Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 2

ГЛАВА
1. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ О КОНФЛИКТАХ.. 3

1.1.        Понятие и сущность
конфликта. 3

1.2.        Виды конфликтов. 5

ГЛАВА
2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В РАМКАХ ДЕЛОВОЙ КОММУНИКАЦИИ.. 7

2.1.
Методы профилактики конфликтных ситуаций. 7

2.2.        Эффективные модели
поведения личности в конфликтных ситуациях  9

2.3.        Переговоры как метод
эффективного урегулирования конфликта. 13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 16

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 17

Введение:

Актуальность темы. Конфликт – это
такой способ взаимодействия между людьми, при котором есть явное противоборство
интересов, имеется тенденция к разрушению сотрудничества. Конфликтная ситуация
несет в себе угрозу как объективной стороне дела – предприятие, человек может
потерпеть значительные убытки, так и субъективной – мало кому нравится
находиться в эпицентре конфликта.

В сфере любой профессиональной
деятельности конфликты неизбежны ввиду того, что интересы людей зачастую не
сходятся, а иногда бывают и прямо противоположными. Бесконфликтное общество,
где люди способны решать возникающие противоречия, не переводя их при этом в
формат конфликтной ситуации – это недостижимая утопия.

 Умение находить эффективные выходы из
конфликтных ситуаций – один из ключевых навыков, которыми должен обладать
профессионал в любой области.

Объект исследования –
профилактика конфликтов.

Предмет исследования –
антиконфликтные модели поведения.

Цель исследования – изучение
антиконфликтных моделей поведения.

Для реализации цели исследования
необходимо решить ряд следующих задач:

— определить сущность и понятие
конфликта;

— изучить виды конфликтов;

— определить методы профилактики
конфликтных ситуаций;

— изучить модели поведения
человека в конфликтных ситуациях.

Заключение:

Бесконфликтное общество – это
утопия. Конфликты – неотъемлемая часть любых социальных отношений. Инструментами,
которые помогут найти оптимальный выход из конфликтной ситуации должен обладать
специалист в любой области, связанной с социальным взаимодействием.

Конфликт – это столкновение
противоположных позиций, мнений, оценок, идей, которое люди пытаются разрешить
с помощью убеждений или действий на фоне проявления эмоций.

Виды конфликтов:
индивидуально-групповой, межличностный, личность-группа, межгрупповой,
иерархический, межфункциональный, линейно-штабной. 

Сами по себе конфликты – это не
плохо. Они имеют как положительные, так и отрицательных функции. Для того,
чтобы извлечь максимальную пользу из конфликтной ситуации следует их не гасить
или избегать, а учиться грамотно ими управлять.

Самыми действенными алгоритмом
антиконфликтного поведения в условиях уже наступившего конфликта можно назвать
сотрудничество, когда усилия всех сторон конфликта направлены на минимизацию
отрицательных моментов конфликта и достижение взаимовыгодных договоренностей.

Значимым результатом разрешения
любого конфликта считается достижение взаимного согласия противопоставленных
сторон, удовлетворяющего их базисные потребности и не вызывающего ни у одного
из участников желание изменить соглашение. И именно к этому нужно стремиться в
любой ситуации. 

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА
1. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ О КОНФЛИКТАХ

1.1.        
Понятие и сущность конфликта

Конфликт – это один из самых
радикальных методов решения противоречий в интересах, целях и взглядах,
возникающий в процессе коммуникации, обычно сопровождающийся негативными
эмоциями.

В психологии конфликт
определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с
другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных
отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными
переживаниями. Следовательно, основу конфликтных ситуаций в группах или между
отдельными людьми составляет столкновение между противоположными интересами,
мнениями, целями. Исходя из этого, можно предложить другое определение
конфликта: конфликт — это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок,
идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий на фоне проявления
эмоций.[1]

Таким образом, можно сделать
вывод, что истоки конфликтов лежат в их социальной, а не биологической природе.

Объектом конфликта выступает та
ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих
сторон, к обладанию или использованию которой они стремятся. Ценности могут
быть материальными (собственность, финансы, ресурсы), социальными (власть),
духовными (статус, идея, престиж).

Причины возникновения конфликта
могут быть разными. Факторы, приводящие к конфликтам можно разделить на:

— объективные;

— организационно-управленческие;

— социально-психологические;

— личностные.

Объективные причины – это те,
которые не зависят, либо не в полной мере зависят от человека. Сюда можно
включить столкновение значимых для людей материальных и духовных аспектов
жизнедеятельности людей, недостаток благ или определенных ресурсов, устойчивые
стереотипы межличностных и межгрупповых отношений.

К организационно-управленческим
причинам конфликтов можно отнести следующие: несоответствие структуры
предприятия осуществляемой деятельности, отсутствие грамотных функциональных
связей между подразделениями, или неопределенность существующих, сюда же можно
отнести несоответствие работника профессиональным и другим требованиям
занимаемой должности.

Огромную долю конфликтов в
пределах организации составляют конфликты, вызванные именно рядом
социально-психологических причин. Иногда в их основе могут лежать не столько
явные противоречия идей и целей, как то, что один человек недопонял другого, неправильно
воспринял информацию или подверг ее неточной трактовке.  В процессе работы также одна и та же вещь
может быть по-разному оценена работником и работодателем.

Личностные причины конфликтов, в
первую очередь, заключаются в отсутствии достаточной психологической
устойчивости к стрессовым ситуациям и факторам, которые могут отрицательно
сказаться на психике.