Реферат на тему 1. Развитие профессионально-квалификационного потенциала организации

Содержание:

Введение 3

1. Особенности развития профессионально-квалификационного потенциала организации в современных условиях 5

2. Формы и методы обучения персонала 9

Заключение 16

Список литературы: 17

Введение:

Проблема формирования качественно новой национальной рабочей силы сегодня является актуальной для нашего государства и превращается в один из самых важных факторов повышения производительности труда, обеспечение выпуска конкурентоспособной продукции, интеграции России в мировое экономическое пространство.

В условиях глобализации экономик различных стран и ожидаемого в связи с этим резкого обострения конкуренции на рынках товаров и услуг, профессиональные характеристики рабочей силы и ее качество становятся важнейшим стратегическим товаром, который обеспечивает поддержку конкурентоспособной экономики, высокого уровня жизненных стандартов населения, минимизации социальных расходов, вызванных стремительными технологическими преобразованиями и переходом к открытой экономике. Необходимостью становится поддержка профессионализма кадров на уровне современных технологий, а повышение квалификации как можно большего количества работников должна осуществляться более интенсивно, чем это делалось раньше. Итак, тема данного исследования является весьма актуальной в современных условиях хозяйствования.

Устойчивая тенденция к изменениям в технологиях и организации производства, которая наблюдается сегодня практически во всех отраслях экономики, привела к сдвигам в характере спроса на рабочую силу, увеличила потребность в работниках, способных к быстрой адаптации к нововведениям и передовым технологиям. Работодатели ждут от своих работников высокой квалификации и высокого уровня компетентности, самостоятельности и ответственности, готовности к изменениям и инновациям, сочетания нескольких профессий и стирания традиционных границ между ними. В этих условиях анализ, осмысление и творческий поиск новых инновационных технологий повышения качества рабочей силы стали для отечественной экономики в значительной социально-экономической и научно-педагогической проблемой.

Цель реферата – изучить особенности развития профессионально-квалификационного потенциала организации.

Задачи реферата:

— изучить особенности развития профессионально-квалификационного потенциала организации в современных условиях;

— рассмотреть формы и методы обучения персонала .

Объект исследования – профессионально-квалификационный потенциал организации.

Предмет исследования – особенности развития профессионально-квалификационного потенциала организации.

Заключение:

В конце ХХ в. персонал начали рассматривать как основной ресурс предприятия, определяющий фактор успеха деятельности организации. Важное значение для повышения эффективности деятельности предприятия на сегодняшний день приобретает изучение соотношения отдельных категорий персонала, то есть его структуры. Соответствие работника профессиональным и квалификационным требованиям должности, которую он занимает, усиливает необходимость изучения профессионально-квалификационной структуры (ПКС) персонала на микроэкономическом уровне, учитывая при этом современные аспекты работы с персоналом: определение имеющихся знаний, умений и навыков, выявление потенциала, учета психологических и личностных характеристик каждого сотрудника — все это может быть воплощено при обеспечении ПКС персонала предприятия, основанной на компетенциях.

Фрагмент текста работы:

1. Особенности развития профессионально-квалификационного потенциала организации в современных условиях

Учитывая демографическую ситуацию в России, становится очевидным, что в ближайшее время будет достаточно сложно решать экономические проблемы за счет простого наращивания численности занятого населения. Все большее значение приобретают качественные характеристики трудового потенциала общества и отдельных предприятий: квалификация, профессионализм, способность к получению знаний на протяжении всей трудовой жизни .

В современных условиях хозяйствования, для оценки способности персонала выполнять работы той или иной сложности, то есть реализовывать на практике имеющиеся знания, умения и навыки, большинство ученых используют термин «компетенции», «компетентность». Так, В. Панков и И. Тупик утверждают, что компетентные работники приобретают значение основного ресурса, варьируя которым предприятие может оптимизировать свою деятельность, если ресурсы времени и денег, как правило, ограничены, то повышение компетентности работников является относительно безграничным; повышая компетентность персонала, предприятие уменьшает потребность в привлечении других ресурсов, в том числе финансовых.

Для обоснования такого утверждения, необходимо исследовать сущность, виды и роль компетенций и компетентности персонала предприятия. Что касается сущностной характеристики термина «компетенции», то впервые он введен в научный оборот В. Максвеллом в 1982 году. По его определению, компетенция представляет собой рациональное сочетание знаний и возможностей, которыми обладает персонал данной организации, и которые рассматриваются на небольшом промежутке времени. Наиболее полным и актуальным на сегодняшний день, по нашему мнению, является определение компетенций, предоставленное И. Петровой: «Компетенции — это интегрированная поведенческая модель, охватывающая знания, навыки, отношения, личностные черты и мотивированность, необходимые для лучшего выполнения определенных трудовых заданий, функций, обязанностей». Данное определение принимает во внимание составляющие, которые труднее измерить и развивать (умение межличностного общения, работы в команде, заинтересованность в работе и самосовершенствовании, лояльность, эмоциональная привлекательность и т.д.), но именно они в новой экономической парадигме заметно влияют на увеличение и улучшение результатов деятельности .

По мнению многих ученых, компетенции формируются в виде способностей человека реализовывать на практике свою компетентность, а компетентность, в свою очередь, означает наличие определенных компетенций. Причем, одна и та же компетентность может быть востребована для реализации различных компетенций. Компетентность является свойством индивида, заключается в рациональном выборе, комбинации и приращении компетенций с целью достижения результата деятельности.

Практика хозяйствования подтверждает, что люди с одинаковым уровнем образования работают с разной производительностью и достигают разных результатов. Понятие компетентности и определения уровня компетентности каждого сотрудника позволяет выявить причину этих различий и спрогнозировать успешность работы персонала предприятия. Об этом свидетельствуют требования международного стандарта качества ISO 9001: 2000, согласно которому организация должна:

а) определять необходимую компетентность персонала, выполняющего работу, которая влияет на качество продукции;

б) организовать подготовку или предпринимать другие действия для удовлетворения этой потребности; в) оценивать эффективность принятых мер;

г) обеспечивать мотивированность работников путем осведомленности персонала в целесообразности и важности его деятельности и вклада достижения целей в области качества;

д) регистрировать данные об образовании, профессиональной подготовке, квалификацию и опыт работы .

В период спада производства произошло сворачивание объемов профессионального обучения работников на производстве, что привело к снижению общего уровня их квалификации. Периодичность повышения квалификации в среднем по России все еще остается более чем вдвое ниже нормативной, а в отдельных отраслях (сельское хозяйство, оптовой и розничной торговли) — в 10 и более раз. В странах ЕС периодичность повышения квалификации работников составляет 3-5 лет, в Японии — около 1 года. Это является свидетельством того, что уровень квалификации значительного количества работников в нашей стране не соответствует требованиям современного производства, а система повышения квалификации требует дальнейшего развития и совершенствования.

Одним из факторов, сдерживающих развитие системы повышения квалификации работников, является недостаточная мотивация к повышению профессионального уровня, отсутствие системы стимулирования профессионального продвижения по службе.