Платная доработка на тему Управление текучестью персонала в современных условиях

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………… 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА…………………………………………………………..…..

5

1.1 Понятие, виды, причины и последствия текучести персонала…………………………………………………………………….

5

1.2 Методика оценки уровня текучести персонала……………….…… 9

1.3 Методы диагностики потенциальной текучести персонала……….. 12

2 УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА………………………….. 15

2.1 Пути снижения текучести персонала………………………………… 15

2.2 Оценка экономического эффекта от снижения уровня текучести персонала………………………………………………………………

23

2.3 Лучшие практики управления текучестью персонала: отечественный и зарубежный опыт…………………………….……

24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………… 32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………..……… 34

Введение:

На сегодняшний день, для любой организации главным трудовым ресурсом является персонал. От того, насколько работников устраивает организация, в которой они осуществляют свою трудовую, мотивационную, квалификационную деятельность, зависит изменение динамики процессов движения кадров, а именно: их перемещение, прием и увольнение.

Движение персонала является важной составляющей трудового рабочего процесса, поскольку от того, как организация или предприятие спланировало перемещение своих сотрудников и смогло адаптировать их к новым условиям работы, удовлетворить и стимулировать их трудовую деятельность, зависит их решение остаться в этой организации или же устроиться на другое место работы, с лучшими социально-экономическими условиями труда.

Поэтому изучение текучести персонала в организации является актуальным вопросом для изучения.

Цель курсовой работы – изучить управление текучестью персонала в современных условиях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) изучить понятие, виды, причины и последствия текучести персонала;

2) Рассмотреть методики оценки уровня текучести персонала;

3) Рассмотреть методы диагностики потенциальной текучести персонала;

4) Определить пути снижения текучести персонала

5) Оценить экономический эффект от снижения уровня текучести персонала

6) Проанализировать лучшие практики управления текучестью персонала.

Объект исследования – система управления.

Предметом исследования является управление текучестью кадров в современных условиях.

Изучению вопросов текучести персонала посвятили свои труды такие авторы, как Ю.С. Расторопнова, Т.О. Селезнева, Д.Ю. Марсов, А.С. Болгова и другие. Ресурсы Интернета также богаты информацией.

В процессе решения поставленных задач использовались следующие методы: анализ научной и методической литературы, синтез, сравнение, дедукции и индукции, описания и объяснения полученных результатов.

Эмпирическая база исследования представлена ОАО «Завод им. В. А. Дегтярева» (ОАО «ЗиД»).

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения и списка использованных источников.

Первая глава посвящена теоретическим основам исследования текучести персонала. В частности, исследованы понятие, виды, причины и последствия текучести персонала, изучена методика оценки уровня персонала, проведен анализ методы диагностики потенциальной текучести.

Во второй главе проведен анализ управления текучестью персонала. В частности, изучены пути снижения текучести персонала, дана оценка экономического эффекта от снижения уровня текучести персонала, проанализированы лучшие практики управления текучестью персонала с точки зрения отечественного и зарубежного опыта.

Заключение:

Таким образом, в процессе исследования выявлено, что текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация — это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании

Наиболее частая причина текучести — недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о:

̶ неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда;

̶ нерешенности социальных проблем;

̶ отдаленности работы от дома;

̶ отсутствии условий для отдыха, детских учреждений;

̶ неуважительном отношении со стороны руководства;

̶ не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения, отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

̶ неадекватные меры по введению в должность;

̶ изменяющийся имидж организации;

̶ прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию.

Решить проблему текучести кадров в компании поможет следующий комплекс мероприятий:

1. Пересмотр системы оплаты труда и социального пакета.

2. Улучшение условий труда.

3. Работа над имиджем компании.

4. Необходимо разработать и утвердить четкие требования к сотрудникам предприятия.

Работодатели, желающие повысить уровень своей конкурентоспособности на рынке труда, также стараются уделять достаточное внимание удовлетворению эстетических потребностей своих сотрудников. С данной целью принимаются следующие меры: обеспечение производственных помещений средствами информации, элементами растительности и зелеными насаждениями; применение дизайнерского подхода при сочетании рабочих и культурно-бытовых зон; разработка и выбор оптимального стиля рабочей формы одежды сотрудников.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие, виды, причины и последствия текучести персонала

В теории управления персоналом текучесть кадров понимается как движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организация по отношению к конкретному работнику.

Текучесть кадров давно известна, поэтому отношение к ней далеко не однозначно и не может быть определено диаметрально – «хорошо» или «плохо». Люди, как правило, приходят и уходят, и работа в бизнесе длится до тех пор, пока бизнес существует. В результате текучесть кадров является одной из многих проблем, стоящих сегодня перед современным бизнесом.

Составим классификацию текучести кадров.

Различают текучесть кадров:

̶ внутриорганизационную текучесть кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри организации;

̶ внешнюю текучесть кадров между организациями, отраслями и сферами экономики.

Выделяют естественную и излишнюю текучесть кадров.

Естественная текучесть способствует своевременному обновлению команды и не требует специальных мер со стороны руководства и персонала.

Естественная текучесть определяется скоростью текучести кадров, то есть отношением числа уволенных работников, уволенных за определенный период по причинам текучести, к среднесписочной численности за тот же период.