Реферат для аспирантуры на тему Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах

Содержание:

Введение 3

1. Управление человеческим капиталом: теория и практика 5

2. Практика управления человеческим капиталом в социально-экономических системах 13

Заключение 26

Список литературы 28

Введение:

Управление человеческим капиталом  это практика, используемая предприятиями для привлечения, найма, обучения, развития и удержания лучших сотрудников для достижения краткосрочных и долгосрочных целей. Этот метод позволяет предприятиям инвестировать в свой персонал, чтобы он вносил максимальный вклад в достижение корпоративных целей. В управление человеческим капиталом сотрудники рассматриваются как ценные ресурсы, которые необходимо использовать, чтобы полностью раскрыть их потенциал.

Организации, которые полагаются на своих работников в достижении большинства своих целей, выделяют ресурсы на рост и развитие ключевых навыков и компетенций, которые необходимы их сотрудникам для достижения результатов.

Управление человеческим капиталом помогает им выявить пробелы в компетенциях и сфокусировать усилия по подбору персонала на заполнении этих пробелов. Сотрудники будут более удовлетворены своей работой, поскольку они будут работать на должностях, позволяющих им использовать свои способности. Управление человеческим капиталом создает преданный персонал, который помогает компании достичь своих целей.

На грани 21 века в рамках современной техногенной цивилизации начал формироваться новый тип общества, основополагающими ресурсами которого являются технологии и знания. Эти ресурсы воплощены в социальных институтах и представлены людьми. По этой причине, как считал американский социолог Дэниел Белл, его можно назвать «обществом знания».

Постепенно в общественных науках вместо понятия «общество знаний» утвердилось понятие «инновационное общество», поскольку движущей силой его развития были признаны инновации, а его источником становится инновационный потенциал человеческого капитала, носителями которого являются субъекты высокотехнологичного производства, формирующегося в ситуации четвертой промышленной революции.

Люди генерируют, сохраняют и используют знания и навыки (человеческий капитал) и создают интеллектуальный капитал. Их знания расширяются благодаря взаимодействию между ними (социальный капитал) и порождают институционализированные знания, которыми обладает организация (организационный капитал). Эти понятия человеческого, интеллектуального, социального и организационного капитала объясняются ниже.

Цель, объект и предмет данного исследования — выявление предпосылок формирования человеческого капитала и определение его сущности и структуры как ключевого ресурса развития производительных сил инновационного общества.

Проблемы, анализируемые в данной работе, следующие: 1) предпосылки формирования человеческого капитала; 2) основные положения теории человеческого капитала; 3) исследование сущности и структуры человеческого капитала; 4) реализация человеческого капитала в ситуации цифровой экономики.

 

Заключение:

Управление человеческим капиталом  это процесс найма нужных людей, эффективного управления рабочей силой и оптимизации производительности. Из преимущественно административной функции оно превратилось в важнейший фактор, способствующий повышению ценности бизнеса.

Стратегия управления человеческим капиталом имеет решающее значение для вашего успеха, поскольку расчет заработной платы и управление персоналом пересекают все функциональные области вашей организации и влияют на каждого сотрудника. Развивающиеся рыночные силы также делают управление человеческим капиталом все более важным. К таким тенденциям относятся:

• Изменение демографических характеристик рабочей силы и возможность выполнения работы в удаленных условиях.

• Расширение возможностей привлечения сотрудников на контрактной основе и внештатных сотрудников.

• Ужесточение нормативно-правового регулирования как в США, так и в других странах.

• Ужесточение рынка труда и потребность в специализированных навыках.

• Распространенность командных структур работы.

• Огромное количество доступных данных о рабочей силе.

Управление человеческим капиталом направлено на повышение ценности человеческих ресурсов организации, чтобы они могли достигать наилучших результатов. Оно затрагивает функции человеческих ресурсов, вознаграждение, производительность и другие критические аспекты, важные для тактического и стратегического видения и цели компании.

Управление человеческим капиталом  это процедура повышения результативности и эффективности работы сотрудников компании. Оно предлагает комплексную стратегию управления приобретением талантов, наймом, приемом на работу, обучением и развитием сотрудников, оценкой результатов работы и обратной связью.

Признавая способности и компетенции каждого человека и подбирая ему роль, которая позволяет максимально реализовать его потенциал, этот подход обеспечивает среду, которая позволяет отдельным сотрудникам добиться успеха. Это обеспечивает организации высокую рентабельность инвестиций в обучение сотрудников, а также повышает удовлетворенность сотрудников работой.

Управление человеческим капиталом может помочь создать сильную организационную культуру, которая поощряет развитие сотрудников, честную обратную связь и преданность целям компании. Это может обеспечить сотрудникам большее влияние на их карьеру и мотивировать их посвятить свои навыки и таланты компании в долгосрочной перспективе.

 

Фрагмент текста работы:

1. Управление человеческим капиталом: теория и практика

Управление человеческим капиталом занимается получением, анализом и отчетностью по данным, которые обеспечивают направление ценностно-ориентированных решений по управлению людьми, стратегических, инвестиционных и операционных решений на корпоративном уровне и на уровне непосредственного руководства.

Как подчеркивает Р.М. Нижегородцев, в конечном счете, речь идет о ценности. Управление человеческим капиталом занимается целенаправленным измерением, а не просто измерением. Определяющей характеристикой, является использование метрик для руководства подходом к управлению людьми, который рассматривает их как активы и подчеркивает, что конкурентное преимущество достигается за счет стратегических инвестиций в эти активы посредством вовлечения и удержания сотрудников, управления талантами, программ обучения и развития. Управление человеческим капиталом обеспечивает мост между HR и бизнес-стратегией [11].

Человеческий капитал представляет собой человеческий фактор в организации; совокупный интеллект, навыки и опыт, которые придают организации ее отличительный характер. Человеческие элементы организации  это те, кто способен учиться, изменяться, внедрять инновации и обеспечивать творческий импульс, который при надлежащей мотивации может обеспечить долгосрочное выживание организации [5].

Концепцию человеческого капитала удобнее всего рассматривать как связующее понятие — то есть, она определяет связь между практикой управления персоналом и эффективностью бизнеса в терминах активов, а не бизнес-процессов.

Человеческий капитал в значительной степени «нестандартизирован, неявен, динамичен, зависит от контекста и воплощен в людях». Эти характеристики делают оценку человеческого капитала сложной, учитывая, что «характеристики человеческого капитала, которые так важны для эффективности работы,  это гибкость и креативность людей, их способность развивать навыки с течением времени и мотивированно реагировать на различные условия.

Выбор, который они делают, включает в себя то, насколько свободное поведение они готовы проявить при выполнении своей роли (свободное поведение относится к усмотрению, которое люди на работе могут проявлять в отношении того, как они выполняют свою работу, и количества усилий, заботы, инноваций и продуктивного поведения, которое они демонстрируют). Они также могут выбирать, оставаться или нет в организации [7].