Платная доработка на тему Управление мотивацией персонала в период изменений в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА 5
1.1 Понятие мотивации, ее сущность в системе управления персоналом 5
1.2. Методы мотивации персонала в современных организациях 12
1.3 Современные тенденции мотивации персонала 18
2. АНАЛИЗ ПРИНЯТОЙ ПРАКТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО «АЛЬФАСТРАХОВАНИЕ» 24
2.1 Организационно — экономическая характеристика АО «Альфастрахование» 24
2.2 Анализ практики управления мотивацией персонала в АО «Альфастрахование» 35
2.3 Проблемы принятой практики мотивации персонала 46
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В АО «АЛЬФАСТРАХОВАНИЕ» 52
3.1 Разработка мероприятий по повышению эффективности управления мотивацией 52
3.1.1 Совершенствование материального стимулирования 52
3.1.2 Обучение сотрудников 54
3.1.3 Улучшение психологического климата 59
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 77
ПРИЛОЖЕНИЕ А………………………………………………………………..79

Введение:

Актуальность темы исследования. Мотивация сегодня является важнейшим фактором управления персоналом, которая прямо влияет на повышение эффективности труда персонала. При этом во многих компаниях не придают большого значения факторам мотивации, считая, что достаточно предоставить работникам достойную заработную плату. Именно поэтому часто работники имея хороший уровень заработной платы, ищут новые рабочие места. Работа должна доставлять работникам удовлетворение и быть источником положительных эмоций.
Поэтому наиболее предпочтительным работодателем на рынке труда выступают не просто успешные компании, а компании, которые предоставляют своим работникам хороший социальный пакет, используют многочисленные моральные поощрения, оказывают помощь, предоставляют защищенность своим работникам. Сегодня компании имеют возможность использования большого числа мотивационных факторов для привлечения и удержания персонала.
Эффективность работы организации в современных условиях во многом определяется тем, насколько грамотно сформирована система мотивации персонала, именно это и определяет актуальность настоящего исследования.
Цель работы – Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в организации в период изменений.
Задачи исследования:
1. Изучить понятие мотивации, ее сущность в системе управления персоналом
2. Рассмотреть методы мотивации персонала в современных организациях.
3. Определить современные тенденции мотивации персонала.
3. Проанализировать организационно –экономическую характеристику АО «Альфастрахование».
4. Провести анализ практики управления мотивацией персонала в АО «АльфаСтрахование».
5. Выявить проблемы принятой практики мотивации персонала.
6. Разработать мероприятия по повышению эффективности управления мотивацией в АО «АльфаСтрахование».
6. Оценить эффективности предложенных мероприятий для деятельности АО «АльфаСтрахование»
Объект исследования – АО «АльфаСтрахование».
Предмет исследования – мотивация персонала организации в период изменений.
В работе были использованы следующие методы исследования – анализ литературных источников, анализ служебной документации АО «АльфаСтрахование», наблюдение за работой персонала, сравнение с работой систем мотивации персонала в аналогичных организациях, метод опроса и др.
Теоретическую базу исследования составили многочисленные литературные источники известных авторов: Арсеньва Ю. Н., Базарова Ю. В., Барышева А., Кибанова А.Я., Колбачева Е.Б., Лукашевича В.В., Пуденка Т.И., Шахового В.А., и др., а также многочисленные публикации в периодических изданиях.
Для анализа практических методов мотивации в АО «АльфаСтрахование» использованы документы финансовой и кадровой отчетности компании за 2017 –2019 гг., а также данные, полученные в результате пороса персонала о принятой практике мотивации.
Практическая значимость исследования состоит в выработке рекомендаций по совершенствованию методов принятой мотивации персонала, применительно к проблемам, сложившимся в АО «АльфаСтрахование»
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения трех разделов, заключения, списка использованных источников информации, приложений.

Заключение:

Теоретическое исследование, проведенное в первой главе работы, позволяет сделать выводы о том, что «мотивацией называют внутреннее состояние человека, сформированное под влиянием внешнего и внутреннего воздействия, которые напрямую связаны с потребностями человека. Мотивация призвана побуждать, стимулировать и активизировать действия человека на достижение им определенной цели».
Мотивация может быть внутренней и внешней. К первой относят личные желания, потребности, ценностные ориентации, к внешней мотивации относят материальные и моральные стимулы.
В организациях мотивация может быть материальной и нематериальной. Материальной мотивацией считают заработную плату, премии, льготы, бонусы и т. д. Составляющие нематериальной мотивации в организациях могут быть совершенно различны, но чаще к нему относят должностной рост, обучение, медицинское добровольное страхование, публичная похвала лучших и др.
Не эффективная мотивация персонала в организациях проявляется как текучесть кадров, допущение брака, не качественная работа, может проявляться в виде низкой эффективности взаимодействия между разными уровнями менеджмента, проявлениями конфликтных ситуаций, плохой дисциплиной труда.
Современными тенденциями в улучшении мотивации персонала выступают две основные формы – материальная денежной и неденежная мотивация по следующим направлениям: повышение материального обеспечения, стабильность и безопасность, возможности самореализации, признание в трудовом коллективе заслуг и достижений, которые, ведут к оптимизации и стабилизации эффективности труда в организациях.
Во второй главе работы проведен анализ принятой практики мотивации в АО «АльфаСтрахование». представительство АО «АльфаСтрахование» в Санкт-Петербурге является быстро растущей организацией, работающей в сфере страхования.
Ввиду крупности компании, для анализа выбрано представительство компании в Санкт-Петербурге.
За последние два года в Санкт-Петербурге открыты 6 новых офисов продаж и 4 пункта урегулирования убытков и компания продолжает расширять рынок сбыта, чему способствует исключительная надежность компании, имеющей статус ruAA+.
В связи с расширением представительства, произошли изменения в организационной структуре, в которой в 2018 году созданы отдел строительства и отдел развития, для руководства которыми введена должность заместителя директора по развитию.
Компания находится в постоянном развитии и постоянно находится в условиях изменений, расширяются обязанности руководителей, специалистов управляющего офиса, растет численность персонала и усложняется руководство представительством.
Организационная структура представительства линейно-функциональная. Численность персонала представительства в 2019 году составляет 254 чел. Численность персонала представительства составляет 254 чел.

Фрагмент текста работы:

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие мотивации, ее сущность в системе управления персоналом

Мотивация является процессом побуждения человека к труду, который предусматривает применение мотивов поведения человека с целью достижения организационных или личных целей [21]. Согласно экспертному мнению, мотивы управляют поведением человека.
Мотивом выступает внутренняя побудительная сила, которая либо заставляет человека совершать определенные действия, либо определяет его поведение [7].
Мотивы проявляются как реакция человека на факторы внутреннего состояния человека или воздействия внешней среды, внешних обстоятельств, ситуаций или условий. Мотивы оказывают влияние на поведение людей, при этом направляют его деятельность в русло, необходимое для организации, одновременно они оказывают влияние на трудозатраты и эффективность труда, влияют на настойчивость, добросовестность и старательность в достижении организационных целей.
Мотивация может быть представлена также как процесс побуждения персонала на достижение организационных целей через учет интересов каждого сотрудника, при стремлении одновременно привести интересы работников в соответствие с целями организации.
Мотивация представляет психофизиологический процесс, который управляет поведением человека. Мотивация определяет устойчивость, направленность, активность и организованность, а также способность персонала удовлетворять свои потребности [4].
Ключевыми факторами мотивации выступают мотивы человека, которые могут быть в виде материального или идеального предмета, смысл деятельности состоит в его достижении [5]. Мотивы могут быть внешними. внутренними, коллективными или индивидуальными.
Индивидуальными являются мотивы конкретного сотрудника, а коллективными являются те мотивы, что присущи большинству сотрудников трудового коллектива. Коллективные и индивидуальные мотивы не могут противоречить друг другу.
Внутренним являются мотивы, управляющие самим человеком, при этом мотивы состоят в прямой зависимости от моральных качеств, уровня образования, психологических и физических недостатков и достоинств. Перечисленные мотивы дают возможность для стимулирования трудовой активность сотрудника, подталкивая его к самореализации и самовыражению, позволяют замедлять или повышать влечение сотрудника к эффективному труду. К внутренним мотивам относят моральную и материальную заинтересованность в результатах труда; удовлетворенность собой и способностями; стремление к самовыражению; позволяет подтвердить чувство компетентности в профессиональной деятельности; осознание общественной и социальной значимости результатов труда сотрудника и др. [6].
Внешними мотивами считают те, что непосредственно не зависят от конкретного человека, но могут оказывать значительное влияние на его уровень мотивации к эффективному труду, а также на рост профессиональной активности через воздействие [6].
К внешним факторам относят государственную политику в сфере защиты прав собственности; налогообложение и ценообразование на товары и услуги; финансово – кредитную политику; уровень инфляции, коррупция и пр. Кроме названных, к этой группе мотивов относятся: условия отдыха и режим труда, экологию, социальную инфраструктуру, методы управления персоналом, стиль руководства, организацию труда и уровень производства; комфорт, престиж и общественную значимость труда; социально –психологический климат; а также прочие, если каким –либо образом они влияют на психологию и поведение конкретного сотрудника.
Потребность и вознаграждение также являются элементами мотивации. Потребность проявляется через ощущение человека в недостатке в чего -либо, касается это физиологического или психологического фактора. Вознаграждение выступает ценностью, получаемую работником, предпринимаемым какие –либо действия.
Вознаграждение может быть внутренним и внешним.
Внутренним является самоуважение и удовлетворение. К внешнему относят заработную плату и премии. Соотношение моральных и материальных и моральных стимулов составляют индивидуальную мотивационную структуру организации [15].
Для эффективного руководства подчиненными, любому менеджеру необходимо иметь представление о том, чего именно хотят или не хотят его подчиненные, какими являются их внешние и внутренние мотивы поведения, в каком соотношении они находятся, как можно на них воздействовать и чего именно в результатов можно от них ждать[12].
Учитывая вышеприведенные факторы руководителю организации, следует определять конкретную мотивационную структуру для подчиненных, делать все возможное для ослабления у них нежелательных мотивов, одновременно развивать желательные мотивы, или использовать прямое стимулирование работников.
Основные задачи мотивации персонала, следующие:
– формирование в каждом работнике пониманий сущности и значения и мотивации;
– использование обучения сотрудников организации основам психологического внутриорганизационного общения;
– обучение руководящего состава организации демократическим подходам в управлении сотрудниками на основе использования различных методов мотивации [12].
В виде процесса мотивацию можно представить в виде последовательных этапов.