценочной системы. Они осуществляются при выполнении нескольких дополнительных условиях.

В первую очередь система оценки, а главное, реальная оценка работ сотрудников должна быть наиболее объективной и объективной, и сотрудники должны воспринимать работу сотрудников как объективную. Чтобы система оценки была объективной, критерии ее должен быть открытым и понятным для сотрудников.

В-третьих, результат оценки должен быть тайным, то есть известным только сотруднике, его руководству, отделу персонала. Обнародование итогов создает напряжение в организации, усиливает антагонизм руководства и подразделений, отводит сотрудников от подготовки и выполнения плана по устранению неисправностей.

Принять сотрудников системы оценки, а также активно участвовать в процессах оценки, является условием его эффективной работы.

Создать одну и ту же систему оценок, сбалансированную по точности, точности, простоте, понятности, очень трудно, поэтому сегодня существуют несколько оценочных систем персонала, у каждой из которых есть свои преимущества и минусы. Поэтому высокая важность бизнес-оценки сотрудников для эффективного функционирования предприятия и проблема выбора самых приемлемых систем оценки диктуют актуальность этой работы.

Актуальность данной темы заключается в том, что ни одно предприятие не может функционировать без персонала. Успех предприятия во многом зависит от правильного подбора и отбора кадров при приеме на работу, от дальнейшего их продвижения по карьерной лестнице.

Цель данной работы состоит в том, чтобы, опираясь на теоретические основы управления персонала изучить основные методы, способы и процедуру деловой оценки персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо будет сделать следующее:

— изучить виды и показатели деловой оценки;

— изучить цели оценки персонала;

— сравнить основные методы оценки персонала.

Объектом исследования моей работы является теоретические основы управления персоналом.

Предметом исследования — деловая оценка персонала. Основные цели и способы оценки персонала на предприятии.

Теоретической базой для написания курсовой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых, в частности Герчикова И.Н., Глухов В.В., Ивановская Л.В. и др.

Заключение:

Организации регулярно оценивают сотрудников, чтобы повысить эффективность их деятельности и определить потребности в профессиональном развитии. Регулярные и систематические оценки персонала позитивно влияют на мотивацию сотрудников, профессиональное развитие и рост.

Оценка результатов является одновременно важной частью управления персоналом, так как позволяет принимать разумные решения по вознаграждениям, продвижению, увольнению и развитию персонала.

Выбирать методы оценки сотрудников для каждого конкретного предприятия — уникальная задача, которую решает только руководитель организации, а может быть и профессиональные консультанты.

Так же как и аттестационная система, аттестационная система должна принимать во внимание и отражать ряд факторов – стратегических целей организации, состояния внешнего окружения, организационной культуры и структуры, характеристик занятых в ней работников.

Для стабильных организаций, имеющих устойчивую иерархию, обычно можно эффективно использовать традиционные методики оценки, для динамических организаций, работающих в условиях переменающей внешней обстановки, более подходящие нетрадиционные методики.

При выборе аттестационной системы следует особо обратить внимание на соответствие с другими системами менеджмента персонала — компенсацией, планированием карьеры и профессиональным обучением, чтобы получить синергетический эффект, избежать конфликта и конфликтов.

Деловой анализ персонала является компонентом анализа персонала и целенаправленным процессом определения соответствия количества и качества профессиональных характеристик сотрудников требованиям рабочего места, отдела и организации.

В организации должна регулярно проводиться оценка персонала, чтобы работники увидели результаты работы, которые руководителями справедливо оценены, и руководители, исходя из результатов оценки, могли более эффективно управлять персоналом и эффективно использовать его. Важную роль в оценке играют специалисты по персоналу, менеджеры, в общем, руководители разного уровня.

Оценка труда персонала является одним из важных направлений работы кадров. Каждый руководитель практически всех предприятий хочет узнать, как хорошо работают его сотрудники, а также как повысить эффективность их работы. Бизнес-оценка качества сотрудников организации является целенаправленным процессом определения соответствия качественной характеристикы персонала способностям, мотивациям и свойствам требования должности или работодателя.

Выбирать методы оценки сотрудников для каждого конкретного предприятия — это уникальная задача, которую решает только руководитель самой организации, а это может решить только профессиональные консультанты.

Так же, как и аттестационная система, аттестационная система должна принимать во внимание и отражать ряд факторов – стратегических целей организации, состояния внешнего окружения, организационной культуры и структуры организации, традиций организации, характеристик занятой в нее трудовой силой.

Для стабильных организаций, имеющих устойчивую иерархию, обычно можно эффективно использовать методы традиционной оценки, а для динамических организаций, работающих в условиях переменчивой окружающей среды, подходят более нетрадиционные методики.

Профессиональная оценка — важнейшая составляющая процесса выбора и повышения квалификации.

В частности, бизнес-оценка включает методы оценки персонала, которые могут быть использованы при оценке. По направлению они классифицируются на три основные группы: качество, количество, комбинация.

Эти методики способны эффективно оценивать только определенные аспекты работы человека и его социальных и психологических характеристик.

Таким образом, не удивительно, что последнее время всё чаще применяется универсальная комплексная методика — метод центров оценки, в котором вошли элементы различных методов, чтобы добиться максимально достоверного анализа сотрудников.

Фрагмент текста работы:

Теоретические основы деловой оценки персонала

Прежде всего, дадим традиционное понимание терминологии, связанной с деловой оценкой персонала.

Деловая оценка персонала – это функция управления персоналом, направленная на установление соответствия работника занимаемой должности.

Согласно другому автору, деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Основным образом, на основании указанной степени соответствия, решаются следующие вопросы. Выбор места в структуре организации и установление функциональной функции оцениваемого персонала; разработка способов повышения деловых и личностных качеств персонала; определение уровня соответствия заданных критериям зарплаты и определение величины ее оплаты[11].

При этом бизнес-оценки персонала могут помочь решить ряд дополнительных вопросов: установить обратную связь с сотрудником в профессиональных, организационных и других вопросах; удовлетворить потребность сотрудника оценить собственный труд и качественные характеристики.

В конце XX века теория управления была основана на мнении о том, что персонал – наиболее сложный объект управленческого управления организации, потому что он в отличии от производственных факторов является «одушевленным», имеет возможность решать, критично оценивать требования к нему, вести себя, обладает субъективными интересами, крайне чувствителен к воздействию управления, реакция которого довольно неопределенная.

Люди стали считаться не кадрами, а «человеческими ресурсами», и ценность их как фактора достижения непрерывно растет и сейчас. В результате, в крупных компаниях была создана система управления персоналом, заменяемая системой управления персоналом.

Одним из недочетов классической управления и менеджмента является отсутствие гибкости, косного, жесткого характера распределения функции между подразделениями и между сотрудниками внутри подразделения. Это вызывает постоянное опережение организационных структур и руководителей, они постоянно отстают от жизненных требований и значительно сдерживают процессы прогресса, или вообще они перестают осуществляться.

Как правило, пытаться своевременно пересмотреть все документы, регламентирующие трудовую деятельность организации, не решает проблем. В этом случае должностные инструкции отвечают роли общего указания на место работы в системе диспозиций управленческой деятельности. Они предназначены для определения самых общих моментов в деятельности сотрудников[7].

В этой среде важную роль в системе контроля занимает оценка деятельности, обоснованная ее результатами оплата труда сотрудников. Здесь, как раз, на первом плане выступает важность оценки бизнеса. Оценка распространяется на все категории сотрудников, хотя ее значимость на отдельные категории далеко не одинаковая.