Реферат для аспирантуры на тему Инжиниринг как современный тип управления производственным коллективом

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2

1. Основные понятия, цели и задачи обучения персонала в организации 4

2. Методологические подходы к формированию системы обучения персонала и управления коллективом 10

3. Инжиниринг как современный тип управления производственным коллективом 16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 24

Введение:

Индустриальное общество, развиваясь, порождает новые сложные и масштабные виды услуг, отвечающие требованиям современной промыш-ленности. Сегодня для того, чтобы построить и запустить в эксплуатацию новое предприятие или переоборудовать старое, помимо грамотной орга-низации рабочего процесса необходимо учитывать целый ряд технических открытий и научных достижений. Кроме того, планируя деятельность бу-дущей компании, нужно изначально представлять финансовые, управлен-ческие, маркетинговые, кадровые и другие принципы, на которых будет строиться ее функционирование.

Именно потребность в комплексном подходе при подготовке и про-движении инженерно-строительных проектов послужила толчком к за-рождению нового направления в сфере консультационных услуг — инжи-нирингу. Безусловно, обращение к инжинирингу не может не коснуться и предприятий алкогольной промышленности, для которых запуск нового производства, расширение и переоснащение прежнего являются непремен-ным этапом их дальнейшего развития.

Хотя зарубежный промышленный мир уже почти полвека оперирует терминами и категориями инжиниринга, в России это направление кон-сультационных услуг в его современном западном понимании появилось относительно недавно. И, надо признать, что этот термин пока не стал привычным для слуха россиян. Поэтому в нашей статье мы приводим ос-новные термины и понятия из этой области. Под инжиниринговой дея-тельностью подразумевают предоставление комплекса услуг в производ-ственной, коммерческой и научно-технической областях. Дать точный пе-речень видов работ, которые должны входить в «пакет инжиниринга» до-вольно сложно. Это зависит как от выбора заказчика, так от нюансов той или иной промышленной сферы. Приведем наиболее часто встречающиеся определения инжиниринговой деятельности. Английское слово engineering происходит от латинского ingenium — изобретательность, выдумка, знания.

Инжиниринг — это широкий спектр работ и услуг, предоставляемых консультационной компанией: от составления технических заданий и про-ектных предложений, проведения инженерно-изыскательных работ, вклю-чая строительство новых и реконструкцию действующих промышленных объектов, разработку машин, оборудования и технологических приемов, до консультаций экономического, финансового и другого характера.

Инжиниринг — это творческое применение научных методов и прин-ципов к проектированию и разработке зданий (сооружений), машин, аппа-ратов, производственных процессов и методов их использования отдельно или в комбинации; к строительству и эксплуатации, прогнозам поведения всего этого в специфических условиях эксплуатации — при учете функцио-нального назначения, экономичности использования и безопасности для жизни и имущества. (Американский Совет по профессиональному разви-тию)

Заключение:

Современный инжиниринг стал сложнее и многообразнее. Неизбеж-но сложнее должно быть и управление таким инжинирингом. Здесь дей-ствует известное правило Эшби — «управляемая система не может быть сложнее системы управляющей», т.е. система управления не может быть проще объекта управления. Некоторой сложности описания технологий инжиниринга не следует бояться — это сложившийся современный язык специалистов по организационному менеджменту, специалистов по эффек-тивной организации устройства компании. «Чем проще управляются си-стемы, тем сложнее устроены они внутри и тем непонятней могут показать-ся разговоры создающих их людей. Но эти люди, как ни парадоксально, создают простоту.

Чтобы убрать ручку регулировки «частота строк» из современных телевизоров, потребовалось многое обсудить на языке, совершенно непо-нятном телезрителям. Зато теперь всем удобно управлять телевизором». Примерно то же наблюдается и с устройством организационной системы. Технологии управления, сложные по внутреннему строению, позволяют управлять просто и эффективно.

Хотя промышленная инженерия как формальная степень существует уже много лет, консенсус в отношении того, какие темы следует препода-вать и изучать, различается в разных странах. Например, в Турции основ-ное внимание уделяется технической специальности, в то время как Дания, Финляндия и Соединенное Королевство имеют степень специализации в области управления, что делает ее менее технической. В то же время Со-единенные Штаты сосредотачиваются на тематических исследованиях, групповом решении проблем и поддерживают баланс между технической и нетехнической стороной.

Традиционно основным аспектом промышленного инжиниринга бы-ло планирование компоновки заводов, проектирование сборочных линий и других производственных парадигм. И теперь в системах бережливого производства промышленные инженеры работают над устранением потерь времени, денег, материалов, энергии и других ресурсов.

Примеры того, где может использоваться промышленный инжини-ринг, включают в себя блок-схему технологического процесса, картирова-ние процесса, проектирование сборочного рабочего места, разработку стратегии для различной оперативной логистики, консультирование в ка-честве эксперта по эффективности, разработку нового финансового алго-ритма или системы кредитования для банка, оптимизацию операций и от-деление неотложной помощи. расположение или использование в больни-це, планирование сложных схем распределения материалов или продуктов (так называемое управление цепочкой поставок) и сокращение очередей (или очередей) в банке, больнице или тематическом парке.

Современные промышленные инженеры обычно используют систему заданного времени движения, компьютерное моделирование (особенно моделирование дискретных событий), а также обширные математические инструменты для моделирования, такие как математическая оптимизация и теория массового обслуживания, а также вычислительные методы для ана-лиза, оценки и оптимизации системы. Промышленные инженеры также ис-пользуют инструменты науки о данных и машинного обучения в своей ра-боте из-за тесной связи этих дисциплин с полем и аналогичной технической подготовки, необходимой промышленным инженерам (включая прочную основу в теории вероятностей, линейной алгебре и статистике, а также наличие навыков программирования).

Фрагмент текста работы:

1. Основные понятия, цели и задачи обучения персонала в организации

Обучение — это обучение или развитие в себе или других, любых навыков и знаний или пригодности, которые связаны с конкретными по-лезными компетенциями. Обучение имеет конкретные цели улучшения своих способностей, возможностей, производительности и производитель-ности. Он формирует ядро ученичества и обеспечивает основу контента в технологических институтах (также известных как технические колледжи или политехникумы). В дополнение к базовому обучению, необходимому для профессии, обучение может продолжаться сверх первоначальной ком-петенции для поддержания, повышения квалификации и обновления навы-ков на протяжении всей трудовой жизни. Люди в некоторых профессиях и профессиях могут относиться к такого рода обучению как к профессио-нальному развитию. Обучение также относится к развитию физической подготовленности, связанной с определенной компетенцией, такой как спорт, боевые искусства, военные применения и некоторые другие занятия.

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, пла-номерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Для руководства компании целью обучения персонала является вос-производство, интеграция, формирование, подготовка персонала для управления, подготовка к самостоятельному принятию решений.

Обучение и развитие включает в себя повышение эффективности ор-ганизаций, отдельных лиц и команд внутри них.

Обучение можно рассматривать как связанное с немедленными изме-нениями в организационной эффективности посредством организованного обучения, в то время как развитие связано с достижением долгосрочных целей организации и сотрудников. Хотя обучение и развитие технически имеют разные определения, они часто используются взаимозаменяемо и / или вместе. Обучение и развитие исторически были темой прикладной психологии, но за последние два десятилетия они стали тесно связаны с управлением человеческими ресурсами, управлением талантами, развити-ем человеческих ресурсов, дизайном обучения, человеческими факторами и управлением знаниями.

Первая связанная с обучением статья была опубликована в 1918 го-ду в журнале прикладной психологии. Эта статья исследовала учебную программу для студентов, разработанную для прикладных психологов.

Вторая мировая война повлияла на то, что исследования прикладной психологии сосредоточились на эффективности учебных программ, осо-бенно в военном контексте. К 1960-м и 70-м годам эта область начала раз-рабатывать теории и проводить основанные на теории исследования, по-тому что до этого момента эта область была основана на исследованиях методом проб и ошибок.

Эта эпоха также привела к развитию новых методов обучения, таких как использование компьютеров, телевидения, тематических исследований и ролевых игр. Масштабы обучения и развития также расширились и включают межкультурное обучение, фокус на развитие отдельного со-трудника и использование новой литературы по организационному разви-тию для разработки учебных программ. 1980-е годы ознаменовались пе-реходом на то, чтобы сотрудники получали и осуществляли учебные про-граммы, и поощряли сбор данных для целей оценки, особенно программ обучения управленческих кадров.

В 1980-х и 90-х годах развивающаяся часть обучения и развития становилась все более популярной, и на сотрудников все чаще оказывало влияние понятие «обучение на протяжении всей жизни». Именно в этом де-сятилетии впервые было проведено исследование, раскрывающее влияние и важность развития культуры, способствующей обучению и развитию (включая менеджмента и коллег). На рубеже веков появилось больше ис-следований по таким темам, как командная тренировка, например, кросс-тренинг. Перекрестное обучение подчеркивает обучение в обязанностях коллег.

Обучение и развитие включает в себя три основных вида деятельно-сти: обучение, образование и развитие.

«Заинтересованные стороны» в обучении и развитии делятся на не-сколько классов. Спонсорами обучения и развития являются старшие ме-неджеры. Клиентами обучения и развития являются бизнес-планировщики. Линейные менеджеры несут ответственность за коучинг, ресурсы и произ-водительность.

Участники — те, кто фактически проходит процессы. Фасилитаторами являются сотрудники Управления человеческих ресурсов. И поставщики являются специалистами в этой области. Каждая из этих групп имеет свою собственную повестку дня и мотивы, которые иногда вступают в противо-речие с повестками дня и мотивами других.

Особенно в последние пару десятилетий обучение стало более ориен-тированным на стажеров, что позволяет обучаемым проявлять большую гибкость и возможности для активного обучения. Например, эти активные методы обучения включают в себя изучение / изучение, обучение управле-нию ошибками, управляемое исследование, и обучение мастерству. Типич-ные проекты в этой области включают развитие руководителей и руково-дителей / руководителей, ориентацию на новых сотрудников, обучение профессиональным навыкам, обучение техническим навыкам и навыкам работы, обучение обслуживанию клиентов, обучение продажам и марке-тингу, а также обучение по вопросам охраны труда и техники безопасно-сти.

Обучение особенно важно в высоконадежных организациях, которые полагаются на высокие стандарты безопасности для предотвращения ката-строфического ущерба работникам, оборудованию или окружающей сре-де (например, атомные электростанции, операционные).

Обучение использовалось в организациях в течение последних не-скольких десятилетий. Хотя для обучения и развития требуются инвести-ции разных типов, есть определенные преимущества интеграции обучения и развития в организации:

 Увеличение производительности и производительности труда

 Развитие навыков

 Развитие команды

 Уменьшение несчастных случаев, связанных с безопасностью

Однако, если обучение и развитие не являются стратегическими и направлены на конкретные цели, это может принести больше вреда, чем пользы. Оценки потребностей, особенно когда обучение проводится в больших масштабах, часто проводятся для того, чтобы определить, что необходимо обучать, как его нужно обучать и насколько широко.

Оценки потребностей в контексте обучения и развития часто выяв-ляют навыки для сотрудников и руководства, которые необходимо раз-вить (например, для новых сотрудников), проблемы, которые необходимо решить в масштабах всей организации (например, проблемы с производи-тельностью), адаптацию, необходимую для соответствия меняющимся условиям (например, новые технологии), или потребности в развитии со-трудников (например, планирование карьеры). Степень эффективности программ обучения и развития можно предсказать на основе оценки по-требностей и степени их удовлетворения, выполнения обучения (т. е. насколько эффективным был тренер) и характеристик обучаемого (напри-мер, мотивация, когнитивные способности).

Эффективность обучения, как правило, проводится на индивидуаль-ном или командном уровне, при этом мало исследований посвящено изу-чению воздействия на организации. Путем расчета затрат на обучение и сопоставления их с финансовыми выгодами для компании от работы обу-ченного сотрудника проверка действенности обучения может быть расши-рена до его оценки. При этом простота и точность оценки сильно варьи-руются:

 затраты на обучение с отрывом от основной работы гораздо проще оценить, чем затраты на обучение без отрыва от производства;

 финансовые выгоды обучения гораздо проще вычислить, если речь идет о физическом, а не об умственном труде;

 достаточно легко оценить издержки неадекватного обучения, напри-мер, стоимость брака, испорченных исходных материалов, жалоб клиентов, сверхурочной работы для исправления ошибок;

 польза от обучения выходит за пределы простого повышения эффек-тивности работы.

Значительные трудности могут возникнуть при попытке оценить эти выгоды в финансовых показателях.

Обучение и навыки персонала имеют прямую связь с его мотивацией, стимулированием и вовлеченностью.

Научные проблемы, которые требуют усовершенствования с целью определения решающей роли мотивации персонала в процессе развития предприятий, заключаются в том, что в отдельных исследованиях совре-менных ученых не определяется целью деятельность, что призвана нахо-дить баланс интересов на ряду с потребностями персонала и фирмы одно-временно в достижении цели развития; четко не определяется субъект мо-тивировки в системе управления (персонал); ошибочно определяется цель развития мотивации; предоставляется нечеткая классификация видов моти-вации, которые должны использоваться в отношении государственных служащих. Такие выводы являются результатом проведенного научного исследования.

Для достижения цели и решения поставленных задач проведенного исследования необходимо подробно проанализировать саму сущность по-нятия «мотивация». На основе такого группирования и обобщения резуль-татов разработок актуальных ученых в области экономики. При решении этой научной задачи обращает на себя внимание мнение российских уче-ных-экономистов Н. В. Самоукиной, С. М. Талтинова, которые отмечают, что все определения мотивации условно можно отнести к нескольким ос-новным категориям: в одной мотивация рассматривается с различных структурных позиций в качестве суммы мотивов и факторов, движущих сил, что возбуждают человека к деятельности, определяют ее нацеленность на достижение определенных целей; во второй мотивацию рассматривают в качестве динамического образования, процесс возбуждения себя и дру-гих к деятельности для достижения личных целей человека и, одновремен-но — целей организации. Очевидно, что такая группировка по своей сущно-сти исходит от двух теоретических подходов — соответственно содержа-тельных и процессуальных теорий мотивации, разработчиками которых являются А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. Мак Клелланд (содержательные теории). Врум, Л. Портер и Э. Лоулер.

Учитывая все приведенные выше понятия термина — «мотивация» можно сделать вывод, что многие теории не могут определить цель дея-тельности, для которой предприятие должно развиваться и соответственно мотивироваться персонал. Это актуально как для содержательных теорий, так и для процессуальных теорий мотивации. В разряд подобных теорий можно отнести теории: В. П. Сладкевич, В. В. Травина, Г. Л. Дафта, а так-же теорию Н. Д. Виноградского, что не учитывает интересы предприятия при мотивации служащих.