Платная доработка на тему Управление в конфликтной ситуации в организации

Содержание:

Введение 2

Глава 1. Основные теоретические подходы к изучению конфликтов в организации 5

1.1 Конфликты в организации как объект изучения 7

1.2 Субъекты, причины конфликтов в организации 10

1.3 Характеристика конфликтов в организации 14

Глава 2. Характеристика способов управления в конфликтной ситуации в организации (на примере ООО «Вайлдберриз») 19

2.1 Характеристика организации 19

2.2 Характеристика конфликтных ситуаций в организации 21

2.3 Способы профилактики конфликтов в организации 24

Заключение 29

Список литературы 33

Введение:

Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых коммерческих, научных, образовательных, общественных и т.д.).

Конфликт в организациях представляют собой открытую форму существования противоречий и интересов, возникающих в процессе взаимодействии людей при решении вопросов как производственного, так и личного порядка в рамках организации или межорганизационного пространства.

Организация представляет собой социальную группу, объединяющую людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения конкретных целей.

В условиях социальных преобразований, нарастающих экономических противоречий существенно повышается уровень конфликтогенности профессиональной деятельности сотрудников организации. Наличие конфликтов в процессе профессиональной деятельности человека — постоянное, объективное и неотъемлемое явление. Без надлежащего управления конфликтные ситуации могут развиваться деструктивно и оказывать значительное влияние, как на психологическую безопасность отдельных сотрудников, так и на эффективность деятельности компании в целом. Поэтому в процессе деятельности организаций возникает потребность в формирования у сотрудников готовности к управлению конфликтом.

Основу конфликтных ситуаций на предприятии составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения.

Проблема конфликтов является одной из основных в социальной науке: в ней затрагиваются вопросы соотношения объективного и субъективного, позитивного и негативного, способствующего и препятствующего влияния конфликта на процесс развития личности.

Актуальность исследования выбранной темы обусловлена тем, что конфликты выступают одним из основных факторов, влияющих на уровень общественной стабильности любого демократического государства. Поэтому необходимо построение эффективной системы управления конфликтами, развитие сотрудничества и взаимодействия сторон социально-трудовых отношений.

Теоретическую и методологическую основу работы составили труды отечественных социологов, в которых проанализированы важнейшие аспекты изучения социальных конфликтов, а также публикации, научные публикации по социологии труда, экономики и управления.

Конфликт как социальное явление впервые был описан в работе Адама Смита “Исследования о природе и причинах богатства народов” (1776 г). В ней была высказана мысль, что в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество. Это деление и является движущей силой развития общества, выполняющей полезные функции.

Проблема социального конфликта также получила обоснование в работах К. Маркса, Ф. Энгельса, В.И. Ленина. Этот факт послужил основанием для западных ученых причислить марксистскую концепцию к числу “конфликтных теорий”. Нельзя не отметить, что в марксизме проблема конфликта получила упрощенное толкование. По сути, он сводился к столкновению между антагонистическими классами.

Свое теоретическое обоснование проблема конфликта получила в конце XIX — начале ХХ в. Английский социолог Герберт Спенсер (1820-1903 гг.), рассматривая социальный конфликт с позиций социал-дарвинизма, считал его неизбежным явлением в истории общества и стимулом общественного развития. Такой же позиции придерживался немецкий социолог (основоположник понимающей социологии и теории социального действия) Макс Вебер (1864-1920 гг.). Его соотечественник Георг Зиммель (1858-1918 гг.) впервые ввел термин “социология конфликта”. На основе его теории “социальных конфликтов” позже возникла так называемая “формальная школа”, представители которой придают противоречиям и конфликтам значение стимуляторов прогресса.

Трудовые конфликты рассматривали такие ученые как: А.Я. Анцупов, Е.М. Бабосов, А.Г. Большаков, Н.Ф. Вишнякова, О.Н. Громова, А.А. Данельян, А.В. Дмитриев , А.К. Зайцев , М.Х. Мескон, М.Ю. Несмелова, В.В. Травин, А.И. Шипилов. Классификации трудовых конфликтах дали А.А. Белов, С.Е. Гальцева, Ф. Глазл, А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова, Е.И. Макаров, Л.Н. Цой. Структура организационных конфликтов была предложена следующими учеными: В.И. Ильин, В.А. Козырев, Н.И. Лапин, С.С. Фролов . Способы урегулирования и пути разрешения конфликтов в организации описаны следующими учеными и исследователями: Е.В. Александрова, В.К. Андреев, Ф. Глазл, Н.С. Данакин, Л.Я. Дятченко, С.М. Емельянов, Д.А. Новиков, М.В. Радченко, В.И. Сперанский, А.Н. Чумиков, В.П. Шейнов .

В современной теории о социальных конфликтах в организации также существует много точек зрения на природу этого явления, различны и практические рекомендации различных авторов .

Целью курсовой работы является исследование управления поведением в конфликтных ситуациях в организациях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— раскрыть понятие, причины и последствия конфликтов в организациях;

— выделить виды и участников конфликтов в организациях;

— изучить управление конфликтами в организациях;

— дать общую характеристику исследуемой организации;

— провести диагностику конфликтов в организации;

— проанализировать управление конфликтами в организации;

— разработать предложения по управлению и разрешению конфликтных ситуаций в организации.

Объект исследования – конфликтные ситуации в организациях.

Предмет исследования — управленческие взаимоотношения, возникающие в связи с профилактикой и разрешением конфликтных ситуаций в организациях.

Методы, использованные в теоретической части работы — общенаучные (сравнение, обобщение) и частнонаучные (метод интервью, опрос, статистический анализ результатов тестирования сотрудников).

Гипотеза: к наиболее часто возникающим конфликтам в организации приводит такая стратегия конфликтного поведения сотрудников, как «соперничество», потому что сотрудники часто конкурируют за одобрение начальства.

Практическая значимость исследования заключается в проведении анализа и определении направлений совершенствования системы управления конфликтами в исследуемой организации, а также в возможности использования материалов исследования на практических занятиях по «Социологии организации».

Теоретическая значимость работы состоит в том, что описание процессов развития организации когда для современной организации является важным создание модели управления конфликтами, учитывая вертикальные и горизонтальные конфликты, а также неформальные организационные связи.

Источниковая база: труды отечественных и зарубежных ученых в области управления трудовыми конфликтами. Исследованию проблем ди-агностики и управления конфликтами в трудовых коллективах посвящены работы таких авторов, как Анцупов А.Я., Волков Б.С., Галенко В.П., Еги-дес А.П., Зеленков М.Ю., Кибанов А.Я., Кляхин В.Н., Карташов Я.П., Ратникова В.П. и других, исследователей причин конфликтов в организа-циях, процесса их развертывания, структурных и межличностных спосо-бов разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах

Работа состоит из введения, двух глав, содержащих теоретическое и эмпирическое исследование конфликтов в организации, первая глава посвящена основным теоретическим подходам к изучению конфликтов в организации, вторая глава характеризует способы управления в конфликтной ситуации в организации (на примере ООО «Вайлдберриз»), а также заключения, списка литературы и приложений.

Заключение:

В процессе написания курсовой работы нами установлено, что конфликты сопровождают функционирование всех организаций и имеют значение для их развития. Конфликт занимает не последнее место как в личных взаимоотношениях, так и в деловом общении и организации рабочего процесса. Добиться решения социального конфликта можно только при помощи изменения конфликтной ситуации. Такое изменение может иметь разные формы, но наибольшей эффективностью обладает непосредственное устранение причин конфликта.

В любой организации регулярно возникают конфликтные ситуации, для которых требуется проведение анализа и выработка стратегии разрешения. Конфликт может принимать негативную направленность и повлечь за собой ряд серьезных проблем, среди которых: дисбаланс рабочего процесса, невыполнение нормы выработки, упущение возможностей, убытки предприятия, проблемы с взаимопониманием в коллективе. Однако есть и противоположная сторона, конфликты могут включать в себя не только деструктивные и отрицательные последствия, но и служить инструментом регулирования при их грамотном применении. Так же время конфликт является источником жизненного опыта и самообучения.

Продуктивное разрешение конфликтной ситуации требует знаний о различных методах и подходах и умений грамотно ими распоряжаться, действовать нестандартно, мыслить в разных направлениях и использовать все имеющиеся возможности. Преимущественным считается способ разрешения конфликта путем сотрудничества, но порой, сперва лучше использовать другие методы, в зависимости от ситуации, например уход от конфликта, насильственное разрешение, поиск компромиссов.

На наш взгляд, руководитель должен уметь управлять своим поведением и эффективно улаживать конфликты для того, чтобы не усложнять свои отношения в обществе, а, напротив, укреплять их за счет способностей определять и учитывать общие интересы. Гарантией действенного управления служит правильно подобранная методика регулирования конфликта.

Ответственность за предотвращение любых разногласий внутри организации лежит на руководителе. В его обязанности входит создание позитивного микроклимата и подходящей философии в коллективе, сплочение сотрудников в единую команду, введение корпоративной культуры и этики, разумное поведение самого руководителя.

Ни один конфликт не обходится без последствий, и порой, даже несмотря на рациональность выбранного метода разрешения, конфликт может завершится, неся за собой негативные эмоции и разрушительные итоги, на устранение которых уйдет не мало сил и средств. Поэтому важно не только уметь правильно распоряжаться своими знаниями и навыками по управлению конфликтной ситуации, но и регулярно проводить прогнозирующие и профилактические работы, предотвращающие само появление деструктивных конфликтов.

Полученные нами в ходе исследований знания в совокупности дают полное представление о конфликтных ситуациях и о том, как управлять таковыми. При этом необходимо всегда помнить о своем поведении, стараться не расширять область конфликта, принимать во внимание больше позитивно направленных решений, минимизировать численность претензий к оппоненту, отказываться от второстепенного в пользу разрешения конфликта и никогда не прибегать к оскорблениям.

Исследование конфликтов в ООО «Вайлдберриз» позволяет сделать следующие выводы.

Проведенный тест К.Томаса для выяснения поведения сотрудников ООО «Вайлдберриз» в конфликтной ситуации показал, что большинство сотрудников склонны использовать стиль соперничества, что является опасным сигналом, так как соперничество часто вызывает максимальное сопротивление у партнеров по общению, так как противоречие разрешается в одностороннем порядке. Настораживает такой факт, как то, что никто из сотрудников ООО «Вайлдберриз» не станет избегать конфликтов.

Анализ показал, что наибольшее количество конфликтов у сотрудников ООО «Вайлдберриз» на протяжении 2018-2020 годов возникает по поводу взаимозависимости обязанностей. Большинство организационных конфликтов сотрудников ООО «Вайлдберриз» длятся не более 2 дней.

В ООО «Вайлдберриз» используют следующие методы управления конфликтами:

— четкая формулировка требований, то есть разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного сотрудника и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей;

— использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия;

— установление общих целей и формирование общих ценностей;

— использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы.

Проведенное исследование привело к разработке следующих рекомендаций по совершенствованию процесса управления конфликтами между сотрудниками:

— улучшение морально-психологического климата в коллективе ООО «Вайлдберриз», что предполагает проведение совместных спортивных соревнований для сотрудников и членов их семей, летних вылазок на турбазы, зимних вылазок на лыжах, новогодних праздников для детей сотрудников;

— проведение социально-психологических тренинговых упражнений;

— организовывать обязательные корпоративы и неформальные встречи между работниками; устанавливать только нормированный график работы с обедами, выходные и праздничные дни для персонала; соблюдать равноправное и объективное отношение к каждому работнику; предоставлять возможность подчиненным, менеджерам компании свободно мыслить, проявлять и реализовывать свой творческий потенциал в процессе работы, генерировать новые идеи.

Также руководству ООО «Вайлдберриз» надо учитывать мнение и предложения своих работников во время личного общения, проведения совещаний; делегировать часть своих полномочий подчиненным; разработать анкетирование персонала в конце каждого года или полугодия; ввести внутреннюю систему поощрений.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Основные теоретические подходы к изучению конфликтов в организации

1.1 Конфликты в организации как объект изучения

Практически каждому человеку знакома конфликтная ситуация, которая может возникнуть в естественных условиях жизни. Поведение человека во время конфликта часто является необдуманным и спонтанным, и сопровождается резкими негативными эмоциональными реакциями.

«Конфликты в организации — это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации» . При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешнюю среду.

Наличие разногласия (конфликта), столкновение разнообразных мнений — это обычное явление, условие эволюционного развития, факт существования человечества.

«Безразличие ко всему (бесконфликтность), так же, как и очень высокая конфликтность, приводит к снижению эффективности деятельности любого предприятия. Бесконфликтность — это сигнал того, что в компании нет новых идей, инициативы и тому подобное, а это в нынешних условиях развития конкуренции также губительно для организации, как и разрушительные конфликты» .

Одним из элементов является объект конфликта. Другими словами, его можно назвать объективной причиной конфликта. Она назревала задолго до возникновения конфликта и является тем самым противоречием, которое побуждает противоборство между сторонами конфликта. Стороны принято называть оппонентами.

Оппоненты – это участники конфликта, которые хоть и соперничают между собой в его рамках, не обязательно являются заклятыми врагами. Обычно, они обладают разным весом, влиянием на исход спора. Часто одной стороной является начальство, другой – подчиненный. Конечно, в такой ситуации, изначально весы наклонены в пользу начальства. Но, в зависимости от сущности объекта конфликта, бывает, что это преимущество нивелируется.

Инцидент – то самое действие, разжигающее конфликт, раскрывающее существование противоречий. После инцидента конфликт переходит в открытую форму. Другими словами, его можно назвать поводом. Нередко инцидент не имеет ничего общего с объектом конфликта.

Предмет конфликта – «это внутренняя причина, которая толкает человека на конфронтацию. У каждого оппонента, участвующего в конфликте, помимо объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованности в конфликте».

В основании любого конфликта находится ситуация, которая включает или позиции противоположного характера по какому-либо вопросу, или цели и средства достижения целей также противоположного характера, или же это могут быть различные интересы, желания, влечения и др., между которыми намечается противостояние. Таким образом, конфликт включает в себя объект и субъект.

Для того чтобы конфликт получил свое развитие, требуется определенный инцидент. При этом одна из сторон начинает действия, которые ущемляют интересы другой стороны. Инцидент может быть создан или по инициативе оппонентов (субъекта), или же вне зависимости от их желаний и воли, а также по причине каких-либо обстоятельств или случайностей .

Результат конфликта в основном завит от того, насколько эффективно им управляет руководитель.

В среднем руководители расходуют приблизительно 20% рабочего графика на решение различных насущных проблем, связанных с конфликтными ситуациями. Для того чтобы эффективно управлять конфликтными ситуациями, требуется иметь знания о том, какие они бывают, как появляются и происходят, и как их можно ликвидировать.

Такое разнообразие конфликтных ситуаций связывается с особенностями самих участников. Ученые из Новосибирска, Ф. Бородкин и Н. Коряк, выделили шесть типов конфликтных личностей, которые, специально или нет, провоцируют дополнительные столкновения с другими людьми.

К ним можно отнести :

— демонстративных личностей, которые стремятся быть в центре внимания, и поэтому часто становятся инициаторами споров;

— ригидных, которые обладают завышенной самооценкой, не считаются с мнениями других, обидчивы и склонны вымещать зло на других людях;

— неуправляемых, которые отличаются импульсивностью, непредсказуемы в поведении, агрессивны, имеют слабый самоконтроль;

— сверхточных, которые характеризуются чрезмерной требовательностью, у которых присутствует мнительность, подозрительность, мелочность;

— целенаправленно конфликтных, которые рассматривают конфликтную ситуацию, как способ достижения своих целей; такие личности склонны манипулировать людьми в своих целях;

— бесконфликтных, создающих конфликты только своим одним желанием всем угодить .

Таким образом, конфликт – это образ существующих общественных связей, который выражает взаимодействие людей, взаимоотношения социальных групп и общностей при обнаружении несовпадения, несовместимости их требований, мотивов и целей и cявляется мощным инструментом для развития любых социальных систем.