Реферат на тему Анализ системы вознаграждения организации

Содержание:

Введение 3
1. Система вознаграждения основные понятия 4
2. Общая характеристика предприятия и системы вознаграждения ООО «Континент» 8
Заключение 11
Список использованной литературы 12

Введение:

Вознаграждения, и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение определенного вознаграждения за это. Соглашение «усилие – вознаграждение» должно рассматриваться обеими сторонами как справедливое, в противном случае могут возникнуть некоторые проблемы, поскольку зарплата и вознаграждения занимают существенное место в жизни людей. Деньги важны не только потому, что на них можно что-то купить, но и потому, что они служат показателем ценности сотрудника для организации.
Системы оплаты обычно являются сферой компетентности специалистов. Однако все больше возрастает необходимость в таких системах, которые могут легко изменяться в зависимости от изменения условий как внутри данной организации, так и за пределами нее. Поскольку Вы можете быть одной из заинтересованных в этом вопросе сторон, Вы должны понимать основные принципы, сильные и слабые стороны общепринятых систем оплаты.
В целом, под системой вознаграждения мы понимаем набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник.
Объектом работы является анализ систем вознаграждения в организации ООО «Континент» г. Москва.

Заключение:

Как правило, высшее руководство ставит перед собой задачу оказания влияния на качество работы подчиненных таким образом, чтобы выполнялись цели администрации. Однако для получения хороших результатов необходимо поставить ряд целей, которые считают значимыми как руководители, так и их подчиненные. Если это условие не выполняется, налицо демотивация персонала. Удовлетворенность и неудовлетворенность предопределены различными факторами, и это следует учитывать при вознаграждении работников.
Обычно типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, процент от экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт и бензин личного автомобиля, долгосрочные трудовые договора, возможность прямого общения с высшим руководителем, оплата медицинских услуг и т. д. Но нет стандартного пакета вознаграждений, он должен быть адресным, ориентированным на конкретного работника.
Целью написания данной работы являлось рассмотрение системы вознаграждения персонала.
Для реализации данной цели были выполнены следующие задачи:
— рассмотрена кадровая политика в системе вознаграждения;
— определена классификация систем вознаграждения;
— изучены принципы и опыт системы вознаграждения ОО «Континент».
Система вознаграждения является важным фактором в работе любого предприятия, так как оказывает прямое влияние на качество исполнения работы, а значит повышение показателей эффективности.

Фрагмент текста работы:

1. Система вознаграждения основные понятия

Системы вознаграждения в большинстве организаций преследуют собственные цели, и, возможно, из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы они очень часто имеют непредвиденные побочные последствия. Обычно вознаграждения выполняют следующие основные функции :
— позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию, что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются очень редкие навыки и умения;
— стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей;
— позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.
Дополнительные цели могут включать в себя следующие:
— стимулировать сотрудников отработать необходимое организации время;
— поощрять сотрудников в зависимости от их вклада в деятельность организации;
— стимулировать развитие навыков;
— способствовать проявлению гибкости в выполнении работы;
— создавать у людей потребность в дальнейшем продвижении по службе.
Основное требование к характеру заработной платы состоит в том, что оплата должна восприниматься как справедливая – это ключевой фактор, который следует учитывать особенно тщательно, поскольку данная проблема чрезвычайно сложна и зависит от ценности и убеждений сотрудников, весьма отличающихся друг от друга.
Несмотря на то, что большинство систем вознаграждения содержат в себе требования справедливого вознаграждения сотрудников.

Существует две базовые формы оплаты труда :
— повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени;
— сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации вправе определять самостоятельно, фиксируя их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.