Реферат на тему Ассесмент-центр

Содержание:

Оглавление

Введение. 2

1.
Методы, используемые в ассесмент-центре. 3

2.
Преимущества и ограничения ассесмент-центра как метода оценки персонала  6

3.
Опыт работы с ассесмент-центром. 9

Заключение. 11

Список
использованной литературы.. 12

Введение:

Введение

Подбор персонала это процесс,
используемый для найма физических лиц из пула претендентов на вакансии, имеющих
необходимую квалификацию, знания, навыки и компетентность для заполнения
вакантных должностей в организации. Процесс отбора персонала-это инструмент,
который руководство применяет для проведения различия между кандидатами,
имеющими квалификацию, и неквалифицированными, используя различные методы.
Отбор-это негативный процесс трудоустройства, потому что кандидатам, которые
отвечают требованиям, предлагается только работа, а неквалифицированным
кандидатам отказано в такой возможности. Цель процесса отбора состоит в том,
чтобы выбрать наиболее подходящего кандидата, вклад которого будет наиболее
ценным для организации.

Процедура подбора персонала
состоит из нескольких этапов, которые помогают организации получить
дополнительную информацию о кандидате. На каждом этапе некоторые кандидаты
получают отказ, поскольку их навыки и знания не соответствуют потребностям
организации. Поэтому очень важно подготовить надлежащую процедуру отбора,
которая будет соответствовать требованиям организации и поможет в выборе
наиболее подходящего претендента. Для успешного проведения процедуры отбора
необходимо выполнить следующие требования:

Число претендентов должно быть
достаточным; в противном случае будет трудно выбрать лучшего кандидата.

Должны быть лица, которые будут
отбирать кандидатов, и эти лица должны быть выбраны на основе типа кандидатов,
подлежащих отбору.

Необходимо заранее разработать
надлежащую спецификацию работы, с которой можно было бы сравнить знания,
навыки, умения и т.д. кандидата.

Заключение:

Заключение

Система управления персоналом
является основной развития экономического, социального и делового уровней
организации. По мере формирования рыночного механизма хозяйствования, в основе
кадровой политики находятся принципиально новые подходы к управлению
персоналом, происходит отказ от административных методов руководства, от
системы централизованного управления и развития человеческих ресурсов. От
степени участия работников в принятии решений зависят направления формирования
кадровой политики, выбор ее типа, который влияет на совершенствование систем
материального и нематериального стимулирования персонала.

Формирование кадровой политики
организации предусматривает комплекс взаимосвязанных процессов, связанных с
разработкой мероприятий по работе с персоналом, выявлением их деловых качеств,
возможностей в принятии управленческих решений и поведения при наделении их
дополнительными полномочиями. От формирования системы управления персоналом
зависит эффективность стратегии управления человеческими ресурсами, отдачи и
производительность труда, а также уровень организационной культуры в
организации. В целом можно сказать, что система управления персоналом является
сложным процессом, который характеризуется системой мероприятий и направлений работы
с персоналом для обеспечения достижения целей компании в максимальной
эффективности ее деятельности и формирования возможных резервов увеличения
прибыли.

Высокий уровень профессиональной
подготовки персонала и четко организованная работа по развитию сотрудников
необходимы для достижения целей деятельности, повышения конкурентоспособности
на рынке и проведения организационных изменений в организациях. В настоящее
время во многих отечественных компаниях ограничены возможности карьерного роста
для персонала, особенно в организациях малого и среднего бизнеса.

Фрагмент текста работы:

. Методы, используемые в ассесмент-центре

Метод оценочного центра часто
используется в процедурах отбора для проверки пригодности кандидатов. Оценка
состоит из нескольких тестов и практических симуляций, которые призваны
показать, подходит ли человек для конкретной должности или все еще выполняет
оптимально.

Оценка часто состоит из различных
компонентов, включая тесты интеллекта, психологические тесты и презентации.
Ролевые игры часто также являются частью оценки.

История развития метода
оценочного центра

Метод оценки центра был
разработан, когда люди начали понимать, что просто задавая вопросы и интервью
не было достаточно, чтобы доказать пригодность человека. В конце концов, почти
каждый будет утверждать, что он устойчив к стрессу, но только практика может
показать, действительно ли это так.

Этот метод возник в военных
кругах. После Первой мировой войны немецкая армия решила начать отбор своих
офицеров на основе соответствующих заданий. Во время Второй мировой войны
американцы решили начать использовать этот метод тоже и после 1945 года оценки
также использовались компаниями. Когда американские компании начали создаваться
в Нидерландах, там был внедрен метод оценочного центра [2].

Метод оценки

Используя метод оценочного
центра, кандидаты проходят тестирование на наличие качеств, необходимых для
определенной должности. Если это исполнительная функция, то кандидаты должны
будут проявить свои лидерские качества при оценке. Если речь идет об
организационной функции, то оценка будет в большей степени ориентирована на
организационные качества.

Для проверки этих качеств в
оценках используются различные методики и задания. Примерами часто используемых
назначений являются упражнение с почтовым ящиком, имитация собеседования,
групповое обсуждение и поиск фактов.

Оценочный доклад

После проведения оценки
составляется отчет с результатами и выводами по результатам оценки. Кандидат
имеет возможность ознакомиться с этим отчетом до его отправки своему
(потенциальному) работодателю. Кандидат всегда будет иметь возможность не
соглашаться на показ работодателю отчета об оценке.

Оценки используются компаниями в
процедурах отбора, а также для оценки и обучения текущего персонала. Цели
оценки зависят от ее обоснованности.

Цели оценки отбора

Цель оценки отбора как части
процедуры отбора состоит в том, чтобы предсказать пригодность человека для
занимаемой должности. Используя оценки, работодатель пытается выяснить, как
кто-то будет работать в определенной должности. Используя оценки, убедитесь,
что выбраны подходящие кандидаты на работу.