Платная доработка на тему Влияние стиля и методов управления на социально-психологический климат в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1.
Стиль руководства и его влияния на психологический климат в коллективе. 7

1.1.
Стили руководства: возможности и ограничения. 7

1.2.
Психологический климат в коллективе и способы его диагностики. 16

1.3. Влияние стиля руководства на
психологический климат в коллективе. 27

1.4. Психологические особенности
педагогического коллектива. 33

2.
Исследование и оптимизация влияния стиля руководства на психологический
климат в коллективе ГБОУ г. Москвы «Школа в Капотне». 39

2.1. Дизайн и методы
эмпирического исследования. 39

2.2.
Анализ
деятельности организации, системы управления персоналом и эффективности
использования стиля руководства при управлении персоналом в
ГБОУ г. Москвы «Школа в Капотне». 45

2.3.
Разработка
мероприятий по оптимизации влияния стиля руководства на психологический
климат в коллективе ГБОУ г. Москвы «Школа в Капотне». 70

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 87

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 92

ПРИЛОЖЕНИЯ   97

Введение:

Актуальность
темы обусловлена
тем, что в задачи руководителя входит, помимо управленческих функций, создание условий
для профессионального развития подчиненных с целью достижения целей организации
и повышения эффективности ее деятельности. Для реализации поставленных перед организацией
задач руководитель должен уметь создать благоприятный психологический климат в коллективе.

Основными компонентами психологического
климата являются особенности взаимоотношения членов коллектива между собой, эмоциональный
фон и настроение, степень удовлетворенности профессиональной деятельностью и т.п.

Благоприятный психологический климат
в трудовом коллективе характеризуется позитивным эмоциональным тоном, оптимизмом
работников, радостью общения, доверием между сотрудниками всей вертикали и
горизонтали, чувством стабильности или защищенности, творческим подходом к
делу, согласованностью действий сотрудников, отсутствием формализма, эмоциональной
вовлеченности, взаимовыручкой людей.
Благоприятному психологическому климату характерна высокая степень открытости
и свободное высказывание мнений, отсутствие деструктивного поведения и
конфликтов, препятствующих достижению общих целей, возможность интеллектуально
и профессионально расти, желание вносить вклад в развитие организации и
совершать ошибки без страха наказания со стороны руководства.

Таким образом, благоприятный психологический
климат способствует стабильности состава трудового коллектива, сплоченности и эффективной
совместной профессиональной деятельности.

В данной работе рассматривается зависимость
психологического климата в коллективе образовательной организации (дошкольное образование)
от стиля руководства в системе управления персоналом. Эффективное управление дошкольным
образовательным учреждением заключается в создании благоприятной атмосферы,
способствующей производительному труду, творческим и инновационным проявлениям
в профессиональной деятельности персонала. Это все напрямую зависит от стиля
управления, выбранного руководителем учреждения.

Для создания благоприятной
психологической атмосферы важное значение имеет ролевая модель руководителя,
которая задает тон и правила игры, копируется или осуждается подчиненными.
Желание слышать других, умение признавать свои ошибки, избегать сплетен и
осуждений, менять подходы и самому «стоять у станка», ценятся среди подчиненных
гораздо больше, чем дипломы и аттестаты. Поэтому, с учетом вышеизложенного, актуальность
темы не вызывает сомнения.

Объект
исследования – система
управления персоналом ГБОУ «Школа в Капотне», дошкольный корпус «Неглинный».

Предмет
исследования – стиль
руководства и психологический климат в коллективе ГБОУ «Школа в Капотне», дошкольный
корпус «Неглинный».

Проблематика
исследования заключается
в необходимости формирования оптимального
стиля руководства с целью создания благоприятного психологического климата и не
разработанностью методических рекомендаций по формированию соответствующего стиля
руководства в практике дошкольных образовательных организаций.

Цель
работы – проанализировать
используемый стиль руководства при управлении персоналом в ГБОУ «Школа в Капотне»,
дошкольный корпус «Неглинный» и разработать рекомендации по оптимизации влияния
стиля руководства на психологический климат в коллективе ГБОУ «Школа в Капотне»,
дошкольный корпус «Неглинный».

Задачи
исследования:

1. Рассмотреть теоретические аспекты стиля
руководства и его влияния на психологический климат в коллективе;

2. Провести анализ системы управления и
анализ эффективности использования стиля руководства при управлении персоналом в
ГБОУ «Школа в Капотне», дошкольный корпус «Неглинный»;

3. Провести анализ психологического климата
в коллективе;

4. Разработать рекомендации по оптимизации
влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе ГБОУ «Школа в Капотне»,
дошкольный корпус «Неглинный».

Гипотезы
исследования – эффективный стиль управления персоналом будет способствовать

— повышению уровня корпоративной культуры в детской дошкольной организации,

— будет создана оптимальная информационная среда организации для
профессионального развития персонала,

— сотрудники организации будут вовлечены в корпоративную жизнь организации,
что будет способствовать их желанию улучшить показатели своей деятельности во благо
учреждения.

Теоретической базой исследования стали справочная и методическая литература, Интернет-источники,
локальные документы, а также иные источники, относящиеся к исследуемым вопросам.

Для написания теоретической части работы
были использованы труды научных деятелей, исследователей, в работах которых раскрыты
вопросы управления трудовыми коллективами и формирования, совершенствования социально
— психологического климата в коллективе, например: И.К. Адизес, А.Р. Алавердов,
Э.В. Будаева, Р.Х. Шакуров и другие [3, 4, 11, 48, 49].

Информационной
базой исследования послужили научно-исследовательские работы отечественных и зарубежных
авторов по вопросам управления персоналом, социальной психологии, аналитические
материалы, публикуемые в периодической печати и в интернете, материалы научно-практических
конференций, а также внутренние локальные акты и положения ГБОУ «Школа в Капотне», дошкольный корпус «Неглинный».
Эмпирической базой исследования явился персонал ГБОУ «Школа в Капотне»,
дошкольный корпус «Неглинный», материалы, собранные в ходе преддипломной практики
в ГБОУ «Школа в Капотне», дошкольный корпус «Неглинный».

Методологическая
база исследования.
Решение поставленной цели осуществлялось с помощью комплекса методов: анализ научной
литературы по вопросам влияния стиля руководства на психологический климат в трудовом
коллективе исследуемой организации, анкетирование, опрос, планирование.

Научная
новизна исследования заключается в изучении особенностей методов управления
персоналом дошкольного образовательного учреждения (ДОУ) с учетом личных качеств
руководителя. Оптимизация системы управления ДОУ теоретически должна привести к
комплексному улучшению деятельности данного образовательного учреждения.

Заключение:

Социально-психологический климат
– это система сложившихся в коллективе межличностных отношений между
сотрудниками компании. Практика управления персоналом убедительно демонстрирует
существенное влияние психологической атмосферы в коллективе на эффективность
деятельности всей организации.

Каждая организация имеет свою
специфику и особенности, которые отражаются на содержании и на порядке действий
по оценке социально-психологического климата.

Рабочая обстановка и атмосфера в
коллективе влияют на поступки и поведение людей, формирует дисциплину и
организованность, работает на сплочение или разрозненность коллектива, напрямую
сказываясь на результатах труда. Мощная и стабильная корпоративная культура
невозможна без благоприятного социально-психологического климата в трудовом
коллективе.

Исследование проводилось в ГБОУ «Школа
в Капотне»: был проведен анализ эффективности стиля управления действующего руководителя
корпуса «Неглинный» (дошкольное образовательное учреждение – ДОУ), структуры персонала,
организации кадровой работы, корпоративной культуры и психологического климата в
коллективе. Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение города Москвы
«Школа в Капотне» является образовательной организацией города Москвы, реализующей
программы дошкольного, начального, основного общего и среднего общего образования,
а также дополнительного образования для детей и взрослых.

Проведено исследование
корпоративной культуры согласно классификации Ч. Ханди, оценки эффективности работы
в команде с помощью опросника Ф. Вудкока, проведена диагностика психологического
климата в малой группе по опроснику Шпалинского и Шелеста. Также был проведен анализ профессиональных и личных качеств
руководителя исследуемого ДОУ путем анкетирования педагогического персонала
по поводу личностных или профессиональных качеств.

В
результате исследования
сделан вывод о недостаточно развитых коммуникационных каналах в данном учреждения,
благодаря которому сотрудники имели возможность получать необходимую информацию,
а также общаться между собой, создавая единое целое пространство, благоприятно влияющее
на психологический климат внутри коллектива. Функциональные задачи в
коллективе предприятию решаются довольно эффективно, а неформальное общение и присутствие
командного духа находятся на довольно слабом уровне.

Исследование показало, что сотрудники
в целом удовлетворены своей работой в ДОУ, при этом существует ряд факторов, которые
отрицательно влияют на данный показатель — внутренние коммуникации, оплата труда,
ценности и культура организации.

Полный анализ исследования корпоративной
культуры и психологического климата показал, что в ДОУ создана неблагоприятная психологическая
обстановка, обусловленная авторитарным стилем управления со стороны заведующего,
что не приемлет никаких инициатив, кроме поставленных им задач. Сотрудники ДОУ любят
свою работу, достаточно высоко компетентны, но недовольство психологическим климатом
заставляет их работать без эмоционального всплеска и с низкой отдачей.

Анализ личных качеств, формирующих таких профессиональных
качеств, как умение управлять коллективом показал, что заведующая исследуемого ДОУ
не умеет мотивировать работников на достижение целей, слабо использует эффективные
стили руководства, слабо стремится установить контакт с подчиненными. Выявленные
недостатки характера руководителя ДОУ отрицательным образом влияют на социально-психологический
климат в коллективе.

Исследование сплоченности
в коллективе ДОУ показало, что среди руководящего состава немного больше очков по
тесту, чем у подчиненных: специалистов и педагогов. Это говорит о том, что атмосфера
среди управленцев более выраженная, эффективность взаимоотношений и степень доверия
происходит более разумно, сбалансировано и открыто.

Проведенные исследования
позволяют сделать выводы, что в коллективе на низком уровне общение между сотрудниками
(11%), организационная поддержка (14%), есть проблемы в согласованности целей, внутригрупповых
отношениях и возможности индивидуального развития.

Выявленные проблемы
в психологическом климате роль социально-психологического климата говорят об имеющихся
недостатках в стиле управления.

Для оптимизации стиля руководства в исследуемом
ВУЗе рекомендовано совершенствование системы управления мотивацией персонала с целью
повышения его производительности и лояльности к организации.

1. Стимулирование творческой активности
персонала.

Рекомендовано
внедрение конкурсов между кафедрами.

Внутренние конкурсы — эффективный
инструмент для решения многих кадровых и профессиональных задач. С их помощью можно
стимулировать и руководящих, и рядовых сотрудников к достижению наилучших результатов,
развивать у персонала нужные для ДОУ компетенции и транслировать корпоративные ценности.

Рекомендовано
проведение нескольких видов конкурсов:

1.1. Конкурсы на выявление инновационных
идей.

Такие конкурсы будут проводиться
с целью решения конкретных задач или актуальных проблем, стоящих перед организацией.

Инновационные конкурсы дают возможность
талантливым людям заявить о себе, особенно если в силу каких-то обстоятельств они
вынуждены находиться «в тени».

1.2. Командные конкурсы основываются
на групповом соревновании. Такие конкурсы именно мотивируют социальную активность
руководителей подразделений на участие в спортивных соревнованиях (лучшая команда
по игре в боулинг, команда-победитель в волейбольном/футбольном матче и т. п.).
Автором работы же рекомендуется внедрять такие конкурсы внутри филиалов в том числе.

2. Совершенствование
корпоративной культуры

Предлагаются к
внедрению следующие корпоративные правила и традиции для ГБОУ «Школа в Капотне»:

— обращение к
коллегам и клиентам на «вы»;

— поощрение здорового
образа жизни сотрудников, запрет на курение;

— уважительное
отношение к работникам предприятия с длительным стажем.

3. Совершенствование
системы нематериальной мотивации.

Социальный пакет в ГБОУ «Школа в Капотне» также должен быть разработан
и применен. Целесообразно количество и характер льгот устанавливать в зависимости
от заслуг работника: чем выше его должность и более длительный стаж работы, тем
большим количеством разнообразных льгот он пользуется.

4. Совершенствование
системы наставничества.

В ходе анализа
причин увольнений, а также существующего психологического климата в ДОУ, выявлена
неэффективная система адаптации молодых педагогов, требующая корректировки с помощью
оптимизации системы наставничества.

Социальная эффективность проявляется
в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной
точки зрения изменений в организации.

После внедрения мероприятий, по
истечению 3х месяцев, выборка из 29 человек повторно прошла тестирование по
опроснику Шпалинского и Шелеста и тест Вудкока. Результаты исследования показали, что внедренные
мероприятия способствовали улучшению общего психологического климата в
коллективе. Особенно положительные изменения отметили педагоги и специалисты.

Результаты
сравнительной оценки сплоченности команды до и после внедрения мероприятий показали, что улучшились
показатели сплоченности команды, что проявилось в повышении оценки таких
показателей, как внутригрупповые отношения, возможность индивидуального
развития, комфортное общение и организационная поддержка.

Экспертным методом
проведено исследование значимости для сотрудников ГБОУ «Школа в Капотне» разработанных
инструментов по 10-балльной шкале. Исследование показало, что для всех категорий работников ГБОУ
«Школа в Капотне» самыми значимыми являются: возможность объективной оценки и поощрения
за внесение инновационных идей, поддержка молодых педагогов и вновь принятых сотрудников
путем совершенствования системы наставничества, поддержка со стороны руководства
комфортного делового общения. Возможность внедрить свои идеи и быть премированным
за это (в случае их эффективности для учреждения) важна в основном для специалистов
и педагогов, а улучшение адаптации новых работников и благоприятный психологический
климат приветствуется всеми категориями персонала. Таким образом, сделан
вывод об актуальности и результативности разработанных мероприятий.

Фрагмент текста работы:

1. Стиль руководства и его влияния на психологический
климат в коллективе 1.1. Стили руководства: возможности и ограничения Роль руководителя настолько велика, что, по сути, определяет
все процессы и события в организации, более того весь облик учреждения.

Стиль управления
– это манера руководителя, проявляющаяся в воздействии на коллектив с целью
решения стоящих перед ним вопросов. Действия руководителя создают и формируют
определенный микроклимат в коллективе, влияющий на тип поведения,
взаимоотношения [3, c. 18].

Понятие
стиля управления описывают несколько научных теорий (МакГрегори, Строгдилл, Лайкерт,
Митчелл и Хаус). Основная цель, которую они преследуют, — повышение результативности
управленцев. Все эти авторы обращаются к классификации, введенной психологом Куртом Левиным. Он разделил стили руководства на три вида [2, c. 24]: авторитарный, демократический,
либеральный.

При авторитарном
стиле руководства руководитель регламентирует в единственном числе методы и направления
работы, игнорируя мнение сотрудников, и контролируя все их действия. Стиль
общения при таком виде управления — только официальный.

В демократическом
стиле предполагает совместное выполнение заданий руководителя с подчиненными. Демократический
стиль управления базируется на справедливости, адекватной системе поощрений и
наказаний. Инициативность, креативность и трудолюбие всячески приветствуются.

При либеральном
стиле управления менеджер отстраняется от процесса руководства коллективом, часто
выступая посредником для сотрудников. Он лишь дает им данные и инструменты для работы.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. Стиль
руководства и его влияния на психологический климат в коллективе. 7

1.1. Стили
руководства: возможности и ограничения. 7

1.2.
Психологический климат в коллективе и способы его диагностики. 16

1.3. Влияние стиля руководства на психологический
климат в коллективе. 38

1.4. Психологические особенности педагогического
коллектива. 47

2. Исследование и
оптимизация влияния стиля руководства на психологический климат в
коллективе ГБОУ г. Москвы «Школа в Капотне». 53

2.1. Актуальность, цель и методы
исследования. 53

2.2.
Анализ
деятельности организации, системы управления персоналом и эффективности
использования стиля руководства при управлении персоналом в
ГБОУ г. Москвы «Школа в Капотне». 60

2.3.
Разработка
мероприятий по оптимизации влияния стиля руководства на психологический
климат в коллективе ГБОУ г. Москвы «Школа в Капотне». 88

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 103

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 108

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 113

Введение:

Актуальность
темы обусловлена
тем, что в задачи руководителя входит создание постоянно развивающего потенциала
подчиненных, который будет способствовать реализации поставленных коллективу целей
на протяжении длительного времени. Для реализации поставленных перед организацией
задач руководитель должен уметь создать благоприятный психологический климат в коллективе.

Основными компонентами психологического
климата являются особенности взаимоотношения членов коллектива между собой, эмоциональный
фон и настроение, степень удовлетворенности профессиональной деятельностью и т.п.

Благоприятный психологический климат
в трудовом коллективе характеризуется позитивным эмоциональным тоном, доверием и
уважением членов коллектива друг к другу, оптимизмом, положительной высокой оценкой
результатов совместной профессиональной деятельности, возможностью свободного выражения
собственного мнения при обсуждении вопросов. Это касается всего трудового коллектива,
а также отсутствие негативного давления со стороны администрации. При благоприятном
психологическом климате имеет место высокая степень взаимопомощи и поддержки в трудных
ситуациях, удовлетворенность в принадлежности к коллективу.

Таким образом, благоприятный психологический
климат способствует стабильности состава трудового коллектива, сплоченности и эффективной
совместной профессиональной деятельности.

В данной работе рассматривается зависимость
психологического климата в коллективе образовательной организации (дошкольное образование)
от стиля руководства в системе управления персоналом. Результативное управление
дошкольным образовательным учреждением подразумевает создание созидательной творческой
обстановки в коллективе с наиболее значительными результатами труда и зависит от
непосредственной связи выбора стиля руководства образовательной организации.

Стиль руководства проявляется в способах
управления руководителем, который стимулирует команду к инициативному и креативному
выполнению порученных на него обязанностей и контролирует итоги деятельности подчиненных.
Наиболее приятный стиль может служить чертой характерных особенностей деятельности
управляющего и руководящего органа, их возможности создавать условия для эффективного
управления деятельности, а также формировать и создавать в коллективе своеобразную
атмосферу, производящую определенные нормы взаимоотношений и поведения. Поэтому,
с учетом вышеизложенного, актуальность темы не вызывает сомнения.

Объект
исследования – система
управления персоналом ГБОУ «Школа в Капотне», дошкольный корпус «Неглинный».

Предмет
исследования – стиль
руководства и психологический климат в коллективе ГБОУ «Школа в Капотне», дошкольный
корпус «Неглинный».

Проблематика
исследования заключается
в необходимости формирования оптимального
стиля руководства с целью создания благоприятного психологического климата и не
разработанностью методических рекомендаций по формированию соответствующего стиля
руководства в практике дошкольных образовательных организаций.

Цель
работы – проанализировать
используемый стиль руководства при управлении персоналом в ГБОУ «Школа в Капотне»,
дошкольный корпус «Неглинный» и разработать рекомендации по оптимизации влияния
стиля руководства на психологический климат в коллективе ГБОУ «Школа в Капотне»,
дошкольный корпус «Неглинный».

Задачи
исследования:

1. Рассмотреть теоретические аспекты стиля
руководства и его влияния на психологический климат в коллективе;

2. Провести анализ системы управления в ГБОУ
«Школа в Капотне», дошкольный корпус «Неглинный»;

3. Провести анализ психологического климата
в коллективе;

4. Провести анализ эффективности использования
стиля руководства при управлении персоналом в ГБОУ «Школа в Капотне», дошкольный
корпус «Неглинный»;

5. Разработать рекомендации по оптимизации
влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе ГБОУ «Школа в Капотне»,
дошкольный корпус «Неглинный».

Гипотезы исследования – эффективный стиль управления персоналом будет способствовать

— повышению уровня корпоративной
культуры в детской дошкольной организации,

— будет создана оптимальная
информационная среда организации для профессионального развития персонала,

— сотрудники организации
будут вовлечены в корпоративную жизнь организации, что будет способствовать их желанию
улучшить показатели своей деятельности во благо учреждения.

Теоретической базой исследования стали справочная
и методическая литература, Интернет-источники, локальные документы, а также иные
источники, относящиеся к исследуемым вопросам.

Для написания теоретической
части работы были использованы труды научных деятелей, исследователей, в работах
которых раскрыты вопросы управления трудовыми коллективами и формирования, совершенствования
социально — психологического климата в коллективе, например: И.К. Адизес, А.Р. Алавердов,
Э.В. Будаева, Р.Х. Шакуров и другие.

Информационной базой исследования
послужили научно-исследовательские работы отечественных и зарубежных авторов по
вопросам управления персоналом, социальной психологии, аналитические материалы,
публикуемые в периодической печати и в интернете, материалы научно-практических
конференций, а также внутренние локальные акты и положения ГБОУ «Школа в Капотне»,
дошкольный корпус «Неглинный». Источниками статистической информации послужили материалы,
собранные в ходе преддипломной практики в ГБОУ «Школа в Капотне», дошкольный корпус
«Неглинный».

Методологическая
база исследования.
Решение поставленной цели осуществлялось с помощью комплекса методов: анализ научной
литературы по вопросам влияния стиля руководства на психологический климат в трудовом
коллективе исследуемой организации, наблюдение, анкетирование, планирование.

Научная
новизна исследования заключается в изучении особенностей методов управления
персоналом дошкольного образовательного учреждения (ДОУ) с учетом личных качеств
руководителя. Оптимизация системы управления ДОУ теоретически должна привести к
комплексному улучшению деятельности данного образовательного учреждения.

Заключение:

Исследование проводилось
в ГБОУ «Школа в Капотне»: был проведен анализ эффективности стиля управления действующего
руководителя корпуса «Неглинный» (дошкольное образовательное учреждение – ДОУ),
структуры персонала, организации кадровой работы, корпоративной культуры и психологического
климата в коллективе. Государственное
бюджетное общеобразовательное учреждение города Москвы «Школа в Капотне» является
образовательной организацией города Москвы, реализующей программы дошкольного, начального,
основного общего и среднего общего образования, а также дополнительного образования
для детей и взрослых.

Проведено исследование корпоративной
культуры согласно классификации С. Ханди, оценки эффективности работы в команде с помощью теста
Ф. Вудкока, проведена диагностика
психологического климата в малой группе по опроснику Шпалинского и Шелеста. Также
был проведен анализ профессиональных
и личных качеств руководителя исследуемого ДОУ путем анкетирования педагогического
персонала по поводу личностных или профессиональных качеств.

В
результате исследования
сделан вывод о недостаточно развитых коммуникационных каналах в данном учреждения,
благодаря которому сотрудники имели возможность получать необходимую информацию,
а также общаться между собой, создавая единое целое пространство, благоприятно влияющее
на психологический климат внутри коллектива. Функциональные задачи в
коллективе предприятию решаются довольно эффективно, а неформальное общение и присутствие
командного духа находятся на довольно слабом уровне.

Исследование показало, что сотрудники
в целом удовлетворены своей работой в ДОУ, при этом существует ряд факторов, которые
отрицательно влияют на данный показатель — внутренние коммуникации, оплата труда,
ценности и культура организации.

Полный анализ исследования корпоративной
культуры и психологического климата показал, что в ДОУ создана неблагоприятная психологическая
обстановка, обусловленная авторитарным стилем управления со стороны заведующего,
что не приемлет никаких инициатив, кроме поставленных им задач. Сотрудники ДОУ любят
свою работу, достаточно высоко компетентны, но недовольство психологическим климатом
заставляет их работать без эмоционального всплеска и с низкой отдачей.

Анализ личных качеств, формирующих таких профессиональных
качеств, как умение управлять коллективом показал, что заведующая исследуемого ДОУ
не умеет мотивировать работников на достижение целей, слабо использует эффективные
стили руководства, слабо стремится установить контакт с подчиненными. Выявленные
недостатки характера руководителя ДОУ отрицательным образом влияют на социально-психологический
климат в коллективе.

Исследование сплоченности
в коллективе ДОУ показало, что среди руководящего состава немного больше очков по
тесту, чем у подчиненных: специалистов и педагогов. Это говорит о том, что атмосфера
среди управленцев более выраженная, эффективность взаимоотношений и степень доверия
происходит более разумно, сбалансировано и открыто.

Проведенные исследования
позволяют сделать выводы, что в коллективе на низком уровне общение между сотрудниками
(11%), организационная поддержка (14%), есть проблемы в согласованности целей, внутригрупповых
отношениях и возможности индивидуального развития.

Со слов педагогических
работников, руководитель сам, без основания перед подчиненными, определяет цели,
распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что
лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению
с подчиненными, хотя на деле это часто бывает совсем не так. Решения заведующих
кафедр и ректора имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться
подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций.

Выявленные проблемы
в психологическом климате роль социально-психологического климата говорят об имеющихся
недостатках в стиле управления.

Для оптимизации стиля руководства в исследуемом
ДОУ рекомендовано совершенствование системы управления мотивацией персонала с целью
повышения его производительности и лояльности к организации.

1. Стимулирование творческой активности
персонала.

Рекомендовано
внедрение конкурсов между кафедрами.

Внутренние конкурсы — эффективный
инструмент для решения многих кадровых и профессиональных задач. С их помощью можно
стимулировать и руководящих, и рядовых сотрудников к достижению наилучших результатов,
развивать у персонала нужные для ДОУ компетенции и транслировать корпоративные ценности.

Рекомендовано
проведение нескольких видов конкурсов:

1.1. Конкурсы на выявление инновационных
идей.

Такие конкурсы будут проводиться
с целью решения конкретных задач или актуальных проблем, стоящих перед организацией.

Инновационные конкурсы стимулируют
работников к генерации новых идей или поиску нестандартных подходов в решении сложных
задач. С их помощью руководство ДОУ выявляет новаторов и инициативных сотрудников,
реализация потенциала которых может принести большую пользу для ДОУ в дальнейшем.
Инновационные конкурсы дают прекрасную возможность талантливым людям заявить о себе,
особенно если в силу каких-то обстоятельств они вынуждены находиться «в тени».

1.2. Командные конкурсы основываются
на групповом соревновании. Такие конкурсы именно мотивируют социальную активность
руководителей подразделений на участие в спортивных соревнованиях (лучшая команда
по игре в боулинг, команда-победитель в волейбольном/футбольном матче и т. п.).
Автором работы же рекомендуется внедрять такие конкурсы внутри филиалов в том числе.

2. Совершенствование
корпоративной культуры

Предлагаются к
внедрению следующие корпоративные правила и традиции для ГБОУ «Школа в Капотне»:

— обращение к
коллегам и клиентам на «вы»;

— поощрение здорового
образа жизни сотрудников, запрет на курение;

— уважительное
отношение к работникам предприятия с длительным стажем.

3. Совершенствование
системы нематериальной мотивации.

Социальный пакет в ГБОУ «Школа в Капотне» также должен быть разработан
и применен. Целесообразно количество и характер льгот устанавливать в зависимости
от заслуг работника: чем выше его должность и более длительный стаж работы, тем
большим количеством разнообразных льгот он пользуется.

4. Совершенствование
системы наставничества.

В ходе анализа
причин увольнений, а также существующего психологического климата в ДОУ, выявлена
неэффективная система адаптации молодых педагогов, требующая корректировки с помощью
оптимизации системы наставничества.

Социальная эффективность проявляется
в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной
точки зрения изменений в организации.

Экспертным методом
проведено исследование значимости для сотрудников ГБОУ «Школа в Капотне» разработанных
инструментов по 10-балльной шкале. Исследование показало, что для всех категорий работников ГБОУ
«Школа в Капотне» самыми значимыми являются: возможность объективной оценки и поощрения
за внесение инновационных идей, поддержка молодых педагогов и вновь принятых сотрудников
путем совершенствования системы наставничества, поддержка со стороны руководства
комфортного делового общения. Возможность внедрить свои идеи и быть премированным
за это (в случае их эффективности для учреждения) важна в основном для специалистов
и педагогов, а улучшение адаптации новых работников и благоприятный психологический
климат приветствуется всеми категориями персонала.

Таким образом,
сделан вывод об актуальности и результативности разработанных мероприятий.

Фрагмент текста работы:

1. Стиль руководства и его влияния
на психологический климат в коллективе 1.1. Стили руководства: возможности
и ограничения Роль руководителя настолько велика, что, по сути, определяет
все процессы и события в организации, более того весь облик учреждения.

Стиль управления
– это манера руководителя, и она проявляется в том, как воздействует руководитель,
какими методами выполняет стоящие перед ним вопросы. Утвержденный образ создает
и формирует в коллективе особенный микроклимат в коллективе и порождает свой этикет,
определенный тип поведения и взаимоотношений [3, c. 18].

Понятие
стиля управления описывают несколько научных теорий (МакГрегори, Строгдилл, Лайкерт,
Митчелл и Хаус). Основная цель, которую они преследуют, — повышение результативности
управленцев. Все эти авторы обращаются к классификации, введенной психологом Куртом Левиным. Он разделил стили руководства на три кластера [2, c. 24]:

— авторитарный. Власть сосредоточена в руках
одного человека.

— демократический. Управляет группа.

— либеральный: власть каждого. Этот стиль
также называют анархическим.

При авторитарном
стиле руководства менеджер сам полностью определяет методы и направления работы.
Общение в коллективе официальное, мнение сотрудников не играет решающей роли. Одной
из особенностей такого подхода является высокая степень контроля подчиненных.

В демократическом
стиле преобладает коллегиальность, указания руководителя часто основаны на мнении
подчиненных. Обязанности децентрализованы.

При либеральном
стиле управления менеджер отстраняется от процесса руководства коллективом, часто
выступая посредником для сотрудников. Он лишь дает им данные и инструменты для работы.

Наиболее
существенны следующие факторы [8, c. 24-25]:

1. Профессиональная, управленческая и коммуникативная
компетентность руководителя;

2. Стиль управления и его соответствие уровню коллектива
и ситуации;

3. Энтузиазм, желание работать, вера в свое дело.

Компетентность
руководителя складывается из трех основных составляющих:

1. Профессиональная
компетентность – знания и навыки в определенной специальной области (например, в
строительстве или энергетике)

2. Управленческая
компетентность – знания и навыки в области планирования, администрирования, координации,
мотивации деятельности.

3. Коммуникативная
компетентность – знания и навыки в области эффективного взаимодействия с людьми.

Также в теории
менеджмента существуют различные классификации стилей управления, однако наиболее
распространена и чаще всего используется классификация, основанная на выделении
трех типов людей и соответственно трех типов стилей управления, наиболее соответствующих
каждому типу.

Первую версию
классификации предложил психолог Дуглас Мак Грегор, который назвал ее «Теория Х
и теория Y» [40,
c. 38-39].

Теория Х.

Данная теория
утверждает, что люди, в большинстве своем, работать не любят и всячески пытаются
избегать работы. Если у них есть выбор – работать или отдыхать – они будут отдыхать.
Их нужно постоянно контролировать и принуждать к работе, понукать, иначе они расслабляются
и прекращают шевелиться.

Согласно
данной теории, мотивировать людей, лучше всего, при помощи страха наказания. Если
люди будут знать, что расплата неизбежна, они будут следовать правилам и прилагать
максимум усилий в работе. Главное к чему стремятся люди – это к безопасности и защищенности,
и материальному благополучию, которое дает ощущение защищенности.

Существует
руководители, которые убеждены, что именно так и обстоит дело, в итоге они становятся
руководителями с авторитарным стилем управления.

Данный стиль
проявляется в следующем:

Принятие
решений происходит единолично, указания руководства не подлежат обсуждению, задача
исполнителя – четко следовать инструкции.

Часто решения
принимаются спонтанно, слишком быстро, без выяснения обстоятельств, и в итоге некоторые
из них приходится позднее отменять или просто «забывать» о них.

Авторитарный
руководитель готов контролировать каждый шаг исполнителя. Свобода, в каком бы то
ни было ее проявлении, не приветствуется. Лучший исполнитель – это дисциплинированный
исполнитель. Авторитарный руководитель может говорить о том, что нужно проявлять
инициативу, но по факту получается, что любая инициатива оборачивается против исполнителя.
Несколько раз, «получив по рукам», исполнители быстро начинают понимать, какое поведение
считается правильным, а какое нет [40, c. 61].

Слово руководителя
– закон, все указания даются во властной, непререкаемой манере. Если задание не
выполнено или выполнено не вовремя – исполнитель наказывается, никакие объективные
или субъективные причины в расчет не принимаются. Более того, нарушить распоряжение
руководства может быть просто опасно – на нарушителя обрушится такая лавина гнева,
что пропадет всякое желание нарушать что-либо впредь.

«Боятся –
значит уважают» — это девиз авторитарных руководителей. Лучшим способом добиться
желаемого они считают запугивание, страх используют как ведущую движущую силу труда
[39, c. 246].

Теория Y
.

Большинству
людей нравится работать и достигать намеченных целей. Работа для людей также естественна
как отдых и также способна приносить удовольствие. Люди способны хорошо работать
не только по принуждению. Достаточно только их немного направлять и они сами сумеют
организовать свой труд. Они прекрасно могут работать самостоятельно. Если же сотрудников
поощрять – они работают с удвоенной силой.

При благоприятных
условиях люди воспринимают необходимость принимать на себя ответственность как должное,
стремятся хорошо проявить и зарекомендовать себя. Люди также хотят проявить свой
интеллект, они испытывают тягу к творчеству и особенно ценят, если им предоставляют
возможность проявить свои способности.

В поведении
либеральный руководитель отличается следующим [43, c. 32]:

Уходит от
принятия решений, не навязывает свою точку зрения подчиненным. Старается, чтобы
решение было общим, и все подчиненные были с ним согласны. Такое в принципе возможно
редко, поэтому каждое решение принимается долго и только в случае крайней необходимости,
после длительных консультаций и согласований.

Предпочитает
не вмешиваться в работу подчиненных, доверяет им, иногда полностью устраняясь от
процесса управления, считая, что лучшая тактика – это стороннее наблюдение и невмешательство.
Сотрудники и сами заинтересованы получить наилучшие результаты, а значит, даже в
случае возникновения проблемы, вполне способны решить ее самостоятельно.

Если либеральному
руководителю нужно заставить подчиненных что-то сделать, он никогда не приказывает,
а только просит, ведь иначе можно задеть чувства людей и это снизит их творческий
потенциал, а в итоге и эффективность.

Либеральный
руководитель всегда готов войти в положение, пожалеть нерадивого сотрудника. Если
же сотрудник отличился, то либеральный руководитель будет рассыпаться в комплиментах.
Он считает, что положительное подкрепление в любом случае лучше наказаний. Девиз
такого руководителя: «Любое давление разрушает творчество, а доброе слово и кошке
приятно» [33, c. 71].

Совмещает
обе описанные выше теории, теория Z, предложенная Уильямом Оучи, профессором Калифорнийского
университета. Согласно данной теории эффективное управление должно охватывать работников
всех уровней, рассматривая их одну большую семью. В итоге все работники проникаются
целями учреждения и стремятся их достигать. Управление же направлено на то, чтобы
вовлечь персонал в процесс принятия решений. Кроме того, уделяется внимание и потребностям
в безопасности, защищенности, материальном вознаграждении (как в теории Х), и потребности
в социальном признании, одобрении, самовыражении (как в теории Y) [30, c. 91-92].

Теория Z
подчеркивает, что люди имеют разнообразные потребности и на них можно влиять различными
способами.

Наиболее
соответствует такому подходу демократический стиль управления. Руководителя, придерживающегося
демократического стиля управления отличает следующее поведение:

Принятие
решений протекает в два этапа: сначала руководитель советуется с подчиненными и
вовлекает их в процесс управления. После того, как он собрал всю необходимую информацию
и провел различные согласования с наиболее компетентными сотрудниками, он единолично
принимает решения.