Реферат на тему 1)Понятие форм и систем оплаты труда. 2) Доплаты и надбавки. Их роль в системе оплаты труда.

Содержание:

Введение 3
1. Понятие форм и систем оплаты труда 5
2. Доплаты и надбавки. Их роль в системе оплаты труда. 12
Заключение 15
Список использованной литературы 17

Введение:

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что среди проблем непосредственно связанных, с восстановлением экономики Российской Федерации, ее трансформацией на рыночных принципах, исключительно, важная роль принадлежит формированию новой системы организации оплаты труда.
Сейчас далеко не все предприятия могут воспользоваться предоставленными правами в области оплаты труда, результатами научных исследований, передовым опытом и ввести наиболее рациональные формы и системы организации оплаты труда, подходы к тарифной системе, прогрессивные нормы трудовых затрат. Препятствием является целый ряд причин объективного и субъективного характера. Сегодня на организацию оплаты труда, уровень и динамику последней влияют факторы, которые в нормальных условиях вообще не касаются оплаты труда. Речь идет о кризисе платежей, задолженности по заработной плате, «бартеризацию» экономики, значительный налоговый пресс в части, касающейся начислений на фонд оплаты труда.
Несмотря на все неурядицы, каждое предприятие отработать наиболее приемлемые собственные формы оплаты труда для решения двойственного задачи:
 Обеспечить оплату труда каждому работнику в соответствии с количеством, качества и результатов его труда и стоимости рабочей силы на рынке труда;
 Обеспечить работодателю достижению в процессе производства такого результата, который позволил ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.
Через организацию заработной платы в современных условиях можно достичь необходимого компромисса между интересами работодателя и наемного работника, способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Вопросы оплаты труда занимают особое место в сфере трудовых отношений. Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и без остановки поддержания интереса работников к высокопроизводительному труду, к высокопроизводительной отдаче трудовых усилий. На практике этот принцип реализуется довольно сложно.
Предметом исследования является процесс характеристики формы и системы оплаты труда, дается анализ доплатам и надбавкам и их роли в системе оплаты труда.
Целью исследования является формы и системы оплаты труда, доплат и надбавок и их роли в системе оплаты труда.
Для достижения указанной цели в работе решаются следующие исследовательские задачи:
1. Определить понятие форм и систем оплаты труда;
2. Рассмотреть роль в системе оплаты труда доплат и надбавок.
Методы исследования. В работе применяются такие общенаучные методы исследования, как описание, сравнение, анализ, индукция, дедукция, аналогия и некоторые другие.

Заключение:

Заработная плата — совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.
Подытоживая изложенное, можно констатировать, что на сегодняшний день не существует единого общепринятого подхода к определению эффективности труда. Учитывая, что каждый труд связан с динамизмом и сложностью различных процессов, интеллектуальностью и определенным уровнем специализации, существует много различных факторов, влияющих на ее эффективность. Специфика каждой деятельности требует новых, нетрадиционных подходов к оценке эффективности труда. С этой целью мы предложили новый подход к расчету эффективности труда, основанный на построении интегральной оценки с использованием набора показателей.
Исходя из того, что на современном этапе развития экономики Российской Федерации влияние человеческого фактора на эффективность работы организации является определяющим, базовой философией руководства должен стать принцип: главный капитал организации — это люди и поэтому их труд должен оцениваться должным образом. Материальное стимулирование во все времена было весомым фактором повышения эффективности труда.
Для обеспечения успешной деятельности и процветания организации недостаточно иметь высококвалифицированных работников, необходимо организовать их труд таким образом, чтобы каждый из них прикладывал максимум усилий для достижения высокой эффективности труда. Предложенная нами динамическая модель оплаты труда является определенным инструментом повышения эффективности труда. Она сочетает опосредованную зависимость размера основной заработной платы и прямую зависимость размера дополнительной заработной платы от результатов деятельности организации. Такой подход обеспечивает концентрацию усилий персонала для достижения высоких результатов и стимулирования как коллективной, так и индивидуальной работы.
Таким образом, рассмотрев системы труда, которые используются в Российской Федерации и системы оплаты труда зарубежных стран, можно сделать вывод, что международные системы оплаты труда ориентированы на мотивацию работника. То есть они направлены на то, чтобы работник сам хотел работать больше и продуктивнее. А отечественные же системы оплаты труда, наоборот, недостаточно гибкие и слабо мотивируют дальнейший рост производительности труда в условиях развития предприятия. То есть размер заработной платы не связывается с производительностью и качеством труда, а в большей степени зависит от других факторов: государственной политики в сфере оплаты труда, коллективного трудового соглашения, объемов реализации продукции.
Итак, в период, когда Российской Федерации стремится вступить в европейское сообщество, ей нужно пересмотреть и решить многие вопросы, которые она унаследовала и которые, не менялись с периода Советского Союза. Прежде всего, это касается системы оплаты труда.

Фрагмент текста работы:

1. Понятие форм и систем оплаты труда
Заработная плата — это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которая выплачивается работнику за выполненную работу или оказанные услуги и направленные на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда.
Заработная плата имеет важное значение как для работников, для большинства из которых она является основным источником доходов, так и для предприятия, поскольку доля заработной платы в дополнительной стоимости достаточно весомая, расходы на оплату труда в совокупных затратах на производство продукции весьма значительны.
Заработная плата работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается. Размеры, порядок начисления и выплаты заработной платы регулируются действующим законодательством Российской Федерации, соответствующими указами и постановлениями, отраслевыми инструкциями.
С развитием общества, повышением экономического развития все большее внимание уделяется вопросу и непосредственно механизма стимулирования к труду. Ибо, как известно, труд — это сложное и многоаспектное явление, которое играет в жизни общества и каждого отдельного человека чрезвычайно важную роль и в широком смысле является неотъемлемым от человеческой жизни. На данном этапе развития экономики Российской Федерации хочет сравниться со странами, с развитой рыночной экономикой, в которых широко применяются совсем другие формы и системы оплаты труда, самые системы материального поощрения работников и стимулирования их по повышению результативности деятельности.
В Российской Федерации чаще всего применяют две основные формы заработной платы — сдельную и повременную, которые, в свою очередь, делятся на системы. Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется за количество продукции (работ, услуг), которая была произведена в установленное время. Согласно сдельной системе оплаты труда делится напрямую и косвенную [11].
При прямой сдельной системе размер заработной платы зависит от результатов работы каждого работника, а косвенную сдельную систему применяют для материального вознаграждения вспомогательных работников, занятых обслуживанием основных рабочих-сдельщиков. При этом их заработок зависит от результатов работы работников повременщиков, которых они обслуживают. Сдельно-премиальная система оплаты труда заключается в том, что работнику, кроме заработка по прямой сдельной системе, начисляется премия за выполнение (или перевыполнение) определенных количественных и качественных показателей. Размер такой премии устанавливается руководством с согласия профсоюза в процентах к тарифному заработку, определенного по сдельным расценкам.