Актуальность
темы обусловлена
тем, что в задачи руководителя входит создание постоянно развивающего потенциала
подчиненных, который будет способствовать реализации поставленных коллективу целей
на протяжении длительного времени. Для реализации поставленных перед организацией
задач руководитель должен уметь создать благоприятный психологический климат в коллективе.

Основными компонентами психологического
климата являются особенности взаимоотношения членов коллектива между собой, эмоциональный
фон и настроение, степень удовлетворенности профессиональной деятельностью и т.п.

Благоприятный психологический климат
в трудовом коллективе характеризуется позитивным эмоциональным тоном, доверием и
уважением членов коллектива друг к другу, оптимизмом, положительной высокой оценкой
результатов совместной профессиональной деятельности, возможностью свободного выражения
собственного мнения при обсуждении вопросов. Это касается всего трудового коллектива,
а также отсутствие негативного давления со стороны администрации. При благоприятном
психологическом климате имеет место высокая степень взаимопомощи и поддержки в трудных
ситуациях, удовлетворенность в принадлежности к коллективу.

Таким образом, благоприятный психологический
климат способствует стабильности состава трудового коллектива, сплоченности и эффективной
совместной профессиональной деятельности.

В данной работе рассматривается зависимость
психологического климата в коллективе образовательной организации (дошкольное образование)
от стиля руководства в системе управления персоналом. Результативное управление
дошкольным образовательным учреждением подразумевает создание созидательной творческой
обстановки в коллективе с наиболее значительными результатами труда и зависит от
непосредственной связи выбора стиля руководства образовательной организации.

Стиль руководства проявляется в способах
управления руководителем, который стимулирует команду к инициативному и креативному
выполнению порученных на него обязанностей и контролирует итоги деятельности подчиненных.
Наиболее приятный стиль может служить чертой характерных особенностей деятельности
управляющего и руководящего органа, их возможности создавать условия для эффективного
управления деятельности, а также формировать и создавать в коллективе своеобразную
атмосферу, производящую определенные нормы взаимоотношений и поведения. Поэтому,
с учетом вышеизложенного, актуальность темы не вызывает сомнения.

Объект
исследования – система
управления персоналом ГБОУ «Школа в Капотне», дошкольный корпус «Неглинный».

Предмет
исследования – стиль
руководства и психологический климат в коллективе ГБОУ «Школа в Капотне», дошкольный
корпус «Неглинный».

Проблематика
исследования заключается
в необходимости формирования оптимального
стиля руководства с целью создания благоприятного психологического климата и не
разработанностью методических рекомендаций по формированию соответствующего стиля
руководства в практике дошкольных образовательных организаций.

Цель
работы – проанализировать
используемый стиль руководства при управлении персоналом в ГБОУ «Школа в Капотне»,
дошкольный корпус «Неглинный» и разработать рекомендации по оптимизации влияния
стиля руководства на психологический климат в коллективе ГБОУ «Школа в Капотне»,
дошкольный корпус «Неглинный».

Задачи
исследования:

1.    
Рассмотреть теоретические аспекты стиля
руководства и его влияния на психологический климат в коллективе;

2.    
Провести анализ системы управления в ГБОУ
«Школа в Капотне», дошкольный корпус «Неглинный»;

3.    
Провести анализ психологического климата
в коллективе;

4.    
Провести анализ эффективности использования
стиля руководства при управлении персоналом в ГБОУ «Школа в Капотне», дошкольный
корпус «Неглинный»;

5.    
Разработать рекомендации по оптимизации
влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе ГБОУ «Школа в Капотне»,
дошкольный корпус «Неглинный».

Гипотезы исследования – эффективный стиль управления персоналом будет способствовать

—      
повышению уровня корпоративной
культуры в детской дошкольной организации,

—      
будет создана оптимальная
информационная среда организации для профессионального развития персонала,

—      
сотрудники организации
будут вовлечены в корпоративную жизнь организации, что будет способствовать их желанию
улучшить показатели своей деятельности во благо учреждения.

Теоретической базой исследования стали справочная
и методическая литература, Интернет-источники, локальные документы, а также иные
источники, относящиеся к исследуемым вопросам.

Для написания теоретической
части работы были использованы труды научных деятелей, исследователей, в работах
которых раскрыты вопросы управления трудовыми коллективами и формирования, совершенствования
социально — психологического климата в коллективе, например: И.К. Адизес, А.Р. Алавердов,
Э.В. Будаева, Р.Х. Шакуров и другие.

Информационной базой исследования
послужили научно-исследовательские работы отечественных и зарубежных авторов по
вопросам управления персоналом, социальной психологии, аналитические материалы,
публикуемые в периодической печати и в интернете, материалы научно-практических
конференций, а также внутренние локальные акты и положения ГБОУ «Школа в Капотне»,
дошкольный корпус «Неглинный». Источниками статистической информации послужили материалы,
собранные в ходе преддипломной практики в ГБОУ «Школа в Капотне», дошкольный корпус
«Неглинный».

Методологическая
база исследования.
Решение поставленной цели осуществлялось с помощью комплекса методов: анализ научной
литературы по вопросам влияния стиля руководства на психологический климат в трудовом
коллективе исследуемой организации, наблюдение, анкетирование, планирование.

Научная
новизна исследования заключается в изучении особенностей методов управления
персоналом дошкольного образовательного учреждения (ДОУ) с учетом личных качеств
руководителя. Оптимизация системы управления ДОУ теоретически должна привести к
комплексному улучшению деятельности данного образовательного учреждения.

Заключение:

Исследование проводилось
в ГБОУ «Школа в Капотне»: был проведен анализ эффективности стиля управления действующего
руководителя корпуса «Неглинный» (дошкольное образовательное учреждение – ДОУ),
структуры персонала, организации кадровой работы, корпоративной культуры и психологического
климата в коллективе. Государственное
бюджетное общеобразовательное учреждение города Москвы «Школа в Капотне» является
образовательной организацией города Москвы, реализующей программы дошкольного, начального,
основного общего и среднего общего образования, а также дополнительного образования
для детей и взрослых.

Проведено исследование корпоративной
культуры согласно классификации С. Ханди, оценки эффективности работы в команде с помощью теста
Ф. Вудкока, проведена диагностика
психологического климата в малой группе по опроснику Шпалинского и Шелеста. Также
был проведен анализ профессиональных
и личных качеств руководителя исследуемого ДОУ путем анкетирования педагогического
персонала по поводу личностных или профессиональных качеств.

В
результате исследования
сделан вывод о недостаточно развитых коммуникационных каналах в данном учреждения,
благодаря которому сотрудники имели возможность получать необходимую информацию,
а также общаться между собой, создавая единое целое пространство, благоприятно влияющее
на психологический климат внутри коллектива. Функциональные задачи в
коллективе предприятию решаются довольно эффективно, а неформальное общение и присутствие
командного духа находятся на довольно слабом уровне.

Исследование показало, что сотрудники
в целом удовлетворены своей работой в ДОУ, при этом существует ряд факторов, которые
отрицательно влияют на данный показатель — внутренние коммуникации, оплата труда,
ценности и культура организации.

Полный анализ исследования корпоративной
культуры и психологического климата показал, что в ДОУ создана неблагоприятная психологическая
обстановка, обусловленная авторитарным стилем управления со стороны заведующего,
что не приемлет никаких инициатив, кроме поставленных им задач. Сотрудники ДОУ любят
свою работу, достаточно высоко компетентны, но недовольство психологическим климатом
заставляет их работать без эмоционального всплеска и с низкой отдачей.

Анализ личных качеств, формирующих таких профессиональных
качеств, как умение управлять коллективом показал, что заведующая исследуемого ДОУ
не умеет мотивировать работников на достижение целей, слабо использует эффективные
стили руководства, слабо стремится установить контакт с подчиненными. Выявленные
недостатки характера руководителя ДОУ отрицательным образом влияют на социально-психологический
климат в коллективе.

Исследование сплоченности
в коллективе ДОУ показало, что среди руководящего состава немного больше очков по
тесту, чем у подчиненных: специалистов и педагогов. Это говорит о том, что атмосфера
среди управленцев более выраженная, эффективность взаимоотношений и степень доверия
происходит более разумно, сбалансировано и открыто.

Проведенные исследования
позволяют сделать выводы, что в коллективе на низком уровне общение между сотрудниками
(11%), организационная поддержка (14%), есть проблемы в согласованности целей, внутригрупповых
отношениях и возможности индивидуального развития.

Со слов педагогических
работников, руководитель сам, без основания перед подчиненными, определяет цели,
распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что
лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению
с подчиненными, хотя на деле это часто бывает совсем не так. Решения заведующих
кафедр и ректора имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться
подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций.

Выявленные проблемы
в психологическом климате роль социально-психологического климата говорят об имеющихся
недостатках в стиле управления.

Для оптимизации стиля руководства в исследуемом
ДОУ рекомендовано совершенствование системы управления мотивацией персонала с целью
повышения его производительности и лояльности к организации.

1. Стимулирование творческой активности
персонала.

Рекомендовано
внедрение конкурсов между кафедрами.

Внутренние конкурсы — эффективный
инструмент для решения многих кадровых и профессиональных задач. С их помощью можно
стимулировать и руководящих, и рядовых сотрудников к достижению наилучших результатов,
развивать у персонала нужные для ДОУ компетенции и транслировать корпоративные ценности.

Рекомендовано
проведение нескольких видов конкурсов:

1.1. Конкурсы на выявление инновационных
идей.

Такие конкурсы будут проводиться
с целью решения конкретных задач или актуальных проблем, стоящих перед организацией.

Инновационные конкурсы стимулируют
работников к генерации новых идей или поиску нестандартных подходов в решении сложных
задач. С их помощью руководство ДОУ выявляет новаторов и инициативных сотрудников,
реализация потенциала которых может принести большую пользу для ДОУ в дальнейшем.
Инновационные конкурсы дают прекрасную возможность талантливым людям заявить о себе,
особенно если в силу каких-то обстоятельств они вынуждены находиться «в тени».

1.2. Командные конкурсы основываются
на групповом соревновании. Такие конкурсы именно мотивируют социальную активность
руководителей подразделений на участие в спортивных соревнованиях (лучшая команда
по игре в боулинг, команда-победитель в волейбольном/футбольном матче и т. п.).
Автором работы же рекомендуется внедрять такие конкурсы внутри филиалов в том числе.

2. Совершенствование
корпоративной культуры

Предлагаются к
внедрению следующие корпоративные правила и традиции для ГБОУ «Школа в Капотне»:

— обращение к
коллегам и клиентам на «вы»;

— поощрение здорового
образа жизни сотрудников, запрет на курение;

— уважительное
отношение к работникам предприятия с длительным стажем.

3. Совершенствование
системы нематериальной мотивации.

Социальный пакет в ГБОУ «Школа в Капотне» также должен быть разработан
и применен. Целесообразно количество и характер льгот устанавливать в зависимости
от заслуг работника: чем выше его должность и более длительный стаж работы, тем
большим количеством разнообразных льгот он пользуется.

4. Совершенствование
системы наставничества.

В ходе анализа
причин увольнений, а также существующего психологического климата в ДОУ, выявлена
неэффективная система адаптации молодых педагогов, требующая корректировки с помощью
оптимизации системы наставничества.

Социальная эффективность проявляется
в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной
точки зрения изменений в организации.

Экспертным методом
проведено исследование значимости для сотрудников ГБОУ «Школа в Капотне» разработанных
инструментов по 10-балльной шкале. Исследование показало, что для всех категорий работников ГБОУ
«Школа в Капотне» самыми значимыми являются: возможность объективной оценки и поощрения
за внесение инновационных идей, поддержка молодых педагогов и вновь принятых сотрудников
путем совершенствования системы наставничества, поддержка со стороны руководства
комфортного делового общения. Возможность внедрить свои идеи и быть премированным
за это (в случае их эффективности для учреждения) важна в основном для специалистов
и педагогов, а улучшение адаптации новых работников и благоприятный психологический
климат приветствуется всеми категориями персонала.

Таким образом,
сделан вывод об актуальности и результативности разработанных мероприятий.

Фрагмент текста работы: