Реферат на тему Центр оценки персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Сущность, цели и критерии деловой оценки персонала 5

2. Функции и методы центров оценки персонала 10

3. Процедура центра оценки персонала 14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 21

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 23

ПРИЛОЖЕНИЕ 24

Введение:

Оценка персонала как процесс становится все более актуальной из года в год. Такая тенденция связана с тем, что именно человеческий ресурс является одним из определяющих факторов эффективности предприятия в целом. Качественная оценка персонала позволяет принимать качественные и эффективные управленческие решения, причем как по вопросам развития персонала, так и по управлению организацией в целом.

В итоговом смысле оценка персонала является важным инструментом управленческой деятельности, которая позволяет регулировать управленческие, экономические, психологические, социально-трудовые процессы, протекающие в организации и оказывающие влияние на темпы и качественный уровень ее функционирования и развития.

Оценка персонала в рамках менеджмента организации рассматривается в рамках управления персоналом. На текущий момент исследованы и выработаны такие параметры деловой оценки персонала как основные положения, цели ее проведения, функции, предмет, виды, определены процедуры, технологии и механизмы оценки и т.д. Значительный вклад в эти достижения внесли Базаров Т. Ю., Борисова Е. А., Веснин В. Р., Волгин Н. А., Горелов Н. А., Дуракова И. Б., Дятлов В. А., Журавлев П. В., Зайцев В. В., Егоршин А. П., Илларионов М. Г., Карташова Л. В., Кибанов А. Я., Колосова Р. П, Кулапов М. Н., Магура М. И., Маслов Е. В., Матирко В. И., Одегов Ю. Г., Осадчий И. С., Половинко B.C., Потуданская В. Ф., Руденко Г. Г., Сотникова СИ., Травин В. В., Шекшня С.В.и др.

Таким образом, к настоящему моменту вопрос оценки персонала можно охарактеризовать как достаточно хорошо изученный. С течением времени сформировался ряд разнообразных знаний по вопросам, связанным с оценкой персонала. В настоящий момент наибольший интерес в вопросе оценки персонала направлен на изучение методологии оценки персонала, что обуславливает актуальность изучения в данной работе одного из методов оценки персонала — центр оценки персонала

Цель работы заключается в изучении деятельности центров оценки персонала.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

 рассмотреть сущность, цели и критериев оценки персонала;

 определить функции центра оценки персонала;

 рассмотреть процедуру центра оценки персонала;

 изучить прикладные аспекты деловой оценки персонала.

Объект исследования — система оценки персонала в деятельности центров оценки.

Предмет исследования — центр оценки персонала организации.

 

Заключение:

Центр оценки – это процедура, технология, которая позволяет проанализировать деловые качества человека. «Центр» — так как оцениваемый персонал собирают в одном месте и централизованно (под руководством тренера) проводят серию оценочных процедур. «Оценки» — потому что таким образом определяются (оцениваются) деловые качества участников, те, которые имеют принципиальное значение для результативности их работы.

2. Суть технологии центр оценки заключается в том, чтобы в модельных ситуациях, с помощью оценочных процедур (тестовых упражнений и заданий, интервью, групповых упражнений, психологических тестов, организационно-управленческих игр) пронаблюдать каждого участника центра оценки и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на развитие и обучение.

3. Центр оценки позволяет оценить множество различных качеств сотрудника.

5. Руководитель с помощью центра оценки получает сформулированную информацию в выводах: ситуация по предприятию в целом, по подразделению, по отдельным работникам. Позволяет ясно и наглядно оценить сильные стороны персонала (конкурентные преимущества) и проблемные зоны (они же могут стать и «точками роста»). По результатам можно: принимать обоснованные решения о приеме персонала; прояснить сильные стороны сотрудников (чтобы максимизировать их эффективность); понять слабые стороны сотрудников и организовать специальные программы развития (чтобы оптимизировать затраты на обучение); разработать гибкую систему мотивации на предприятии.

6. У участников усиливается мотивированность к общему делу и улучшаются коммуникации.

Фрагмент текста работы:

1. Сущность, цели и критерии деловой оценки персонала

Оценка персонала представляет собой целенаправленный процесс, направленный на определение соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Оценка персонала ставит перед собой определенные цели:

 административные — принятие обоснованного административного решения, связанного с повышением или понижением по службе, переводом на другую работу, направлением на обучение, увольнение;

 информационная — любой сотрудник организации имеет право знать информацию о качестве выполняемых обязанностей, так как это поможет простому сотруднику планировать свое развитие в рамках организации, а руководителю принимать управленческие решения о перестановке кадров

 мотивационная — оценка выступает методом мотивации сотрудников организации, так как качественно оцененный труд способствует росту производительности труда в целом.

Оценка персонала позволяет решить следующие задачи:

 определить потенциал работника для его продвижения по карьерной лестнице, исключив при этом риск выдвижения некомпетентного сотрудника;

 рассчитать затраты на обучение;

 поддержание у сотрудников организации чувства справедливости и повышение трудовой мотивации;

 организация обратной связи с сотрудниками по вопросам качества их работы;

 разработка качественной программы обучения и развития персонала.

В качестве субъектов оценки персонала выступают:

 линейные руководители, которые в большинстве случаев проводят деловую оценку персонала, отвечая при этом за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки;

 работники службы управления персоналом;

 коллеги и работники, взаимодействующие с оцениваемым при выполнении трудовых обязанностей;

 лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Например, независимые эксперты и центры оценки.

Субъекты оценки делятся на две группы: формальные и неформальные. Формальными субъектами оценки выступают руководители и работники службы управления персоналом, имеющие право принять административное решение по результатам оценки.

К неформальным субъектам оценки относятся коллеги, независимые эксперты, которые только дают свое заключение, учитываемое формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческого решения.

Возможны ситуации проведения комбинированной оценки, при которой в качестве оценщика выступает не один субъект, а сразу несколько.

Объектом оценки выступает непосредственно тот, кого оценивают. Оцениваться может как один конкретный работник, так и группа работников, сформированная по конкретному параметру (например, по профессиональному признаку).

Оценка труда рабочих, в том числе рабочих-сдельщиков является наиболее простой формой оценки труда в принципе, так как количество и качество произведенной ими продукции и будут выступать количественными и качественными результатами их труда.