Реферат на тему Анализ и проектирование систем управления

Введение 3
1. Структура системы управления персоналом 5
2 Традиционная система управления персоналом и современный подход к управлению персоналом 8
3. Организационный проект системы управления персоналом 13
Заключение 21
Список использованной литературы 23
Приложения 24

Фундаментом эффективного менеджмента и успешного развития бизнеса принято считать организационную структуру фирмы, которая образует некий «скелет» организации.
Однако в большинстве российских компаний существующая организационная структура сложилась стихийно, а система управления основана на предыдущем опыте и мировоззрении руководителя и не является оптимальной. К тому же, до последнего времени методы построения системы управления, а в частности и системы управления персоналом, характеризовались чрезмерно нормативным характером, недостаточным разнообразием, что приводило к механическому переносу применявшихся в прошлом организационных форм в новые условия. Сами исходные факторы формирования структур зачастую получали слишком узкую трактовку. Например, численность персонала вместо целей организаций; увольнение персонала, вместо системы высвобождения кадров, и.т.д.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Вопросы теории и практики управления персоналом, роли и значения человеческого фактора в системе управления организацией широко освещены российскими и зарубежными исследователями. Изучению данной проблемы уделено значительное внимание в работах как зарубежных ученых (М. Мескона, Виссема Х, И. Ансофф) так и современных российских авторов( Владимировой И.Г., А.Н. Лапин, А.Я. Кибанов, А.Т. Зуб, Г.В. Атманчук, О.С. ВиханскийЮ А.И., Наумов, Конокова Д.Г. , Кравченко Б.Ф., Николенко, В.А. Баринов и др. Работы этих и других авторов послужили источниками при написании дипломной работы [3].
Несмотря на значительное количество публикаций по управлению персоналом в организации и системы управления персоналом, большая часть работ представляет лишь общие рекомендации по найму, отбору и текущей координации деятельности работников предприятия и содержит довольно скудные рекомендации по проектированию системы управления персоналом организации. Анализ практических и теоретических исследований отечественных и зарубежных авторов выявил недостаточную разработку вопросов формирования системы управления персоналом на базе комплексного проектирования и оценки его эффективности на разных стадиях. Руководители-практики обвиняют науку в неспособности предоставить методический материал для построения такой системы управления персоналом на предприятии, которая бы обеспечивала ее поступательное развитие и совершенствование конкурентных преимуществ.
Различные ученые исследуют в основном организационные и управленческие вопросы построения системы управления персоналом, в то время как ее социально-психологическая, информационная и нормативно-правовая основы остаются без должного внимания [2].

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции является превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому, сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их [3].
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Разработка системы управления персоналом, освещение данной проблемы с точки зрения науки управления открывает новые горизонты в исследованиях профессиональной деятельности. Поскольку персонал и деятельность, связанная с системой управления персоналом, подбором и наймом персонала на уровне предприятий до сих пор остается недостаточно разработанной и изученной, любое исследование, направленное на выявление закономерностей этой деятельности, представляет собой большой интерес [3].
Тема дипломной работы «Анализ и проектирование системы управления персоналом в организации» очень актуальна на сегодняшний день и это обусловлено изменившимися условиями внешней для предприятия, среды. В условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо совершенствовать механизмы отбора кандидатов на вакантные должности для того, чтобы не ошибиться и не принять непорядочного человека. Так как действия одного неподходящего человека могут оказаться губительными для предприятия в целом.
Любое предприятие будет удерживать свои позиции на рынке в том случае, если оно следит за изменениями конъюнктуры и соответственно реагирует на эти изменения. При этом развитие (или изменение) системы управления персоналом должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды предприятия, а не следовать за ними, т.е. проектирование системы управления персоналом – основное условие эффективного функционирования любой организации. Но, это возможно только при непрерывном проектировании системы управления персоналом, которое включает в себя:
— первичную разработку проекта;
— постоянную оценку эффективности спроектированной системы;
— выявление причин и факторов отклонений достигнутых результатов от намеченных в проекте;
— как следствие, корректировку проекта развития системы управления персоналом в связи с изменяющимися целями и стратегией развития фирмы.
Эффективность проектирования системы управления персоналом на предприятии достигается в том случае, если после реализации проекта увеличивается эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.
Основным условием эффективного функционирования любого предприятия является целостность системы управления персоналом. Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей. Системный поход к разработке проектов система управления персоналом позволяет комплексно подойти к решению проблемы эффективности управления персоналом организации.

1. Структура системы управления персоналом

Управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура.
Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации является кадровая служба, на который возложены функции по приему и увольнению сотрудников, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки сотрудников или отделы технического обучения.
Кадровые службы не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Обычно они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.
Далее более подробно рассмотрим, что такое система управления персоналом. Так по системой управления персоналом понимается система, в которой реализованы функции управления персоналом для обоснования, дальнейшей разработки и реализации принятия и реализации управленческих решений.
Система управления персоналом включает в себя (Рис. 1) [1]:
— общую и линейную подсистемы управления;
— подсистемы планирования и маркетинга сотрудников;
— подсистемы занятости и учета;
— подсистему производственных отношений;
— подсистему условий труда;
— подсистему развития персонала;
— подсистему мотивации персонала;
— подсистему социального развития;