Реферат на тему 2. Особенности модели управления персоналом в США.

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические аспекты управления персоналом 4
2. Система мотивации членов команды управления проектами и руководителя проекта 10
Заключение 13
Список использованной литературы 14

Введение:

Управление персоналом в американской фирме основывается на принципах сильной конкуренции и индивидуализма сотрудников. Соревнование начинается уже при отборе претендентов – при найме персонала американские компании опираются на профессиональную компетенцию и уровень образования кандидата. Во время трудовой деятельности все сотрудники посещают специальные курсы и тренинги внутри и за пределами компании.
Размер заработной платы и премий определяется в зависимости от профессиональных успехов и производительности сотрудника, а увольнение или добровольный уход считаются довольно обычным явлением – американский рынок труда характеризуется достаточной гибкостью. В целом же, для работы в условиях данной модели характерно четкое задание и достижение краткосрочных целей, ориентация на увеличение прибыли, стоимости акций и потока инвестиций в компанию.
Объектом исследования является процесс управления персоналом.
Предметом исследования является модель управления персоналом в США.
Целью представленной работы является исследование особенностей модели управления персоналом в США.
Согласно поставленной цели были определены следующие задачи:
 рассмотреть систему управления персоналом как главный инструмент управления организацией;
 изучить принципы модели управления персоналом в США.

Заключение:

В организациях всех форм собственности и видов деятельности привлечение необходимого количества персонала (кадровое обеспечение), что нужны именно для этого организации профессиональные и личностные характеристики, является одним из важнейших аспектов управления персоналом, поскольку кадровая составляющая ресурсного потенциала является определяющей при развитии конкурентоспособности компании.
Для полноценного комплектования персонала организации необходимо учитывать все особенности источников, средств и методов поиска работников, сопоставлять такую информацию с потребностями, финансовым положением, особенностями производства и труда организации для принятия взвешенных решений об использовании комплекса средств, которые позволили бы как можно быстрее и качественнее найти и привлечь к работе необходимых специалистов.
Таким образом, американская модель является противоположностью японской модели, при этом немецкая модель сочетает в себе признаки, характерные как для американской модели (индивидуализм, нацеленность на результат, от которого зависит заработная плата, премия и должность работника, гибкий рынок труда и др.), так и для японской модели (ориентация на долгосрочные связи, на поддержание гармонии и др.).
Большинство экономистов склоняются к тому, что для российских предприятий более приемлемой является американская модель управления персоналом, которая нацелена на формирование самостоятельности, инициативности у персонала, возможности свободного предпринимательства. При этом, из японской модели, стоит позаимствовать развитие корпоративного духа, который способствует положительному социально-психологическому климату в трудовом коллективе.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты управления персоналом

Персонал — это основная единица организационно-экономического механизма предприятия; работники предприятия со сложным комплексом экономических, социальных, психологических качеств, а также профессионально-квалификационными, половыми, возрастными и другими характеристиками.
Кадровое обеспечение организации — это способность организации отвечать потребностям в человеческих ресурсах путем проведения ряда мероприятий с целью достижения в определенных условиях намеченных результатов.
Управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководства организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом на интересы, поведение и деятельность работников с целью максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций [2, с. 43].
Система управления персоналом является реализатором функций управления персоналом и представляет собой совокупность увязанных, согласованных методов и средств управления персоналом, которые призваны упорядочить, организовать и направить деятельность персонала на достижение цели.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, разработки, принятия и реализации управленческих решений [3, с. 166].
Главной целью системы управления персоналом является кадровое обеспечение организации, эффективное использование кадров, а также их профессиональное и социальное развитие.
Разработка и внедрение системы управления персоналом в организации предполагает существование сформулированной миссии организации, на основании которой зафиксированы её цели и ценности. А также необходим единый корпоративный стандарт рабочего поведения персонала (кодекс корпоративного поведения), благодаря которому будут достигаться поставленные цели с одновременным движением ценностям [4], или, другими словами, необходима философия управления кадрами, которая интегрирована в философию организации.
Под философией организации следует понимать совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, систему ценностей и убеждений, которую воспринимают весь персонал, и которая подчинена глобальной цели организации [3, с. 156].
Задачей системы управления персоналом в философском смысле является удовлетворение потребностей в комплектовании персоналом и в наиболее полном удовлетворении потребностей работников.
Управление персоналом, основанное на принципах абсолютного гуманизма должно стать концептуальной основой следующей парадигмы в системе управления персоналом.
В целом всю совокупность признанных норм управления персоналом можно объединить в группу таких принципов:
 единоначалия в управлении и коллегиальности в принятии решений;
 централизации и децентрализации;
 пропорциональности и единства распоряжений в управлении;
 принцип экономии времени;
 делегирования полномочий;
 обратной связи;
 экономичности;
 эффективности;
 мотивации [8, с. 126].
Несмотря на современные мировые тенденции в управлении персоналом, наиболее перспективными принципами с их совокупным разнообразием считают:
 принцип ориентации на стратегический подход к управлению персоналом;
 принцип экономической целесообразности инвестиций в формировании человеческих ресурсов;
 принцип социального партнерства и демократизации управления;
 принцип стандартизации качества условий труда;
 принцип непрерывности развития персонала;
 принцип профессионализации управления персоналом.
В научных кругах сфера управления персоналом рассматривается как сложная социально-экономическая система, структурированная из таких подсистем, как подсистема мотивации; планирование и прогнозирование; отбора и адаптации работников; учетная подсистема; подсистема контроля; обучение и повышение квалификации; подсистема правового обеспечения и социальных гарантий и тому подобное [9, с. 27].
Однако мы считаем, что следующим этапом развития управления персоналом является генезис существующих подсистем к уровню функционирования системы с последующим их объединением в интегрированную систему управления персоналом.
Таким образом, разработку теоретической основы для интегрированной системы управления персоналом мы начали с формирования принципов ее построения (табл. 1).