Реферат на тему «43. Особенности управления внутриорганизационными конфликтами»

Содержание:

Введение. 2

Глава 1. Конфликт, причины возникновения конфликтов и
стратегии разрешения конфликтов. 4

1.1 Понятие «конфликт». Типы конфликтов. 4

1.2 Стратегии разрешения
конфликтов. 7

Глава 2. Модели управления конфликтами. 10

2.1 Управление конфликтами
как фактор повышения конкурентоспособности предприятий. 10

2.2 Управление конфликтами
в системе управления человеческим потенциалом современных организаций. 12

Заключение. 15

Список
используемой литературы   16

Введение:

Поведение
человека в конфликтной ситуации связано еще с одним явлением — конфликтом.
Исследование конфликта как своеобразного социально-психологического феномена
требует выдвижения своеобразной аксиомы про конфликтность человеческого
существования. Человек живет в обществе, действует в системе межличностных
отношений, его деятельность направлена на удовлетворение собственных
потребностей.

В
повседневном общении слово «конфликт» применяется в отношении широкого круга
явлений — от вооруженных столкновений и противостояния различных социальных
групп до служебных или семейных споров, до проблем каждой личности. Оказавшись
в конфликтной ситуации, личность применяет свой поведенческий стиль
конфликтного взаимодействия с субъектами конфликта, пытаясь решить осложненные
с ними взаимоотношения, то есть применяет свои собственные методы по решению
этой проблемы. Вместе с тем, поведенческая стратегия личности полностью зависит
от понимания природы конфликта, а также от собственного восприятия конфликтной
ситуации. Но иногда искаженное представление и оценка реальной действительности
приводят к применению личностью неадекватных методов поведенческого стиля и
деструктивной стратегии. Это не только приводит усугублению проблемы, но и
осложнения взаимоотношений между участниками конфликта, но и является угрозой
для разрушения индивидуальных внутренне личностных конструктов.

Современная
наука рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе:
как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в
противоречивости конфликтных ситуаций положительные моменты, связанные с
развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

Каждый
менеджер, руководитель ежедневно сталкивается с конфликтами или противоречиями
в процессе управления организацией. Не существует единого мнения относительно
роли конфликтов в организации. Существуют противоположные мнения: с одной
стороны ученые утверждают, что конфликт негативно сказывается на
функционировании организации, дестабилизирует ее, приводит к стрессам сотрудников.
Другие специалисты считают, что конфликты оказывают положительное влияние на
деятельность организации, поскольку конфликт позволяет организации развиваться,
выходить на новые рубежи, новые рынки, что позволяет сотрудникам
профессионально и духовно развиваться. Вполне справедливо определить, что
конфликты в организации оказывают двоякое воздействие на нее: конфликт может,
как разрушить организацию, так и сплотить ее. Итак, современному руководителю
надо уметь контролировать конфликты и управлять ими. Наличие актуальной,
эффективной и объективной системы управления процессами конфликтов позволит не
только избежать их негативного влияния, но и направить их на благо организации.
Актуальность темы управления конфликтами обусловила написания данного исследования.

Объектом
исследования являются конфликты.

Предметом
исследования является управление конфликтами.

Целью
данного исследования является изучение особенностей управления
внутриорганизационными конфликтами.

Исходя
из цели реферата, необходимо решить следующие задачи:

· Изучить понятие
«конфликт» и типы конфликтов;

· Проанализировать
стратегии разрешения конфликтов;

· Рассмотреть управление
конфликтами как фактор повышения конкурентоспособности предприятий;

Изучить управление конфликтами в системе управления
человеческим потенциалом современных организаций.

Заключение:

Невозможно
представить себе человека, который никогда ни с кем не ссорился. Сам факт
расстройства не страшен, важно уметь найти лучший выход из ситуации. Поэтому
изучение конфликтов и поиск способов наиболее безболезненного их разрешения
посвящена отдельная дисциплина. В результате исследований этого вопроса удалось
выделить два критерия, по которым выбирается стратегия конфликтного поведения:
стремление к пониманию оппонента и ориентации на удовлетворение его желаний или
направленность на достижение только своих собственных целей без учета интересов
соперника.

Таким
образом, конфликты играют важную роль в жизни отдельного человека, семьи,
коллектива, государства, общества и человечества в целом. Для того, чтобы
правильно вести себя в конфликтах, личность должна знать закономерности их
возникновения, развития и решения. Конфликтология может сохранить здоровье,
благополучие и даже жизнь многим людям, которые несут большие потери в
результате деструктивных последствий внутриличностных и социальных конфликтов.

Управление
конфликтами является одним из направлений деятельности каждого руководителя. От
его конфликтологической компетентности зависит успех в решении сложных задач и
его управленческой деятельности в целом, а также создание
социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Итак, главное в конфликте — найти
взаимопонимание. А это в свою очередь способствует созданию более тесного
контакта между людьми, которые, участвуя в совместном решении конфликта и
положительно его решая, лучше узнают друг друга, и помогает глубже понять
важные проблемы, развиваться персонально и использовать в будущем определенный
опыт.

Фрагмент текста работы:

Конфликт (от лат.
Сonflictus) в буквальном смысле слова означает «столкновение». Конфликты
сопровождают человечество на протяжении всего исторического пути, на протяжении
всей жизни человека (конфликты с природой, между родами и племенами, между
бедными и богатыми, между разными политическими силами, государствами, в производственных
коллективах, семьи)[1].

Конфликт — крайнее
обострение противоречий сторон, которое связано с различиями их положения в
обществе и связанными с реальными или надуманными противоречиями интересов,
целями и ценностями. Конфликт — столкновения и противоборство (противодействие)
определенных систем, политических партий, общественных организаций, этнических
групп, государств и их органов, отдельных лиц.

Несмотря
на большой объем исследований конфликта в философии, социологии, психологии,
этике до сих пор не выработано общих принятого определения конфликта. Так,
философы объясняют конфликт как столкновение по поводу альтернативных
возможностей реагирования. Представители психодинамических концепций понимают
конфликт как одновременную актуализацию различных мотивов. Представители
когнитивной психологии конфликт воспринимают как столкновение феноменов
сознания (идей, целей, ценностей). Однако всем существующим подходам к этой
проблеме присуща общая позиция. Это представление о структуре конфликта: причины,
динамику (процессуальную сторону конфликта), классификацию конфликтов и
основные функции конфликта.

Конфликт
— столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений
или взглядов сторон взаимодействия. Конфликты возникают между отдельными
людьми, между лицом и группой, между группами. Также конфликт может быть
внутриличностным — конфронтация различных компонентов внутреннего мира человека
(интересов, ценностей и т.п.). Преимущественно внутри личностный конфликт
связан с необходимостью делать выбор

Конфликты
являются неотъемлемой частью повседневной жизни. Преимущественно, у участников
конфликтной ситуации возникают негативные эмоции — злость, гнев, раздражение,
страх. У конфликтующих сторон ухудшается отношение друг к другу, уменьшается
взаимное понимание. В условиях конфликта трудно работать, генерировать новые
идеи, эффективно планировать свое время, поскольку слишком много сил и времени
отнимает противостояние. С другой стороны, конфликт помогает выявить
противоречия (в организации, в отношениях) и нейтрализовать их. Если людям
удается совместно решить конфликт и достичь примирения, это только сблизит их и
сделает крепче отношения. Конфликт является случаем отстоять собственные
интересы, когда не всегда удается сделать мирным путем[2].

Конфликтные
ситуации вызывают стресс (состояние психического напряжения), поскольку они
бывают угрожающими, а их последствия не всегда можно предсказать. В стрессе
трудно сосредоточиться, бурные эмоции мешают проанализировать ситуацию. Поэтому
в конфликте люди часто неосторожны в своих высказываниях и поведении. Они могут
обидеть своего оппонента, поступить слишком импульсивно и необдуманно.
Длительный конфликт истощает, а злость, тревога или гнев мешают найти выход из
затруднительной ситуации. В то же время, стресс бывает конструктивным. Он может
мобилизовать лицо или группу к поиску оптимальных решений конфликта, чтобы
избавиться неприятной ситуации, завершить ее[3].

Конфликт
возникает между людьми, которые чем-то связаны, иногда общее взаимодействие
необходимо обеим сторонам, а это обстоятельство побуждает их идти на уступки и
учитывать интересы друг друга. Если же этого не происходит, выбирая стиль
поведения в конфликте, следует учитывать собственные ресурсы (статус,
авторитет, информация, материальные ресурсы и т.д.). Когда ресурсов
недостаточно, чтобы отстоять свои интересы, а оппонент занимает жесткую
позицию, стоит уступить, чтобы в борьбе за лучший результат не потерять то, что
имеешь. Многих конфликтов можно избежать, предупредить их.

Любые конфликты обусловлены
как объективными, так и субъективными факторами, а именно[4]:

· неравенством людей, социальных и национальных
сообществ;

· несовместимостью общественных и индивидуальных
ценностей;

· несоответствием между ожиданиями и
действительностью;

· отличием в политической культуре, типах
лидерства;

· отсутствием достоверной информации;

стремлением завоевать и
удержать власть. [1] Абрамова Г. С. Введение в
практическую психологию. — второй издание. — М.: «Академия», 2016. [2] Бородкин Ф. М., Коряк К. М.
Внимание: конфликт! — Новосибирск: Наука, 2016. — 202 с. [3] Анцупов А. Я., Баклановский С. В.
Учебное пособие. Конфликтология: в схемах и комментариях. — Питер, 2016. [4] Бородкин Ф. М., Коряк К. М.
Внимание: конфликт! — Новосибирск: Наука, 2016. — 202 с.