Реферат для аспирантуры на тему Управление организационными изменениями или Инновационное развитие и управление изменениями в организациях

Содержание:

АННОТАЦИЯ 3
ВВЕДЕНИЕ 4
1. Характеристика инновационного развития способов управления организационными изменениями 6
2. Особенности развития инновационных способов управления организационными изменениями 17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 26

Введение:

Организационные изменения компании, в зависимости от своего уникального набора факторов, можно классифицировать в следующие основные виды:
— По цели. В соответствии с изменениями, происходящими во внешней и внутренней среде предприятия необходимо корректировать цели и задачи, поставленные предприятием для создания эффективного механизма управления, повышения конкурентоспособности, обеспечения финансовой устойчивости предприятия.
— По объекту изменений. К ним относятся структурные изменения (децентрализация управления, изменения в системе оплаты труда, системе оценки качества и др.).
— По уровню проводимых изменений. Данные изменения затрагивают либо сотрудников, либо проводятся на уровне подразделения, либо затрагивают всю организацию целиком.
— Изменения в людях. Проводятся в организационной культуре предприятия. Обновляются знания сотрудников, повышается уровень методического обеспечения деятельности, внедряются программы по межличностному или групповому общению для повышения уровня удовлетворенности работой.
Актуальность темы. Чтобы организация могла выбрать характер и вид изменений, которые будут в ней происходить, она должна оценить набор факторов влияния, темп, который необходим ей для осуществления изменений, состояние сил, способствующих или противостоящих проведению изменений.
Эффективное управление организационными изменениями зависит от огромного количества внешних и внутренних факторов деятельности организации. В этих условиях грамотная оценка и управление этими факторами дают предприятию неоспоримые конкурентные преимущества. Особый интерес вызывает управление внешней средой организации, учитывающей это условия и факторы, возникающие независимо от ее деятельности и оказывающие существенное воздействие на нее. Эффективным инструментом исследования внешней среды организации является SWOT – анализ, позволяющий детально изучить поставщиков организации, покупателей, контактные аудитории, конкурентов, кадры, финансы т.д.[16]. Целью настоящей работы является выявление специфики развития инновационных способов управления организационными изменениями.
Исходя из поставленной цели были сформированы следующие задачи:
• Обобщить теорию по основам развития инновационных способов управления организационными изменениями;
• Исследовать современное состояние инновационного развития способов управления организационными изменениями;
• Определить основные проблемы развития инновационных способов управления организационными изменениями;
• Предложить мероприятия по совершенствованию инновационного развития способов управления организационными изменениями.
Предметом изучения и исследования являются особенности, присущие развитию инновационных способов управления организационными изменениями. Объект исследования – деятельность предприятий в сегменте инновационного развития способов управления организационными изменениями. Для изучения инновационного развития способов управления организационными изменениями в предпринимательской сфере потребовалось изучить ряд работ таких авторов как: Астаховой С.А., Завьяловой В.Н., Черненко В.А., Хоревский Л. А.
Методологическую основу написания работы составляют сравнительно — сопоставительный, логический методы, а также методы обобщения и описания.
Работа состоит из введения, двух глав и заключения.

Заключение:

По результатам проведенного исследования, мы можем сформулировать следующие выводы.
Анализ исследований процессов управления организационными изменениями последних нескольких лет позволяет сделать вывод о том, что в большинстве случаев управление организационными изменениями является малоэффективным. Причиной тому могут послужить такие факторы как:
1. Запоздалое понимание в необходимости проведения организационных изменений. В данном случае, реакция предприятия на влияние внешней среды является вынужденной, изменения не сопровождают внутренние процессы. Например, при подписании крупного контракта на реализацию инвестиционного проекта руководство предприятия не провело организационных изменений внутри фирмы, связанных с его выполнением. Вследствие чего участники команды не владели технологиями управления проектами, в команде была неразбериха, менеджер проекта вел на свое усмотрение документооборот. В итоге исполнители проекта ощутили дискомфорт и разочарование в проектной деятельности в связи с негативной оценкой заказчика проекта о качестве управления проектом. Данная ситуация говорит о том, что менеджеры компаний недооценивают влияние изменений на состояние внутри компании и уровень конкурентоспособности предприятия.
2. Организационные изменения проводятся не в комплексе, без поддержки других видов последовательно проводимых изменений. Например, при определении целей ствоего стратегического развития предприятие должно провести полный комплекс организационных изменений: изменения в мотивации, в качестве управления знаниями, в системе отбора персонала, в системе коммуникаций. Если проводить данные изменения не планируется, встает вопрос о том, каким образом компания собирается достигать заявленных целей.
3. Ответственность за процесс управления организационными изменениями не за кем не закрепляется.
4. Очень часто организационные изменения носят экспериментальный характер, так как решение о проведении изменений руководство принимает без обсуждения и должного обоснования. Влияние организационных изменений и оценка их эффективности не прогнозируется, последствия от их введения не анализируются. Недостаточно обосновав коллективу целесообразность проведения изменений, в будущем руководство может сталкиваться с сопротивлением персонала вводимым изменениям.
5. В процессе управления изменениями руководство компании использует авторитарные отношения, недооценивая роль будущих исполнителей. Например, при отборе персонала предприятие не использует новейшие практики найма, так как в компании система отбора персонала, по мнению руководителей, налажена. Вследствие чего в компанию могут попадать работники, которые не обладают нужными способностями. Не развивать потенциал персонала в наше время очень опасно, так как в условиях конкуренции выигрывают коллективы, которые обладают креативными и творческими способностями.
Чтобы эффективно управлять организационными изменениями руководство компании должно регламентировать свою деятельность и разработать определенные правила. В качестве таких правил можно предложить следующее:
· Между обычной деятельностью компании и управленческими процессами необходимо согласование методов и процессов изменений.
· Руководство должно принимать непосредственное участие в процессе управления изменениями.
· Согласование процессов перестройки в подразделениях организации.
· Создание команды специалистов с необходимыми полномочиями.
· Объяснение коллективу целесообразности проведения вводимых изменений.
· Анализ внутренней и внешней среды организационных изменений, для обеспечения своевременного понимания необходимости в проведении организационных изменений.
· Фиксирование параметров влияния присходящих изменений на эффективность реализуемых на предприятии процессов. При неблагоприятном влиянии изменения учиться принимать решения вплоть до остановки дальнейшей реализации процесса изменений.
Каждое организационное изменение должно проходить определенные этапы:
1. Описание ситуации, которая вызвала необходимость в введении изменений.
2. Описание планируемых изменений, их целесообразности.
3. Принятие решения о введении изменений, назначение ответственных лиц.
4. Отчеты о реализации проекта.
5. Анализ результатов от введения изменений. Данный этап наиболее важен, так как от него зависит успех внедрения изменений и итоговый результат.
Проводя все эти этапы, у руководства предприятия появляется возможность объективно оценивать результаты управления изменениями.
Если предприятия ничего в своей деятельности не будут менять, навряд ли им удастся гармонично развиваться, они смогут существовать только при отсутствии серьезной конкуренции.

Фрагмент текста работы:

1. Характеристика инновационного развития способов управления организационными изменениями

Действия организаций и их руководителей не могут сводиться к простому реагированию на происходящие перемены. Все шире признается необходимость сознательного управления изменениями на основе научно обоснованной процедуры их предвидения, регулирования, приспособления организации к изменяющимся внешним условиям. Организация должна адекватно и своевременно реагировать на изменения во внешней среде.
Современным инструментом управления развитием организации в условиях нарастающих изменений во внешней среде и связанной с этим неопределенности является методология стратегического управления.
Практика показывает, что те организации, которые осуществляют комплексное стратегическое планирование и управление, работают более успешно и получают прибыль значительно выше средней по отрасли.
Стратегическое управление является таким видом управления, которое ориентировано в первую очередь на человеческий потенциал как главный ресурс организации. Стратегическое управление отличается долгосрочной ориентированностью производства на запросы его потребителей и способностью своевременно и гибко производить необходимые изменения в своей деятельности.[6, с.35]
Главная особенность стратегического управления — способность добиваться преимуществ над «конкурентами» и успешно соперничать с ними за счёт способности предвидеть и быстро реагировать на изменения во внешней среде. Стратегическое управление ориентировано на обеспечение существования организации в долгосрочной перспективе.[11, c.46]
Объектами стратегического управления являются организации в целом, стратегические хозяйственные подразделения, и функциональные зоны организации.[4, c. 90]
Предметом стратегического управления являются:
проблемы, которые прямо связанны с генеральными целями организации;
проблемы и решения, связанные с каким-либо элементом организации, если этот элемент необходим для достижения целей, но в настоящее время отсутствует или имеется в недостаточном объеме;
проблемы, связанные с внешними факторами, которые являются неконтролируемыми.[3, c. 87]
Стратегические решения разрабатываются и контролируются на высшем уровне управления. Нижестоящие уровни выполняют функции поставщиков информации для стратегического управления.
Оперативные решения принимаются на всех уровнях управления.
Основная функция оперативного управления заключается поддержание эффективного производства. Главная функция стратегического управления – обеспечение выживания организации в долгосрочной перспективе.
Стратегия, согласно подходу немецкой школы стратегий, с одной стороны, подчиняется нормам и принципам политики, а с другой – играет роль самостоятельной функции планирования в рамках определенного временного промежутка. В свою очередь, основываясь на результатах анализа отклонений фактических показателей от плановых, при реализации стратегии можно принимать решения о необходимости пересмотра политики.
Нетождественность теоретико-методологических подходов в рамках различных школ определяет некоторые методические расхождения в разработке стратегии и практические вопросы, возникающие у консультантов при реализации методик управления организационными изменениями.
В общем виде стратегическое планирование как управленческая технология предполагает реализацию процессов: 1) стратегического анализа (или анализа исходной ситуации); 2) разработки видения, миссии и постановки целей организации; 3) выбора стратегии и разработки стратегических мероприятий.