Реферат на тему Адаптация. Виды, формы, методы работы с вновь принятыми сотрудниками.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. СУЩНОСТЬ И ПРОЦЕСС
ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ.. 4

1.1. Понятие
трудовой адаптации. 4

1.2. Система
трудовой адаптации персонала. 6

2. ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ И
ИНСТРУМЕНТЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ.. 9

2.1. Отечественный и зарубежный опыт адаптации
сотрудников. 9

2.2. Наставничество как инструмент трудовой адаптации
работников. 13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 17

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 18

Введение:

Адаптация новых сотрудников выступает одним из важных звеньев кадрового
менеджмента. На новом рабочем месте сотрудник сталкивается со множеством
проблем: ему предстоит узнать и принять новые правила и порядки работы, найти
общий язык с членами коллектива, адаптироваться к новым условиям работы. Он
вынужден подстраивать собственные привычки, взгляды, опыт под новые требования,
выстраивать новую линию поведения. Если работник не сможет адаптировать на
новом месте, то его работа будет происходить в постоянном стрессе, что снизит
его продуктивность или вовсе вынудит отказаться от нового места работы. Главной проблемой современной системы управления персоналом является
неоцененность важности мероприятий по адаптации работников. Многие компании до
сих пор не имеют разработанных программ адаптации.  В тоже время, разработка программы адаптации
является весьма сложной задачей, которая, тем не менее, дает возможность
снизить текучесть кадров, повысить лояльность работников и сплоченность
коллектива, увеличить продуктивность новых работников, понизить уровень
тревожности.

Цель работы – изучение и
анализ процесса трудовой адаптации 
кадров в процессе работы.

 Для того чтобы достигнуть данной цели,
требуется решить некоторые задачи, а именно:

1) проанализировать
общенаучный подход к процессу трудовой адаптации;

2) раскрыть основные
методы и формы трудовой адаптации;

Объект работы – трудовая
адаптация, предмет – формы и методы трудовой адаптации.

Заключение:

В работе
были рассмотрены проблемы трудовой адаптации работников, рассмотрены основные
инструменты и методы адаптации.

Под
адаптацией понимается  взаимное
приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной
врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и
организационно-экономических условиях труда.

Адаптация
дает возможность:

· В более короткие сроки достичь высоких трудовых
показателей новых сотрудников;

· Снизить стартовые издержки

· Обеспечить вхождение нового работника в коллектив,
установить неформальные связи;

· Снизить тревожность и неуверенность новых работников;

· Сократить уровень текучести кадров.

Цель
планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в создании
предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего
процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности
эффективно выполнять свои обязанности.

Фрагмент текста работы:

1. СУЩНОСТЬ И ПРОЦЕСС
ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ 1.1.
Понятие трудовой адаптации Адаптация
— приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям
среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности
их существования и функционирования.

Под
трудовой адаптацией понимается процесс, в ходе которого происходит знакомство и
приспособление сотрудников к содержанию и условиям труда, а также социальным
условиям на новом рабочем месте. Адаптация выступает одним из важных аспектов в
процессе управления персоналом организации. Процесс адаптации проходят не
только вновь принятые сотрудники, но также и сотрудники, которые получили новую
должность или новое рабочее место в процессе внутренней ротации [3].

Вопросы
адаптации персонала возлагаются на службу управления персоналом. В процессе
адаптации новый сотрудник составляет свое представление о компании, и если не
контролировать данный процесс, то сотрудник может потратить слишком много
времени и усилий на то, чтобы найти общий язык с новым коллективом, принять
новые условия работы. Если же процесс адаптации покажется слишком сложным, то
сотрудник может и вовсе отказаться от должности.

Продуманная
и спланированная система адаптации дает компании дополнительные выгоды,
поскольку позволяет новым сотрудникам в более короткие сроки приступить к
трудовым обязанностям в полную силу, повышает уровень лояльности работников,
способствует повышению уровня сплоченности.

Как
правило, процесс адаптации длится от 2 до 8 недель, конкретный уровень
продолжительности зависит от специфики работы, круга обязанностей нового
сотрудника, а также степени разработанности системы адаптации в компании. При
этом для руководителей высшего звена, топ-менеджеров период адаптации может растягиваться
до 20-26 недель [7].

На
практике выделяют два вида адаптации: 
производственную и внепроизводственную.

Первый
включает в себя адаптацию:

· профессиональную;

· психофизиологическую;

· социально-психологическую;

· организационно-психологическую;

· организационно-административную;

· экономическую;

· санитарно-гигиеническую.

Цикл
производственной адаптации предполагает ознакомление новичка с нормами и
правилами работы в компании, кругом обязанностей и системой субординации,
знакомство со структурой организации и с новым коллективом, а также
информирование о системе материальных вознаграждений.

Внепроизводственная
адаптация подразумевает установление неформальных контактов нового сотрудника с
другими членами коллектива. Данная адаптация реализуется через корпоративные
мероприятия, совместные развлекательные, спортивные и прочие мероприятия, где
сотрудники могут проявить себя как личности, а не как трудовые единицы [11]. В
процессе трудовой адаптации работники проходят несколько этапов, на каждом из
которых реализуются различные мероприятия, благодаря которым сотрудник
становится частью трудового коллектива. Как правило, процесс трудовой адаптации
включает 4 этапа.

· Оценка
уровня подготовленности работника. По факту, данный этап косвенно относится к
процессу адаптации, поскольку оценка работника происходит еще до момента начала
его работы в компании. Оценка дает возможность сотруднику, ответственному за
адаптацию новых кадров, разработать план адаптации. Здесь необходимо выяснить,
в каких условиях новый сотрудник работал ранее, насколько глубоко он знаком с
компанией, ее структурой, спецификой. Важно не путать это с профессиональными
качествами или имеющимся опытом работы – речь идет именно об условиях труда.

· Ориентация.
В процессе ориентации новый работник 
знакомится со структурой компании, ее правилами, ценностями, порядками,
историей. На этом этапе происходит знакомство нового сотрудника с коллективом,
причем более благоприятно процесс знакомства происходит в неформальной
обстановке.

· Действенная
ориентация. Данный этап сопровождается первыми шагами нового сотрудника в рабочие
процессы и жизнь коллектива. Здесь важно контролировать данный процесс и
обязательно получать обратную связь. Руководитель подразделения и сотрудники
кадровой службы должны отслеживать, насколько новый сотрудник принимает правила
и ценности компании, смог ли найти общий язык с коллегами, испытывает ли
сложности с выполнением непосредственных трудовых обязанностей.

· Функционирование.
Завершающий этап, во время которого преодолеваются все трудности и сотрудник на
100% включается в свою деятельность [2].