Реферат на тему Активные методы обучения персонала: деловые игры, тренинги, центры оценки

Содержание:

Введение. 3

1. Активные
методы обучения персонала: деловые игры.. 4

2. Активные
методы обучения персонала: тренинги. 7

3. Активные
методы обучения персонала: центры оценки. 9

Заключение. 11

Список литературы.. 12

Введение:

Цель
каждой компании сейчас – остаться «в струе» и быть конкурентоспособным. И
эффективность работы всех сотрудников напрямую зависит от успеха компании.
Большинство компаний уже попробовали и успели увидеть результативность таких
методов как коучинг, наставничество и ротация. И даже в период сложного
финансового положения предприятия стараются запланировать и выделить деньги на
обучение сотрудников.

Самыми
эффективными являются активные методы обучения персонала. На практике именно
они зарекомендовали себя лучше всех. Обучить сотрудников – это, значит, развить
и приумножить в них профессиональные качества, умения и навыки. Возможности и
цели у компаний разные и в соответствии с ними обучение может проходить в таком
виде как тренинги личностного роста, в форме лекций, семинаров, видеокурсов, а
также дистанционного обучения. Для организации обучения нанимают специалистов,
тренеров, экспертов.

Методы активного
обучения – методы обучения, направленные на развитие у обучаемых
самостоятельного творческого мышления и способности квалифицированно решать
нестандартные профессиональные задачи. Цель обучения – не только вооружить
знаниями, навыками и умениями решать профессиональные задачи, но и развить
умение мыслить, культуру мыслительной творческой деятельности. Этим методам
присущи активность познавательной деятельности обучаемых, тесная связь теории с
практикой, направленность на овладение диалектическим методом анализа и решения
сложных проблем, атмосфера сотрудничества и сотворчества, содействие овладению
продуктивным стилем мышления и деятельности.

Цель работы – изучить
и проанализировать активные
методы обучения персонала: деловые игры, тренинги, центры оценки.

Для достижения цели в работе были поставлены
следующие задачи: рассмотреть  деловые игры, тренинги, центры оценки в
обучении персонала.

Заключение:

Таким образом, можно сделать вывод, что
каждая компания выбирает сама те или иные активные методы обучения в
зависимости от финансового положения и целей. В настоящее время наиболее
распространенными являются следующие методы активного обучения: групповые
методы, тренинг, кейс-обучение, деловая игра, метафорическая игра, мозговой
штурм, поведенческое моделирование, обучение действием, обучение в рабочих
группах.

Обучение сотрудников
напрямую связано с тем, насколько компания будет конкурентоспособной и какое
место займет на рынке. Недостаточно принять на работу квалифицированных
специалистов: рынок постоянно находится в развитии, внедряются новые
технологии, появляются новые тенденции, которые требуют от сотрудников
регулярного обновления знаний.

Работодатели уверены, что
инвестировать в обучение сотрудников необходимо, многие сотрудники уверены, что
учиться никогда не поздно.

В настоящее время
законодательством предусмотрено обязательное повышение квалификации лишь для
некоторых категорий работников. Например, периодические курсы повышения
квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных
учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие. Для этих
специальностей существуют специально разработанные методики, установлена
периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д.

Что касается других
работников, то ответственность за их уровень знаний и навыков несет
руководитель предприятия и ответственные за это сотрудники. В крупных компаниях
создаются специальные отделы, сфера ответственности которых — профессиональное
обучение и переподготовка персонала на предприятии.

Фрагмент текста работы:

1.
Активные методы обучения персонала: деловые игры Для обучения
персонала можно использовать различные способы: различные тренинги,
конференции, семинары. Но наверное, одним из самых эффективных способов
обучения для всех возрастных категорий была и остается игра. В нашем случае –
это деловая игра в обучении персонала. Подбор деловой игры зависит от цели,
которой мы хотим достичь. Несколько общих рекомендаций для проведения этого
вида игр: всегда следует очень детально сообщать условия игры, лучше, если они
будут изложены письменно на карточках для каждого игрока. В деловой игре  для обучения персонала, обязательно
называются правила игры, чтобы каждый из участников знал, что можно и чего не
следует делать.

Деловая игра – это особая имитация
реальной производственной (управленческой или экономической) ситуации. Создание
упрощенной модели рабочего процесса обучения позволяет каждому участнику в
реальной жизни, но в рамках определенных правил, сыграть какую-либо роль,
принять решение, совершить действия [2, с. 73].

Деловая игра в обучении персонала является
методом активного обучения, проводимого по определенным правилам и
ориентированного на отработку поведения в конфликтных ситуациях или в условиях
информационной неопределенности. Другими словами, участники мероприятия
примеряют на себя роль, вступают в непосредственный контакт и добиваются
поставленных в условиях игры целей. В обучении и организационном
развитии персонала гораздо чаще, чем имитационные или
организационно-деятельностные игры, используются деловые игры (ДИ). Деловые
игры – это сложное многоплановое явление, изучением которого занимаются сегодня
представители разных наук – экономики, управления, психологии, медицины,
педагогики.

Как правило, деловые игры проводятся в
групповом формате, реже – в виде диалогового режима человека с ПК. Вне
зависимости от способа проведения деловые игры рассчитаны на решение
производственных, социальных и психологических задач.

В деловых играх подчеркнут
аспект инструментального обучения и в то же время формализован и минимизирован
по сравнению с реальностью межличностный аспект. Поэтому, хотя деловые игры по
основному замыслу преследуют задачу столкновения обучаемого с
действительностью, «погружения» его в реальную практику, игровая имитационная
модель неизбежно эту задачу упрощает, главным образом в направлении придания
статичности межличностным и деловым отношениям, что в некоторой степени
искажает диалектику реальной жизни.

По функциональности деловые игры можно
поделить на 3 группы [5, с. 94]:

1) образовательные, тренинговые (служат для развития
навыков и умений, отработки теоретических знаний на практике);

2) производственные (предназначены
для отработки существующих или инновационных механизмов предприятия, а также
для создания прогнозов на будущее);

3) исследовательские (ориентированы
на проверку новых стандартов или принципов работы, также используется при
внедрении новых технологий).

Выделяется несколько видов деловой игры:

– луночные или салонные игры (бизнес-состязание проводится на
специально подготовленном поле, с установленными правилами и строгим
подведением результатов);

– ролевые игры (между участниками распределяются
определенные роли, вжившись в которые, они должны выполнить обусловленные
правилами задания);

– групповые дискуссии (участникам раздаются индивидуальные
задания, которые нужно выполнить в условиях дискуссии. Данный тип имитирует
формат совещания, тренирует навыки групповой работы);

– имитационные (участникам предлагается создать
представление, как следует действовать в определенной ситуации).