Платная доработка на тему Управление персоналом бюджетного учреждения

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ 6

1.1. Сущность и значение управления персоналом в бюджетных учреждениях 6

1.2. Методы управления персоналом в бюджетных учреждениях 14

1.3. Организация системы управления персоналом в бюджетных учреждениях 22

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛАМИ АДМИНИСТРАЦИИ ПЕТРОПАВЛОВСК-КАМЧАТСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА 26

2.1. Социально-экономическая характеристика Управления делами администрации Петропавловск-Камчатского городского округа 26

2.2. Анализ кадрового обеспечения отдела муниципальной службы, кадров и наград 31

2.3. Анализ системы управления отдела муниципальной службы, кадров и наград 44

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОТДЕЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ, КАДРОВ И НАГРАД 52

3.1. Характеристика зарубежного опыта в области управления персоналом бюджетного учреждения 52

3.2. Мероприятия повышения эффективности системы управления персоналом 57

3.3. Экономический эффект реализации предложенных мероприятий 67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 77

ПРИЛОЖЕНИЯ 82

Введение:

Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В такой ситуации управление персоналом организации становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его реализацию, разрешает целый спектр проблем адаптации индивидов к внешним условиям. От того, насколько грамотно осуществляется управление персоналом, зависит успешность работы организации, в чём видится новый резерв экономического роста. Соответственно к существовавшему ранее экономическому подходу в разрешении кадровых проблем организации присоединяется социальный и организационный подходы.

В результате возникла необходимость переосмысления содержания некоторых исходных положений и существующей практики кадрового управления. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления любой организации, и считается основным критерием его экономического успеха.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль профессионализма работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией. За последние несколько лет практика российских организаций свидетельствует о серьёзном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной, составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.

Управление персоналом призвано служить гарантией процветания предприятия. Организационная эффективность или её недостаток описываются в таких терминах, как выполнение, удовлетворённость работника, профессиональное обучение, старение кадров, количество острых конфликтов, количество жалоб, а также важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из них должна достигаться определённая цель.

Организации, успешно ведущие дело, осознают, что человеческий фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее предприятия.

Результаты деятельности многих организаций и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала является решающими факторами эффективности организации и конкурентоспособности продукции. И в каждой организации независимо от уровня производительно труда, прибыли, конкурентоспособности всегда существуют неучтённые возможности в сфере управления персоналом, использование которых позволит ещё более повысить доходы организации.

Для того чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо ознакомиться с опытом осуществления этой деятельности в других организациях в России и за рубежом. Изучив опыт лидеров, кадровая служба может разрабатывать программу развития персонала, которая будет способствовать повышению конкурентоспособности организации. Достаточно изменить задачи, функции, структуру системы управления персоналом и эффективность организации повысится.

Всё вышесказанное определяет особую актуальность дипломной работы.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная система управления персоналом влияет на финансовые результаты организации.

Целью написания данной дипломной работы является изучение путей совершенствования управления персоналом бюджетного учреждения.

Для реализации поставленной цели решаются следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты изучения управления персоналом бюджетного учреждения;

2. Провести анализ особенностей управления персоналом бюджетного учреждения на примере Управления делами администрации Петропавловск-Камчатского городского округа;

3. Определить направления совершенствования системы управления персоналом отдела муниципальной службы, кадров и наград.

Объектом исследования является система управление персоналом бюджетного учреждения.

Предмет исследования – система управления персоналом в Управлении делами администрации Петропавловск-Камчатского городского округа.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды отечественных и зарубежных авторов, таких, как Иващишина М.В., Кречетников К.Г., Смолякова Ю.А., Михайликов В.Л. и др.

Информационная база исследования – данные отчетности по исполнению бюджета, данные о численности и характеристиках персонала, предоставленные Управлением делами администрации Петропавловск-Камчатского городского округа.

Методологической основой проведённого исследования являются такие общенаучные методы познания, как: анализ и синтез, обоснование причинно-следственных связей, сравнение, классификация, системность и комплексность.

Актуальность, цель, задачи, предмет, объект исследования определили структуру выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Подводя итоги работы, можно сделать вывод о том, что нами была достигнута поставленная цель: на основе изучения теоретических основ темы и анализа текущей деятельности учреждения проведена разработка и оценка эффективности рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом Отдела Муниципальной службы, кадров и наград Управления делами администрации ПКГО.

В теоретической части были раскрыты сущность, содержание и элементы системы управления персоналом организации; дано понятие и рассмотрены виды эффективности управления персоналом; охарактеризованы методы оценки эффективности системы управления персоналом.

Деятельность каждой организации, учреждения в условиях современной рыночной экономики содержит в себе непрерывный систематический анализ и оценку эффективности использования ресурсов, в частности эффективность функционирования системы управления персоналом организации.

Под персоналом понимается совокупность работников организации, обладающих определенной квалификацией и практическими навыками работы.

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры. Объекты системы управления персоналом: работники организации; рабочие группы организации; трудовой коллектив организации. Субъекты системы управления персоналом: функциональный управленческий персонал организации; линейный управленческий персонал организации.

Таким образом, система управления персоналом включает в се¬бя всю процедуру работы с кадрами – от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, – а также совокупность обеспечиваю¬щих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой).

Эффективность системы управления персоналом является неотъемлемой частью эффективности деятельности организации в целом. Однако в настоящее время нет единых подходов к оценке подобной эффективности. Связано это с тем, что само понятие системы управления персоналом появилось в стране относительно недавно.

Следует отметить, что улучшение эффективности управления персоналом и оценка этой эффективности, безусловно, целесообразна и просто необходима в условиях современной экономики. Осуществляя оценку эффективности управления, появляется возможность увидеть объективное положение компании и необходимость внесения коррективов в её функционирование. Кроме того, появляется возможность совершенствования качества и результатов труда работников и повышения тем самым конкурентоспособности организации.

Оценка эффективности системы управления персоналом является важной частью повышения результативности функционирования каждой организации и поэтому она должна проводиться регулярно. С результатами оценки необходимо ознакомить всех сотрудников с целью побуждения к совершенствованию собственных результатов.

По результатам проведенной аналитической работы можно сделать следующие выводы:

Потребность в персонале определяет непосредственно руководитель Отдела Муниципальной службы, кадров и наград Управления делами администрации ПКГО.

Набором и отбором персонала занимается специалист по кадрам. Отбирается персонал по определенным критериям, соответствующим должности и указанным в должностной инструкции. Прием персонала на работу осуществляет так же специалист по кадрам в соответствии с действующим трудовым законодательством путем заключения трудового договора и приказом руководителя организации.

С 2018 г. наблюдается увеличение штатной численности персонала на 5 единиц (14,29%). В 2019 г. – на 2 единицы, в 2020 г. – на 3 единицы.

По результатам данных опроса удовлетворенностью своей деятельностью в Отделе Муниципальной службы, кадров и наград Управления делами администрации ПКГО сотрудников, делаем следующие выводы: такой основной мотивирующий фактор, как оплата труда, набрал всего лишь 116 баллов (5%), это говорит о том, что работники недовольны ее размерами. На это следует обратить внимание в первую очередь при разработке новой системы материального стимулирования. Так же низкий балл получила сфера «мое развитие» – 118 баллов (5%), работники не видят своего развития в учреждении и возможности карьерного роста. Начальник отдела удовлетворяет коллектив – 302 балла (12%), это в первую очередь связано с его личностными характеристиками, а вот организация и руководство (5%) в целом незначительно соответствует ожиданиям коллектива. Значительное количество баллов получили такие сферы, как «защищенность рабочего места» (13%), «режим работы» (13%).

Текучесть кадров незначительно увеличилась за последние годы с 15% до 17%. Это объясняется в первую очередь неудовлетворенностью заработной платой сотрудников, ухудшение условий труда, снижение внимания руководителей к проблемам сотрудников. Следует также отметить высокую текучесть кадров среди молодых специалистов.

Как показал анализ системы управления в Отделе Муниципальной службы, кадров и наград Управления делами администрации ПКГО, процедура подбора и отбора персонала является не совершенной. Задаваемые вопросы недостаточно полно показывают степень теоретической подготовки кандидата. Также корректировку требует очередность применения методов в целях большей экономии времени.

При анализе системы управления персоналом в Отделе Муниципальной службы, кадров и наград Управления делами администрации ПКГО выделен ряд недостатков в подборе и отборе кадров, также было сформировано несколько предложений.

Первое предложение заключается в дополнении личностно-профессиональной оценки с помощью психологической диагностики посредством тестирования и присутствия психолога на собеседовании. Как показал экономический расчет, наиболее целесообразным способом введения психологической диагностики является приглашение психолога к участию в работе конкурсной комиссии на время проведения второго этапа конкурса.

Еще одно предложение – совершенствование системы тестирования. Оно заключается в увеличении количества вопросов и разбитие их на блоки с включением блока практических вопросов. Это повысит эффективность оценки кандидата с профессиональной стороны. Из экономического расчета видно, что наиболее правильный способ тестирования – раздача тестов на бумажном носителе.

Предложен еще один способ подбора кадров – взаимодействие с учебными заведениями соответствующего профиля. Для внедрения этого способа необходимо создать базу подходящих учебных заведений и направлять туда запросы относительно студентов последних курсов и выпускников.

Применение программы профессионального развития и дополнительного обучения кадров позволит снизить текучесть персонала, увеличить заинтересованность сотрудников в итоговом результате деятельности предприятия. Исключить текучесть кадров невозможно, но грамотная попытка уменьшить ее приведет к стабилизации коллектива

Приведенное обоснование плановых мероприятий дает основание к внедрению их в практическую деятельность Отдела Муниципальной службы, кадров и наград Управления делами администрации ПКГО для достижения поставленной цели – повышения эффективности системы управления персоналом.

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

1.1 Сущность и значение управления персоналом в бюджетных учреждениях

Как конкретная специфическая область научного познания управление персоналом является предметом разработки научной теории, сфокусированной на выявлении значимости этою процесса для развития предприятия, влияния на достижение его экономической и социальной эффективности.

Предполагающее различные подходы исследования, соотнесенные с целями управляющего им субъекта, условиями и правилами окружающей среды, управление персоналом является самостоятельным разделом управленческой науки и в соответствии с этим может быть предметом научного познания.

Согласно мнению философов, современная наука дисциплинарно организована и состоит из различных областей знании, взаимодействующих между собой и вместе с тем имеющих относительную самостоятельность. Если рассматривать науку как целое, то она принадлежит к тину сложных развивающихся систем, которые в своем развитии порождают все новые относительно автономные подсистемы и новые интегративные связи, управляющие их взаимодействием [54].

Сформированное на «стыке» экономики, психологии, юриспруденции, социальной педагогики, медицины, учитывающее этнические особенности населения и базирующееся на принципах общего менеджмента управление персоналом предполагает таким образом «междисциплинарный» подход к своему исследованию и, выделяясь в автономную научную подсистему.

Управление персоналом предприятия – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом принято рассматривать в трех аспектах.

1. Как элемент управления организацией, основную функцию любого менеджера в достижении организационных целей. Управление персоналом заключается в деятельности по обеспечению потребностей (текущих и перспективных) в работниках всех категорий. Субъекты управления персоналом – менеджеры организации, как и все остальные категории работников, относятся к ее персоналу, и в этом контексте можно говорить о самоуправляемости персонала [8, с. 21].

Функции по управлению персоналом, исходя из его специфики, обобщенно определяются следующим образом: нанимать, развивать, стимулировать развитие и необходимое трудовое поведение, достижение ожидаемых результатов, удерживать работников в организации.

2. Как управление основным фактором производства – трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала и обладающим всеми свойствами живых систем. Управление персоналом – это управление людьми: личностями, группами, коллективами, командами, общностями.

Объектом управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты, то есть имеющие, как правило, позицию, которая отражается на поведении, а предметом – трудовое поведение работников и групп и определяющие его факторы – личностные, социальные, экономические, нравственные. Влияя на них, менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения [16, с. 14].

3. Как комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных и прикладных гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, экономической психологии и др.)

Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом)[43, с. 112].

Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм, и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии – руководство или владельцев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

Формирование и реализация работы с персоналом предполагает необходимость учета конкретных обстоятельств, характера их воздействия на этот процесс – как катализатора или тормоза, с тем. чтобы воздействовать на сто успешность и прогнозировать со в перспективе.

Такие обстоятельства стали предметом изучения большинства ученых и практиков, занимающихся вопросами персонала. В зависимости от положенного в основу классификационного признака их называют «барьерами» и «регрессорами», если они создают доказанные скрытые или явные помехи в реализации кадрового менеджмента, «условиями» и «причинами» при предполагаемом положительном, нейтральном или пока невыясненном влиянии па кадровый менеджмент.