Платная доработка на тему Взаимосвязь корпоративной культуры и индивидуальных ценностней сотрудника

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические особенности организационной культуры в системе менеджмента 6

1.1. Понятие организационной культуры 6

1.2.Ценностные ориентации личности работников организации 12

1.3 Взаимосвязь организационной структуры и ценностей работника 17

Глава 2. Анализ взаимосвязи организационной культуры и ценностей работников на примере ООО «РЗС» 23

2.1Общая характеристика ООО «РЗС» 24

2.2.Анализ организационной культуры и ценностей работников ООО «РЗС» 26

2.3 Выявление зависимости организационной культуры и ценностей работников в ООО «РЗС» 31

Заключение 32

Список использованной литературы 35

Приложения 39

Введение:

Отталкиваясь от рыночных взаимоотношений структура российской трансформации состоит из формирования институтов организационно-экономического характера, являющиеся действенными, оказывающие помощь для повышения конкурентоспособных позиций и активного потенциала в качестве отдельного хозяйствующего субъекта, так же и всеобщей экономики. Для того, чтобы выработать данный институт нужно наличие разнообразных подходов, среди них возможно выделение концепции организационной культуры компании.

Наиболее важная значимость данной концепции состоит из управления организационной культуры для возможности руководящим органам эффективного воздействия на стратегические направления, конкурентоспособность, структуры адаптационного потенциала компании в соответствии с рыночными обстоятельствами.

Степень изученности. Выделим ученых, начавшиеся изучать организационную культуру, являющейся важным фактором эффективного результата предприятия: С. Роббинс, Е. Шейн, У. Оучи, Е. Гоффман, Г. Минцберг, Е. Петтигрю, Т. Дил, Е. Кеннеди, Г. Хофстед, Г.Рюттингер, Г. Трайс, Долан Э, М.Кастельс, Г. Линтон Д. Денисон, К. Камерон, Г. Куинн и другие.

Авторы данных исследований занимались изучением системных специфических направлений организационного управления, многообразием влияний на развитие эффективного развития с помощью организационного управления.

В соответствии с последним развитием многие зарубежные ученые смогли сконцентрироваться на своих изучениях, отталкиваясь от аспектов организационного управления, представляющие собой теоретические и практические: оценивается и управляется организационной культурой (со стороны Кол. Камерона, Г. Куинна, А. Кеннеди, Д. Денисона, Е. Шейна, Ч. Хенде, Г. Хофстеда), оценивается влияние национальных особенностей в организационной культуре и управление поликультурными организациями (со стороны Ч. Хамптед-Тернера, Ф. Тромпенаарса, Г. Хофстеда, К. Хайяши, Г. Лейна, Дж. Дистефано, Г. Льюиса).

В свою очередь, вопросами индивидуальных ценностей работников занимались такие исследователи, как: Бондарь Н. Г., Бусыгина А.Л., Вахина В., Высоцкая Е.В., Ивин А., Ломкин А.П., Ломкин А.П., Миронов В.В., Мустафаева Д.Ш., Столяренко Л.Д., Тепляков Н.Н., Утлик Э., Хлебодарова О. Б., Щуров Е.А.

Целью данной курсовой работы является выявление взаимосвязи между организационной культурой и индивидуальными ценностями работников в организации на примере ООО «РЗС».

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

1. Определить понятие и сущность организационной культуры.

2. Рассмотреть ценностные ориентации личности работников организации.

3. Выявить взаимосвязь организационной структуры и ценностей работника.

4. Дать общую характеристику объекта исследования.

5. Провести анализ организационной культуры и ценностей работников ООО «РЗС».

6. Выявить зависимость организационной культуры и ценностей работников в ООО «РЗС».

Объектом исследования является организационная культура и ценности.

Предметом исследования выступает взаимосвязь организационной культуры и ценностей работников в ООО «РЗС».

Методологической основой исследования является анализ и синтез документов по вопросам исследования ценностных ориентаций личности и типа организационной культуры, а также метод анкетирования.

Теоретическая и практическая значимость данного исследования состоит в том, что полученные данные дополняют сложившиеся представления относительно организационной структуры и индивидуальных ценностей работников, а полученные практические данные могут быть использованы для оценки зависимости организационной культуры и индивидуальных ценностей работников организации.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение:

Подводя итоги данной курсовой работы, можно сделать вывод, что цель, поставленная в начале исследования достигнута, а задачи выполнены в полном объеме.

Так, под организационной культурой понимается набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем.

На сегодняшний день существует большое множество типологий организационной культуры, наиболее распространенными среди которых являются:

1. Типология К. Камерона и Р. Куинна — бюрократическая, рыночная, клановая, адхократическая.

2. Типология Р. Рютеннгера (Дила-Кеннеди) — культура торговли, административная культура, инновационная культура, спекулятивная культура.

3. Типология Ч. Хэнди — культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности.

Так, ценности — это все то, что имеет важность для каждого конкретного человека.

Ценности в жизни каждой личности играют ключевую роль в его судьбе, потому что от них зависит принятие решений, реализация права выбора, осуществление жизненного предназначения, взаимоотношения с другими людьми.

Также, необходимо отметить, что анализ теоретических источников показал, что ценностные ориентации личности, связывающие ее внутренний мир с окружающей действительностью, образуют сложную многоуровневую иерархическую систему.

При этом система ценностных ориентации является одним из важнейших компонентов структуры личности.

На практике вопросы взаимосвязи типа организационной культуры и ценностей работников является малоизученным и не так много исследователей задавались вопросами выявления взаимосвязей между рассматриваемыми конструктами.

В основе формирования каждого типа организационной культуры лежат различные индивидуальные ценности, что ведет к определенным моделям поведения, складывающихся в коллективе. Результаты исследования, представленные в следующей главе, подтвердят или опровергнут данную модель.

Анализ взаимосвязи организационной культуры и индивидуальных ценностей осуществлялся на примере ООО «РЗС». Основное направление деятельности кинокомпании ООО «РЗС» — производство художественных, телевизионных, и документальных фильмов, а также рекламных фильмов, клипов, саундтреков. Для определения типа организационной культуры, присущей ООО «РЗС» была использована методика К. Камерона и Р. Куинна.

Диагностика организационной культуры ООО «РЗС» показала, что в учреждении работа направлена, в большей степени на поддержание внутреннего порядка и стабильности. Действительно, в ООО «РЗС» установлены четкие формальные процедуры к организации деятельности и этике делового поведения.

Для анализа ценностных ориентаций сотрудников за основу был взят опросник М. Рокича. Наиболее значимыми терминальными ценностями большинства работников являются материальное обеспечение, уверенность в себе и интересная работа. Основными ключевыми инструментальными ценностями работников ООО «РЗС» являются ответственность, образованность, честность.

Проведенный анализ корреляции показал, достаточно высокую зависимость представленных ценностей и бюрократической организационной структуре. Так как, оказалась отрицательная корреляция, тогда нужны мероприятия для повышения ценностей персонала. Для саморазвития персонала важно создать в организации такие традиции, как периодическое обсуждение результатов работы по саморазвитию со всем коллективом, неформальные встречи сотрудников для проведения работы по саморазвитию, памятные призы работникам, привнесшим новые идеи по повышению квалификации персонала, совместные празднования продвижения служащих по карьерной лестнице и отражение на данных мероприятиях роли саморазвития в качестве значительного фактора их успеха.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические особенности организационной культуры в системе менеджмента

1.1. Понятие и сущность организационной культуры

Культурная концепция характеризуется длительной историей. Имеет место началу термина «культура», который взаимосвязан с сущностью термина «пайдейя», это в Древней Греции считалось «внутренней культурой либо культурной душой».

Это является связанным с малым и большим предпринимательством и возможным поднятием эффективности, потому как, в конце 70-х гг. 20 века зашли в тупик исследования стратегического управления и организационного направления. Выйти из кризисной ситуации смогли теоретики, состоит из развития концепции организационной культуры.

О. В. Харчишина, по ее мнению, термин «организационной культуры» берет свое начало в трудовой деятельности К. Левина и Х. Уайта (1936г.). многие проблемы и процессы, взаимосвязанные с организационными направлениями отражались в трудовых работах С. Картрайта и Б. Зандера (1953г. – «групповое мышление»), и К. Арджирис – 1958 г. – «климат коллектива», «неформальная культура» [25, c. 86].

Как считают многие авторы, суть которых заключается в установлении организационной культуры, во вкладывании важнейших составляющих, способствующие культуре узкого или широкого смысла.

Процедура смешивания термина «организационная культура» и «корпоративная культура» представляет собой некоторую трудность. Осуществление второго понятия в первый раз еще отмечен был в 19 веке ученым, представляющий собой немецкого фельдмаршала и военного теоретика Мольтке [9, c. 98]. Реализация этого определения проводилась для характеристики взаимоотношений офицерского окружения.

В соответствии с таблицей 1 рассмотрены ключевые определения организационной культуры.

Таблица 1 – Ключевые определения понятия «организационная культура» зарубежными ученными

При учете вышеизученных определений, является очевидным то, что они отличаются друг от друга, выделим некоторые общие черты:

1. Ключевые компоненты организационной культуры считаются ценностными категориями, суждениями, традиционными обычаями и другими, согласованными в компании.

2. Согласовывается и принимается всей компанией в соответствии с положениями организационной культуры.

3. Фиксация моделирования поведения в соответствии с организационным направлением.

4. Фиксация всеобщих принципов взаимосвязей внутри компании на основании организационного направления.

5. Организационное направление является указанием реализации бизнес-процессов в компании [19, c. 179].

Структура научной литературы по некоторым организационным направлениям включает:

1. Инициативность, представляющая собой личное направление.

2. Подготовленные мероприятия персонала идти на риски.

3. Функционирующие действия.

4. Взаимосогласованные действия.

5. Гарантия в свободном взаимодействии, поддержки подчиненным со стороны управленческой службы.

6. Условия и рекомендации, которые применяются для процесса контроля и наблюдения за тем, как ведут себя сотрудники [15, c. 109].

7. Уровня отождествления каждого работника с компанией.

8. Системы вознаграждений.

9. Выражения собственного мнения от персонала, который подготовлен.

10. Взаимодействующая степень внутри хозяйствующего субъекта характеризуется формальной иерархии и подчиненности [16, c. 153].

Как раз комплекс данных критерий организационного направления оказывает помощь в том, чтобы полноценно формировать общее представление персонала о фирме.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе 10 ключевых характеристик, представленных на рисунке 1.

Рисунок 1 – Признаки организационной культуры по С.П. Роббинсу [1, c. 228]

Имеются типологии в организационном направлении на современном этапе, наиболее известные представлены

1. Типологией К. Камерона и Р. Куинна

2. Типологией Р. Рютеннгера (Дила-Кеннеди).

3. Типологией Ч. Хэнди

В соответствии с рамочными конструкциями конкурирующих ценностей базируются основные положения типологии в организационном направлении Камерона и Куинна.

В совокупности с данными положениями осуществляется определение индикаторов, являющиеся основными в организационном направлении.

Отсюда следует то, что можем выделить несколько видов культуры:

1. Иерархическую (бюрократическую).

2. Рыночную.

3. Клановую.

4Адхократическую. (Рисунок 2)

Важно отметить, что ни в одной организации вы не увидите какой-либо из типов в чистом виде, обычно в компании присутствуют все четыре типа.

Рисунок 2 – Типология Камерона-Куинна

Возможно выделение два критерия в соответствии с основными положениями организационной культуры Р. Рютеннгера, влияющие на то, чтобы развивать организационную культуру:

1. «Риск» — то, в какой степени объективным и субъективным являются риски каких-либо действий, взаимосвязанных с рыночной деятельностью.