Реферат на тему Анализ кадрового аспекта внутренней среды организации и кадрового потенциала организации

Содержание:

Введение 3
1.Сущность и особенности кадрового аспекта внутренней среды организации 4
2. Роль и особенности кадрового потенциала в современной организации 9
Заключение 15
Список используемых источников 16

Введение:

В настоящее время в условиях всеобщей интеллектуализации производства человек становится его основной движущей силой. Достижение определенного результата деятельности группы или организации зависит от многих факторов. Объективные социально-экономические процессы вынуждают организации ориентироваться на инновационное развитие, и особую роль в этом играет кадровый потенциал, своевременная оценка, развитие и управление которым может расширить возможности организации, вывести ее на новый конкурентный уровень, обеспечить устойчивое развитие.
В целом эффективность любого предприятия зависит от правильного использования, расстановки, а также квалификации работающих, что влияет на темпы прироста и объем вырабатываемой продукции. На доход организации влияет такой показатель, как производительность труда, который также связан с правильным использованием кадров на предприятии. Рост производительности труда является главным источником роста национального дохода и важным условием развития производительных сил страны. Для этого предприятию необходимо осуществлять развитие кадрового состава.
Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики одним из главных факторов конкурентоспособности и эффективности организации является качественный кадровый состав, который формируется благодаря разработке кадровой политики предприятия.

Заключение:

Главным ресурсом и стратегическим преимуществом организации является его персонал. Любая организация пытается максимально эффективно использовать возможность сотрудников их потенциал для успешного развития самой организации. В постоянно меняющейся экономической ситуации, организации должны не только успевать за внутренним состоянием дел, но и концентрировать свое внимание и вырабатывать долгосрочную стратегию и прогнозировать будущие изменения. Во многих организациях происходит усовершенствование рабочего процесса так называемая модернизация производства, которая требует определенных компетенций и способностей от персонала.
Кадровая политика – это деятельность предприятия, которая направлена на создание трудового коллектива, который наилучшим образом будет способствовать совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов сохранения или обновления численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, состоянием рынка труда, а также требованиями действующего законодательства. Главной задачей руководителя является максимальное использование возможностей персонала. На наш взгляд, успех любого предприятия зависит от эффективно разработанной кадровой политики предприятия. Именно кадровая политика направлена на создание благоприятных условий труда. Для того, чтобы организация могла с успехом воплотить свои стратегические цели в жизнь, ей необходимо разрабатывать и совершенствовать кадровую политику.
Безусловно, управление кадровым потенциалом должно помогать в совершенствовании и развитии персонала. Необходимо учитывать перспективу развития кадрового потенциала на несколько лет вперед. Должны оцениваться физические, психологические, профессиональные, человеческие качества всего кадрового состава. 

Фрагмент текста работы:

1.Сущность и особенности кадрового аспекта внутренней среды организации
Современная экономическая ситуация выдвигает жесткие требования по отношению к кадровому составу. Социально-экономические процессы требуют от организаций, чтобы они следовали инновационным развитиям и важную, особую роль играет кадровый потенциал. Умелое управление, которым поможет улучшить конкурентоспособность, в целом улучшить возможности организации, тем самым предоставить ей доступ на новый уровень, обеспечить эффективное, устойчивое развитие [3].
Кадровый потенциал есть качественная и количественная характеристика персонала как один из видов ресурсов, связанный с выполнением ряда функций и достижение цели развития организации, предприятия, учреждения. Кадровый потенциал – это мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения для обеспечения развития организации.
Кадровый потенциал в широком смысле – это умения, знания работников, которые применяются для достижения эффективности в разных сферах деятельности. Стоит заметить, что главное в организации на муниципальной службе не потенциал отдельных работников, а единый кадровый потенциал. Аксенова А.А под «кадровым потенциалом» понимает некий процесс движения кадров в организации (органе), которые через систему целеполагания и оценки качества личности, обоснованного выбора приоритетов и мониторинга потенциальных особенностей взаимодействуют между собой.
Управление кадровым потенциалом осуществляется через проектное управление и программно-целевое. В них используются анализ сильных и слабых сторон, угрозы и возможности, которые способствуют привлечению интеллектуального капитала на муниципальную службу. На кадровый потенциал влияет ряд факторов, такие как нравственно-идеологический, социально- экономический, социально-правовой, политический.
Специалист по кадрам, О.Е. Алехина поясняет, что кадровая политика является основой управления персоналом на предприятии. В свою очередь предприятие осуществляет отбор сотрудников, обеспечение условий для оперативной адаптации, объективная оценка производительность труда, исходя из совокупности принципов и правил. Эти элементы в своей взаимосвязи представляют собой кадровую политику. Данную точку зрения разделяет Ю.Г. Одегов. Он утверждает, что кадровая политика предприятия определяет решение о взятие на работу людей только с высшим образованием. Это может использоваться в роли определенного аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Выделены следующие цели кадровой политики:
1) развитие и сохранение кадрового потенциала;
2) формирование эффективного коллектива;
3) формирование условий труда;
4) утверждение позиций предприятия по главным направлениям работы отдела кадров [7, с.230].
Также необходимым является изучить основные виды кадровой политики, они позволят скорректировать план работы с кадрами в зависимости с создавшейся на предприятии ситуации. Маковская Н.И, выделяет следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная. Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет детально разработанной программы действий для работы с кадрами, а работа с персоналом сводится к уничтожению отрицательных последствий посредством диагностики кадровой ситуации, оценки персонала в целом. Реактивная кадровая политика осуществляется в том случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами отрицательного состояния в работе с персоналом, элементами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокоэффективному труду и владеет ситуацией развития кризиса [4, с.83].
Превентивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет прогнозы развития ситуации. Данные прогнозы обязательно должны быть обоснованы и подкреплены статистическими данными. При осуществлении активной кадровой политики руководство владеет не только прогнозом, но и средством воздействия на ситуацию. Следует учесть, что при этом кадровой службе целесообразно разработать целевые антикризисные программы, а также проводить оперативный контроль ситуации и вносить изменения в исполнение программ, учитывая при этом действие факторов внешней и внутренней среды. Для того чтобы выявить причины снижения и увеличения эффективности кадровой политики организации считаем целесообразным рассмотрение влияния факторов внешней и внутренней среды, на отдельные элементы кадровой политики.